Вопрос 2. Этапы формирования кадровой политики.

Место и роль кадровой службы современной организации в формировании и реализации кадровой политики

http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadr_sluznb_org/sg.html#_Toc290469148

Цель изучения темы:

· раскрытие содержания кадровой политики организации, этапов формирования и критериев оценки.

Задачи изучения темы:

· ознакомление с понятиями «кадровая политика», «количественный состав персонала» и «качественный состав персонала персонала»;

· определение целей, принципов формирования кадровой политики;

· получение знаний о формировании системы оценки кадровой политики.

Успешно изучив тему, Вы

получите представление:

· о кадровой политике, как основном направлении КССО;

· об основных аспектах формирования кадровой политики;

· о критериях оценки кадровой политики.

будете знать:

· основные документы, отражающие кадровую политику КССО;

· типы кадровой политики;

· этапы формирования кадровой политики.

Вопросы темы:

Вопрос 1. Основные понятия и категории кадровой политики современной организации.

Вопрос 2. Этапы формирования кадровой политики.

Вопрос 3. Критерии оценки кадровой политики.

Теоретический материал по теме

Вопрос 1. Основные понятия и категории кадровой политики современной организации.

Кадровая политика – основное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, принципов, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

· Трудовой Кодекс РФ.

· Правилах внутреннего распорядка.

· Коллективный договор.

Цели кадровой политики:

1. выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка;

2. бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации;

3. рациональное использование кадрового состава;

4. формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов, поддержание корпоративного духа;

5. развитие внутрипроизводственной демократии;

6. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников;

7. разработка теории управления персоналом.

Принципы формирования кадровой политики:

· принцип научности;

· принцип комплексности;

· принцип системности;

· принцип учета;

· принцип эффективности.

Выделяют два основания для типологии:

Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Пассивная кадровая политика.

Характерны следующие черты:

· отсутствие прогноза кадровых потребностей;

· отсутствие средств оценки труда и персонала;

· отсутствие диагностики кадровой ситуации в целом;

· руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

Реактивная кадровая политика.

Характерны следующие черты:

· руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом;

· предпринимает меры по локализации кризиса;

· кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации;

· располагают средствами адекватной экстренной помощи;

· проблемы выделяются и рассматриваются в программах развития предприятия;

· основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

Характерны следующие черты:

· организация, не имеет средств для влияния на кадровую службу;

· КССО располагает средствами диагностики персонала;

· КССО располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

· в программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный, качественный и количественный прогнозы потребности в кадрах;

· сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика.

Характерны следующие черты:

· руководство имеет прогноз;

· руководство имеет средства воздействия на ситуацию;

· КССО разрабатывает антикризисные кадровые программы;

· КССО проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует исполнение; программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Авантюристическая кадровая политика.

Характерны следующие черты:

· руководство предприятия не имеет качественного диагноза;

· руководство предприятия не имеет обоснованного прогноза развития ситуации;

· КССО не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала;

· в программы развития предприятия включены планы кадровой работы;

· ориентированные на достижение целей;

· план работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, представлении о целях работы с персоналом.

Рациональная кадровая политика.

Характерны следующие черты:

· руководство предприятия имеет качественный диагноз;

· руководство предприятия имеет обоснованный прогноз развития ситуации и средства для влияния;

· КССО располагает средствами диагностики персонала;

· КССО располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;

· в программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика

Характерны следующие черты:

· организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

· можно начать работать с самой низовой должности и с должности на уровне высшего руководства;

· организация готова принять на работу любого специалиста, соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика

Характерны следующие черты:

· организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня;

· замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Вопрос 2. Этапы формирования кадровой политики.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

3. информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6. оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Рисунок 6.

В соответствие с приведенными выше аспектами процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов:

Этап 1. Нормирование. Цель: Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование.

Цель: Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.