Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.
Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Контроль издержек на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату могут стать причиной банкротства организации.
Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.
Соответствие требованиям законодательства. Вознаграждение работников во всех странах в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.
Рис. 5.5.1. Цели системы вознаграждения персонала организации
Цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом. Так, контроль издержек может препятствовать привлечению квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней важности решения этих задач с учетом особенностей каждой организации и этапа ее развития. На начальных этапах формирования организации привлечения квалифицированного персонала рассматривается как первоочередная задача по сравнению с минимизацией издержек на рабочую силу. В период экономических трудностей прием новых сотрудников откладывается на перспективу, а основное внимание сосредоточивается на сокращении издержек на заработную плату. Таким образом, основная цель вознаграждения — обеспечение реализации стратегических целей за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала на различных этапах формирования организации достигается по-разному.
Система вознаграждения будет наиболее успешной при достижении согласованности экономических интересов работодателей и работников, учитывающей воздействие рынка труда (рис. 5.5.2).
Формы регулирования
вознаграждения персонала
Тарифно-договорное
регулирование
Генеральное соглашение
Специальное соглашение
Отраслевые соглашения
Коллективные договора
Установление заработной платы на государственных предприятиях
Установление минимального размера оплаты труда
Налоговое
регулирование
Государственное
регулирование
Рыночное
регулирование
Выявление востребованных и невостребованных видов трудовой деятельности и профессионально-квалификационных характеристик персонала, обусловленных спросом и предложением на рынке труда
Установление конкурентного уровня заработной платы, обусловленного спросом и предложением на рынке труда
Поддержание реального уровня заработной платы на основе индексации при росте потребительских цен
Создание институциональной базы социального партнерства
Индивидуальные договора, контракты
Установление прожиточного минимума
Рис. 5.5.2. Регулирование вознаграждения персонала в современных условиях.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется следующими методами:
- законодательными, предполагающими разработку законодательной и нормативной базы по оплате труда;
- экономическими, предусматривающими воздействие государства на экономические интересы субъектов трудовых отношений;
- административными, включающими меры надзора, контроля, запрета, разрешения, принуждения, применяемыми в соответствии законодательством;
- согласительными, основанными на системе социального партнерства между государством, наемными работниками и работодателями.
Государственное регулирование проявляется прежде всего в установлении минимальных гарантий в сфере оплаты труда, важнейшей среди которых является установление минимального размера оплаты труда. Кроме того, государство предпринимает попытки с помощью налоговых служб уменьшить скрытую (официально не учтенную) зарплату наемных работников.
Важным видом государственных социальных гарантий, принятых в рыночной экономике, является защита заработной платы наемных работников от инфляции. В настоящее время эта обязанность переложена на плечи предприятий и организаций, а государство воздействует при пересмотре величины минимальной заработной платы под влиянием роста цен.
Государство осуществляет защиту заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. Лица, занятые трудом по найму, рассматриваются как привилегированные кредиторы работодателей, расчеты с которыми считаются первоочередными. Таким путем государство выполняет защитную функцию в отношении всех наемных работников, занятых на частных и акционерных предприятиях. Поскольку для общества необходимо выполнение разных видов работ (в т.ч. тяжелых и непривлекательных), то это должно учитываться в заработной плате.
Тарифно-договорное регулирование способствует достижению баланса интересов работодателя и наемного работника. Оно осуществляется в рамках государственных институтов, с одной стороны, и учитывает влияние рынка труда – с другой.
Рыночное регулирование, осуществляемое под воздействием спроса и предложением на рынке труда, выявляет требования к профессионально-квалификационным характеристикам персонала и конкурентный уровень заработной платы. Одной из особенностей российского рынка труда является то, что зарплаты российских рабочих почти сравнялись с зарплатами специалистов. Причиной такого парадокса стал дефицит квалифицированных рабочих кадров.
Вознаграждение работников осуществляется в рамках компенсационной политики организации, отражающей правила, по которым формируется и производится оплата труда сотрудников, компенсация их затрат, связанных с выполнением ими должностных обязанностей. Вознаграждение является важнейшей составляющей имиджа организации как работодателя и рассматривается как мощный фактор привлечения и удержания в компании высококвалифицированных и перспективных специалистов. Справедливость, системность, гибкость и доступность для сотрудников – характеристики действенной и эффективной компенсационной политики. Для этого вознаграждение должно отвечать следующим требованиям:
- соответствовать принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности;
- соответствовать собственному представлению работника о достатке;
- отражать заслуги конкретного работника и результаты его труда;
- учитывать особенности трудовой деятельности организации, ее отраслевую принадлежность и положение на рынке.
Достойное и справедливое вознаграждение выполняет компенсационную и социальную функции, в соответствии с которыми формируются компенсационный и социальный пакеты, часто объединяемые одним названием «компенсационный пакет».
Компенсационный пакет, используемый в организациях, имеет широкий набор компонентов, формируемый на основе стратегии развития организации, диагностики трудовой мотивации, выявления ценностных ориентаций персонала. Эти компоненты могут быть объединены в три основных блока (рис. 5.5.3).
Компенсационный пакет организации
Базовая заработная плата, формируемая на основе внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест и рассматриваемая как постоянная часть вознаграждения персонала
Премии, оказывающие стимулирующее воздействие на повышение эффективности трудовой деятельности и рассматриваемые как переменная часть вознаграждения персонала
Система социальных льгот и выплат, формируемая на основе социальной политики организации, представляющая ее социальный пакет и рассматриваемая как переменная часть вознаграждения персонала
Рис. 5.5.3. Структура компенсационного пакета организации
Компенсационный пакет организации рассматривается как единственный и универсальный инструмент, с помощью которого решаются семь основных задач эффективной работы персонала:
- снижение зарплатоемкости (затраты заработной платы на единицу продукции, работ, услуг);
- рост производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании);
- повышение эффективности инвестиций в базовую часть зарплаты (занятость, сложность, ответственность);
- повышение эффективности инвестиций в фонд премирования (показатели количества и качества продукции, работ, услуг);
- повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);
- улучшение морально-психологического климата в коллективе (отношение работника к рабочему месту, коллегам, руководителям, имиджу).
Компенсационный пакет включает материальное и моральное вознаграждение, предусматривая внутренние и внешние компенсации. Внутри компенсационного пакета выделяются социальные льготы и выплаты, воспринимаемые работником как социальный пакет.
Внутренние компенсации работник получает для удовлетворения своих внутренних духовных потребностей (удовлетворенность выполняемой работой, ее содержанием, привлечение к принятию решений, большая ответственность, возможность духовного роста, расширение самостоятельности, разнообразие в работе).
Внешние компенсации включают прямые и косвенные материальные компенсации и нематериальные вознаграждения. Прежде всего работники ожидают прямых материальных компенсаций. Это – заработная плата и жалование, премии к празднику, премии за выполнение работ, участие в прибылях, право на покупку акций и др. Для работников важно оценить свой вклад в успехи организации, а также не безразлично, как они выглядят по сравнению с другими работниками, что рассматривается как прямое нематериальное вознаграждение.
Организация обеспечивает работников и косвенными материальными компенсациями (страхованием, различными формами обслуживания), которые обычно представляются работникам независимо от их трудового вклада и достижений. В этом случае это не мотивационное вознаграждение. Компенсация может оплачивать членство в престижных клубах не для всех представителей среднего и высшего уровня, а только для тех, кто показывает особые успехи в работе (это мотивирующий фактор). Если компания представляет компенсации работникам (пользование автомобилем) в зависимости от их положения, то эту форму тоже можно рассматривать, как мотивирующий фактор, стимулирующий продвижение по карьерной лестнице.
Косвенные компенсации, как и прямые, могут осуществляться на уровне отдельного работника, группы, организации в целом. Оценка вознаграждений очень индивидуальна. То, что очень важно для одного, может показаться совсем неважным для другого. Для одних важнее всего жалование, для других - изменение своего статуса, поэтому визитные карточки для «статус-ориентированных работника» являются значимыми, представляя собой косвенное нематериальное вознаграждение.
Структура компенсационного пакета находит отражение в элементах вознаграждения работника. В наиболее полном виде вознаграждение работника, исходя из формирующих его элементов, имеет следующую структуру:
Зmin — законодательно установленная по РФ минимальная заработная плата;
D З — превышение установленной месячной тарифной ставки работника 1-го разряда (или заработной платы, установленной для начала шкалы оценки трудовых навыков) над минимальной заработной платой, установленной по РФ;
Кi — тарифный коэффициент i -го работника (или совокупный коэффициент, учитывающий трудовые навыки работника);
ДВi — доплаты и выплаты i -го работника;
Пi — премия, выплачиваемая из прибыли предприятия (организации) i -му работнику;
Дi — сумма дивидендов i- го работника, выплачиваемых по акциям;
СЛi — социальные льготы и выплаты, получаемые i -м работником;
СГi — страховые гарантии i -го работника.
В зависимости от конкретных условий предприятия (организации) могут использовать разнообразные модификации этой формулы, отражающие наличие тех или иных структурных элементов вознаграждения работника.
При бестарифном регулировании оплаты труда вознаграждение i -го работника рассчитывается по формуле:
, (5.5.2)
, (5.5.3)
где Ф — сумма средств на оплату труда, подлежащая распределению при бестарифном регулировании заработной платы;
К ij – коэффициент, характеризующий вклад i –го работника по j –му фактору,
m — количество j -х коэффициентов, характеризующих трудовой вклад i -го работника;
n — количество работников, участвующих в бестарифном регулировании заработной платы.
По этой же формуле рассчитывается заработная плата i -го работника с учетом или без учета премии, с превышением или без превышения установленной месячной тарифной ставки работника 1-го разряда над минимальной заработной платой по РФ.
Регулирование вознаграждения персонала предполагает всестороннее обоснование каждого из его элементов, учитывающие результаты анализа.
Каждый структурный элемент вознаграждения работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий и этапа жизненного цикла предприятия. Изменение содержания элементов вознаграждение работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия(организации) представлено в таблице 5.5.1.
Таблица 5.5.1.
Зависимость уровня и динамики элементов вознаграждения работника
от этапов жизненного цикла предприятия
Элементы вознаграждения
Работника
Этапы жизненного цикла предприятия
рождение
рост
стабильность
угасание
Минимальная заработная плата на предприятии
Конкурентная, но не высокая
Средняя, с выраженной тенденцией к повышению
Выше рыночной, со слабой тенденцией к повышению
Высокая, с выраженной тенденцией к снижению
Тарифные коэффициенты
Степень возрастания незначительна, в основном –
постоянна
Степень возрастания существенна, часто - прогрессивна
Степень возрастания существенна, на высоких разрядах - регрессивна
Степень возрастания средняя, на высоких разрядах – регрессивна, на низких – слабо прогрессивна или постоянна
Доплаты и выплаты
На минимальном уровне, обусловленном особенностями организации производства и труда
Возрастание в связи с улучшением финансового состояния предприятия
Высокие с тенденцией к снижению в связи с улучшением организации производства и труда
Снижение в связи с ухудшением финансового состояния предприятия
Премии, выплачиваемые из прибыли предприятия
Разрабатываются премиальные положения, ориентирующиеся на цели предприятия
Премии, бонусы, связанные с целями предприятия
Система премий, бонусы, связанные с целями предприятия
Ориентация премий на сокращение издержек, снижение бонусов
Почему я выбрал профессую экономиста
Почему одни успешнее, чем другие
Периферийные устройства ЭВМ
Нейроглия (или проще глия, глиальные клетки)
Астрономия
Биология
География
Другие языки
Интернет
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Механика
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Транспорт
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
Экономика
Электроника
, (5.5.2)
, (5.5.3)
