Поиск:

Этапы жизненного цикла предприятия

рождение

рост

стабильность

угасание

Дивиденды, выплачиваемые по акциям предприятия

Возможное приобретение акций

Активное приобретение акций, выплата дивидендов

Приобретение акций, возрастание выплат дивидендов

Продажа акций, снижение выплат дивидендов

Социальные льготы и выплаты

Основные, базовые социальные льготы и выплаты

Расширение видов социальных льгот и выплат

Повышение уровня и расширение видов социальных льгот и выплат

Снижение уровня и сокращение видов социальных льгот и выплат

Страховые гарантии работника

Разработка положений о страховании работников на предприятии

Минимальный размер страховых гарантий работнику

Увеличение видов внутрипроизводственного страхования

Обеспечение надежности получения минимального размера страховых гарантий работниками

Данная таблица показывает высокую гибкость формирования вознаграждения работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования предприятия в меняющейся экономической среде.

Наиболее постоянным элементом гибкой системы вознаграждения работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме на работу, с учетом пожеланий обеих сторон и определяется в современных условиях двумя способами:

- исходя из индивидуальных заслуг, личных качеств и трудовых навыков работника (без прямой связи с результатами работы предприятия на основе поэлементной оценки трудового вклада через совокупность критериев, по каждому из которых разрабатываются условия оплаты: за сложность, квалификацию и уровень трудовых навыков, за результативность и своевременность изготовления продукции, за разовые достижения и т.п.);

- исходя из доли, характеризующей участие работника в конечных результатах деятельности предприятия на основе интегральной оценки трудового вклада работника с помощью коэффициента трудового вклада, трудового участия, качества труда.

Переменная часть вознаграждения работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или предприятия в целом. От степени обоснованности этой части вознаграждения в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника и предприятия.

Система вознаграждения персонала должна создавать у человека чувство уверенности и защищенности, а также включать действенные средства стимулирования и мотивации. Поскольку современная организация отдает предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем фиксированную заработную плату и стремятся повысить свой доход, то для этого может быть использована система «оценки заслуг». При такой системе устанавливаются разные оклады работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но различные показатели, отражающие процесс или результат их деятельности. Эти показатели могут характеризовать выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.д., или личные качества самого работника, проявляющиеся в его трудовой и инновационной активности, ответственности, коммуникабельности, организаторских способностях и т.д. Заслуги оцениваются экспертами, в качестве которых могут выступать руководители предприятия или его подразделений, выбранные или привлеченные для этой цели работники.

К заслугам работников относятся также его компетенции, знания, навыки. Эти качественные характеристики учитывают системы оплаты труда, построенные с учетом трудовых навыков (skill-based pay systems) (далее – SBP системы).^{^[111]} При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также под таким названием, как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т.д. SBP система отличается от системы, основанной на оплате труда в зависимости от выполняемой работы, по следующим моментам:

- вознаграждаются скорее трудовые навыки, нежели выполняемая работа;

- обладатель трудовых навыков оценивается и проходит аттестацию;

- колебания оплаты труда необязательно связаны с переменой работы;

- при определении размера оплаты труда особое внимание уделяется трудовому стажу;

- существует много возможностей для продвижения по службе и повышения заработной платы.

В отличие от традиционных систем оплаты труда по выполняемой работе SBP системы требуют более высокой степени участия в управлении различных категорий работников и их групп. Кроме линейных менеджеров и профессионалов по управлению трудовыми ресурсами, к процессу организации систем вознаграждения привлекаются работники, непосредственно занятые в них. Партнерство экспертов, знающих, как устанавливается SBP система, и остальных групп работников представляется наиболее рациональным подходом к организации SBP системы.

Растущая популярность этой формы вознаграждения связана с тем, что не существует таких строгих предписаний и правил ее использования, как для традиционных систем оплаты труда по выполняемой работе. Считается, что эти системы должны формироваться в соответствии с определенными организационными ситуациями, что исключает целесообразность разработки универсальных рекомендаций. Тем не менее, выявляются некоторые ступени процесса формирования SBP системы, наиболее важными среди которых являются:

1) обоснование видов работ, подлежащих включению в SBP систему;

2) определение групп навыков;

3 установление количества групп навыков;

4) оценка групп навыков;

5) выбор политики, определяющей индивидуальное продвижение работников;

6) подтверждение работниками обладания определенными навыками;

7) информирование работников о SBP системе.

Для определение навыков и их групп, или «узлов». Баннинг (Bunning) разработал 6 моделей. Данные модели могут быть систематизированы следующим образом (табл. 5.5.2).

Таблица 5.5.2.

Модели оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков

<== предыдущая лекция	\|	следующая лекция ==>
Этапы жизненного цикла предприятия 7 страница	\|	Модели, ориентированные на

Поделиться с друзьями:

Дата добавления: 2018-10-18; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 126 | Нарушение авторских прав

Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Два самых важных дня в твоей жизни: день, когда ты появился на свет, и день, когда понял, зачем. © Марк Твен
==> читать все изречения...

1447 -

| 1322 -

Ген: 0.011 с.