Выделяют следующие критерии оценки кадровой политики организации:
1. Количественный и качественный состав персонала.
Количественный состав персонала – состав списочный состав работников организации. Для проведения анализа необходимо подразделять на следующие категории:
1. должностной;
2. гендерный;
3. возрастной.
При расчете количественного должны учитываться следующие факторы:
· общая численность работников организации;
· конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;
· социальная характеристика организации;
· структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;
· степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);
· техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).
Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.
Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:
1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки);
2. мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);
3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия, фиксирующий уровень изменения состава сотрудников вследствие увольнения, перевода.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.
Их можно разделить на три группы:
1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).
Текучесть кадров рассматривается не только как отрицательное явление, но и как положительное.
1. Расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации.
2. Коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
1.4 Практические задания:
Выберите любую известную Вам организацию и охарактеризуйте ее кадровую политику по следующим направлениям:
Задание 1.
Заполните правую часть таблицы, охарактеризовав виды кадровой службы современной организации (КССО).
Типы кадровой политики | Характеристика видов КССО |
Открытая кадровая политика | |
Закрытая кадровая политика |
Задание 2.
Заполните таблицу, сформулировав основные задачи КССО на каждом этапе формирования кадровой политики.
Этапы формирования кадровой политики (КП) | Цели КССО на каждом этапе |
Нормирование | |
Программирование | |
Мониторинг персонала. |
Задание 3. Заполните правую графу таблицы, отражающую содержание критериев оценки кадровой политики.
Критерии оценки кадровой политики | Содержание |
Качественный и количественный состав персонала | |
Уровень текучести персонала организации[i] | |
Гибкость проводимой политики | |
Степень учета интереса работника/организации |
1.5 Контрольные вопросы:
1. Раскройте цели кадровой политики.
2. Раскройте принципы формирования кадровой политики.
3. Назовите виды кадровой, выделенных на основании уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.
4. Раскройте факторы, определяющие формирование кадровой политики.
5. Раскройте критерии оценки кадровой политики.
1.6 Перечень литературы:
1. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2008
2. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) //Высшее образование России, 2008. №7.
3. Фролов В.П. Кадровая политика-основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2009. - № 4-5.
4. http://www.hro.ru/hrm - журнал для менеджеров по персоналу.
5. http://www.aup.ru/ - бизнес-портал.
6. http://www.top-personal.ru/ - журнал «Управление персоналом».
7. http://kdelo.ru - журнал «Кадровое дело».
***
Файл: Документ1
[i] Текучесть кадров – определение
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.