Так, новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємства. Поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат. Ефективна адаптація зменшує ці витрати і дає можливість новому працівнику скоріше досягти встановлених стандартів виконання роботи.
2. Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника.
Тривожність і невпевненість пов'язані з неповною орієнтацією у робочій ситуації, зі страхом перед новим і невідомим.
3. Скорочення плинності кадрів.
Якщо працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, вони можуть відреагувати на це звільненням.
4. Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників. Працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві, вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покладених на нього обов'язків.
5. Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях.
Процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного відношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показників.
Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені норми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у колективі.
Виділяють два напрямки адаптації:
1. первинна, тобто пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів);
2. вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).
Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, відповідальним кадровим службам необхідно звертатися до досвіду закордонних фірм, що приділяють традиційно підвищену увагу первинній адаптації молодих працівників. Ця категорія працівників має потребу в особливій турботі з боку адміністрації.
Виділяють наступні аспекти трудової адаптації (рис. 8.7):
1. Психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. В процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності усіх умов, що справляють різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов належать: фізичні і психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми робочого середовища, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітлення і т.п.).
2. Соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі. У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника до системи взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації робітник одержує інформацію про систему ділових і особистих відносин у колективі, формальні і неформальні групи, про соціальні позиції окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно і співвідносить її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті працівниками групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом у цілому, або з якою-небудь формальною чи неформальною групою.
3. Професійний аспект передбачає поступове удосконалення трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).
Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань, навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного відношення до роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні певних результатів, а останнє відбувається за мірою освоєння працівником специфіки роботи на конкретному робочому місці.
4. Організаційний аспект передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством. У процесі організаційної адаптації робітник знайомиться з особливостями організаційно-економічного управління підприємством, місцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей і організаційній структурі. При даній адаптації у працівника повинно сформуватися розуміння власної ролі у загальному виробничому процесі. Варто виділити ще одну важливу і специфічну сторону організаційної адаптації – підготовленість працівника до сприйняття і реалізації нововведень (технічного або організаційно-економічного характеру).
Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.
Управління процесом трудової адаптації – це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.
Розробка заходів, що позитивно впливають на трудову адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик працівника (стать, вік, психофізіологічні характеристики, освіта, стаж та ін.), так і чинників робочого середовища, характеру їхнього впливу (прямий або непрямий) на показники і результати адаптації.
При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати:
• наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робочого часу, організація праці і т.д.);
• обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п.);
• розходження на новому і на колишньому місці роботи;
• особливості нової і колишньої професій.
Роль того чи іншого аспекту трудової адаптації може виявлятися по-різному, у залежності від конкретної ситуації. Для однієї професії (професійної групи) найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічний аспект адаптації, для інших – соціально-психологічний.
Молодий робітник, прийнятий у підприємство, зіштовхується, як правило, із усіма аспектами трудової адаптації, а для працівника, що перейшов в інший структурний підрозділ підприємства, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно послаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.
Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості того чи іншого аспекту адаптації для конкретних умов робочого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її проходження складають основу процесу управління трудовою адаптацією.
По відношенню до молодих працівників процес управління трудовою адаптацією передбачає певні заходи (рис. 8.8).
Особливу увагу до молодих працівників необхідно виявляти в перші три місяці їхньої роботи, коли має місце недостатній рівень освоєння професії, дуже напруженими є норми праці, не завжди фактичні умови і рівень організації праці відповідають чеканням працівника.
Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних її наслідків, можна виділити добре організовану професійну орієнтацію і, зокрема, професійний набір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних факторів робочого середовища є найбільш високою. Найбільшою мірою це стосується професій, що пред'являють до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.).
Успішній психофізіологічній адаптації сприяють заходи щодо пристосування середовища до людини: поліпшення умов праці, урахування ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповідного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устаткування і т.д. Важливими також є заходи, що спрямовані на зниження стомлюваності людини.
Адаптація і її терміни в значній мірі залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного просування працівників на підприємстві. Часто на монотонні, малозмістовні, а тому і малопривабливі роботи приймають новачків, іногородню молодь. їх адаптація у підприємстві визначається перспективами їхнього зростання, можливостями переходу на все більш складні види праці відповідно до освіти, відношенням до праці і т.д.
Особливу проблему представляє адаптація до праці в нових умовах господарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаючись на своєму робочому місці, адаптована до нього, повинна пристосовуватися до нової економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшого ув'язування оплати праці з її кінцевими результатами змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто супроводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадаптація працівника до таких умов праці виявляється у підвищенні травматизму і захворюваності, розвитку некомпенсованого стомлення працівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.
Важливе значення в адаптації працівників має психологічний клімат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. З економічної точки зору морально-психологічний клімат на підприємстві значно впливає на продуктивність праці, впливаючи на психіку і настрій людей.
Адаптація працівника у підприємстві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційна робота щодо управління трудовою адаптацією залежить від таких чинників, як: чисельність персоналу підприємства, структура управління підприємством, наявність і організація системи управління персоналом, спрямованість адміністрації підприємства на рішення соціальних задач у сфері управління та ін.
Служби трудової адаптації працівників можуть виступати як самостійні структурні підрозділи (відділи, лабораторії) або входити до складу інших функціональних підрозділів (бюро, група, окремі працівники) – у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т.п.
Основні задачі служби трудової адаптації – розробка і впровадження за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо: скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, стабілізації трудового колективу, зростання трудової віддачі працівників, підвищення задоволеності працею.
Важлива задача служби трудової адаптації полягає також у координації діяльності усіх ланок підприємства, що мають відношення до адаптації працівників.
Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки:
1. Введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформацією).
2. Введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його працівниками).
3. Введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед новим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може внести у загальний успіх підрозділу і підприємства в цілому).
Так, введення у підприємство – це досить тривалий процес, що займає 1-2 перших місяці роботи.
Від процесу введення у підприємство в значній мірі залежить, чи будуть працівники засвоювати прийняті у підприємстві цінності, установки, чи будуть відчувати прихильність до них, або ж у них складеться негативне уявлення про підприємство.
Спланована робота щодо введення працівника у підприємство передбачає забезпечення його основною інформацією про підприємство і про перспективи, які він може мати, працюючи у ньому. Працівнику налають відомості про історію підприємства, його перспективи, політику і правила, про організаційну структуру, порядок роботи, кількість і розташування підрозділів і філій та ін.
Працівника також знайомлять з політикою підприємства по відношенню до персоналу: принципи наймання, дисциплінарні вимоги, встановлені порядки, пільги для працівників, можливості для просування та ін.
В процесі введення у підприємство забезпечується не тільки позитивне відношення працівників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування підприємства, пояснення вимог і чекань з боку підприємства.
Багато підприємств видають буклети, що містять усю необхідну інформацію, пов'язану із введенням працівників у підприємство.
Основне навантаження при введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу.
Першу розмову з новим працівником краще побудувати у вигляді діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і задавав виникаючі в нього питання.
Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його співпрацівниками. Іноді керівник просить одного з працівників надати йому допомогу на час адаптації.
Керівник може запропонувати новому працівнику зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи
Введення у посаду передбачає наступне. Безпосередній керівник нового працівника починає спілкування з новачком після того, як з ним поговорив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою і його роллю в підрозділі.
Безпосередньому керівнику варто враховувати, що процес адаптації до посади супроводжують труднощі, пов'язані з недоліком необхідної інформації, невпевненість і страхи, що можуть виникати в цей період роботи. Керівник повинен обміркувати, які заходи могли б допомогти новачку знайти необхідну впевненість у собі.
При введенні у посаду важливо приділити увагу наступним аспектам:
• колеги нового працівника і їхні задачі;
• загальний тип завдань, які робітник буде виконувати протягом перших декількох днів;
• вимоги, що ставляться до роботи (якість, продуктивність та ін.), ступінь особистої відповідальності за результати роботи;
• хто відповідає за навчання працівника у підрозділі;
• значення роботи для успіху підрозділу;
• час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви і регламентованих перерв, якщо вони передбачені;
• розмір зарплати і коли новий працівник одержить свою першу зарплату;
• де повинні зберігатися особисті речі.
Буде непогано, якщо безпосередній керівник запропонує новачку зайти до нього для обговорення перших вражень після першого дня роботи. Це дозволить вирішити три задачі:
• працівнику дається можливість задати питання, що виникли в нього, прояснити те, що залишилося неясним:
• підкреслюється зацікавленість керівника в тому, щоб зробити новому працівнику будь-яку необхідну допомогу;
• допомагає закріпити вірні установки і спрямованість на напружену роботу.
Теплий прийом, правильно спланована і добре організована програма адаптації нового працівника дозволять йому швидко вийти на необхідний рівень професійних показників, направлять його мотивацію та установки у потрібне русло – на роботу з повною віддачею сил на користь підприємства.
Успішність трудової адаптації залежить від певних умов (рис. 8.9).
Про успіх професійної адаптації можна судити на основі наступних показників:
1. Завершення орієнтованого етапу і етапу знайомства з робочою ситуацією.
Працівник успішно адаптувався, якщо робота не викликає в нього почуття напруги, страху, невпевненості, якщо вона стала звичною.
2. Оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, що вимагаються для роботи.
3. Оволодіння своєю професійною роллю.
4. Робочі показники працівника влаштовують його безпосередніх керівників (відповідають встановленим нормативам).
5. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керівництвом.
6. У працівника виражене бажання удосконалюватися в професії, він пов'язує своє майбутнє з даною роботою.
7. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задовольняє справедливість оцінки його трудового внеску.
8. Успіх у роботі пов'язаний з відчуттям життєвого успіху. Успішне рішення проблеми адаптації вимагає серйозної методичної і організаційної роботи. Одного лише розуміння її важливості недостатньо. Успіх можливий лише при плануванні, організації і координації цієї роботи в масштабах всього підприємства.
При вивченні третього питання (Етапи прийому на роботу) студентам слід звернути увагу на те, що
Прийняття та оформлення нового співробітника на роботу з подальшим веденням кадрової документації — складна та клопітна справа. Звісно, потреба у нових співробітниках може виникнути у будь-який час, проте є два періоди, коли підприємства найчастіше проводять набір працівників, подекуди й досить чисельний (наприклад, у зв’язку з розширенням штату): це кінець вересня, коли закінчується сезон відпусток, та початок січня, оскільки і роботодавці, і працівники, вирішують під бій новорічних курантів «перейти на новий рівень життя», внаслідок чого одні засновують нові відділи та напрями виробництва на своїх підприємствах, а інші — змінюють місце роботи. Тож з початком року питання порядку оформлення трудових відносин стає досить актуальним, тому ми й з’ясуємо завчасно, які існують права та обмеження при прийнятті на роботу та яким має бути порядок оформлення трудових відносин.
Дія перша: У разі відмови ― забезпечити її обґрунтування
Відповідно до Конституції України та ст. 22 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Безпідставна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду, а той, як зазначено у п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова Пленуму ВСУ № 9), при обґрунтованості позову зобов’яже роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), а з іншими особами — з дня їх звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу. Також роботодавець повинен буде оплатити вимушений прогул працівника внаслідок відмови у прийнятті його на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору за правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.
Окрім цього, поряд із загальними гарантіями КЗпП та іншими законодавчими актами передбачено додаткові гарантії під час прийняття на роботу для деяких категорій громадян. Зокрема, заборонена відмова у прийнятті на роботу:
- вагітним та жінкам, що мають дітей — з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;
- батькам, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунам (піклувальникам), прийомним батькам – за аналогією з гарантіями, наданими жінкам, які мають дітей (ст. 1861 КЗпП);
- молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам молодше вісімнадцяти років, направлених на підприємства в рахунок броні (ст. 196 КЗпП);
- інвалідам — з мотивів інвалідності (за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан їх здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-XII);
- громадянам похилого віку — з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року № 3721-ХІІ).
При відмові у прийнятті на роботу особам, переліченим у ст. 184 КЗпП (вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей до трьох років, одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда), а також особам, на яких згідно зі ст. 1861 КЗпП поширюються гарантії ст. 184 КЗпП (батькам, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунам (піклувальникам) та прийомним батькам), роботодавець зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі.
Дія друга: Витребувати у майбутнього працівника необхідні документи
Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП громадянин, що влаштовується на роботу, зобов’язаний подати такі документи:
— паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
— свідоцтво про народження та згоду одного з батьків або особи, що його замінює (для осіб віком до 16 років);
— трудову книжку (якщо це не перше робоче місце і працівника вона вже є);
— довідку про присвоєння ідентифікаційного номера платника податків;
— свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 17 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 2000 р. № 1306);
— документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальних знань);
— довідку про стан здоров’я (за необхідності);
— військовий квиток (для військовозобов’язаних);
— посвідчення про приписку до призовної дільниці (для призовників);
— довідку про звільнення (для осіб, звільнених з місця відбування покарання за кримінальний злочин).
Але пам’ятайте, що при укладенні трудового договору заборонено вимагати від громадян відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).
Зверніть увагу, що відмова у прийнятті на роботу через ненадання особою, яка працевлаштовується, документів, не передбачених законодавством, розцінюватиметься як необґрунтована, що заборонено ч. 1 ст. 22 КЗпП.
Водночас, прийняття на роботу особи без паспорта відповідно до ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП) тягне за собою відповідальність у формі штрафу в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 17 до 51 грн), а те саме порушення, допущене посадовою особою після застосування до неї протягом року заходу адміністративного стягнення за такі дії, — тягне за собою накладення штрафу від десяти до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 170 до 238 грн). Так само й прийняття на роботу військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку за місцем проживання, тягне за собою накладення штрафу (ст. 2113 КУпАП) від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (17 – 51 грн), а повторне протягом року вчинення такого порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, — тягне за собою накладення штрафу від трьох до семи неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (51 – 119 грн).
Дія третя: Упевнитися у відсутності обмежень щодо працевлаштування
Поряд із зазначеними вище гарантіями щодо працевлаштування, чинним законодавством встановлено і певні обмеження, перевірити наявність яких у кожному конкретному випадку дозволить ретельне вивчення всіх поданих майбутнім працівником документів. Зокрема, на сьогодні існують такі обмеження щодо працевлаштування:
- за віком — не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років (утім, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років, а для виконання легкої роботи, у вільний від навчання час, можна узяти й чотирнадцятирічного працівника (звісно, знову ж таки за згодою одного з батьків або особи, що його замінює), ст. 188 КЗпП);
- за станом здоров’я — згідно з ч. 6 ст. 24 КЗпП забороняється укладати трудовий договір з громадянином, якому ця робота протипоказана за станом здоров’я (дізнатися про наявність медичних протипоказань можна за результатами попереднього медичного огляду, який до прийняття на роботу працівники повинні проходити у встановлених законом випадках — наприклад, відповідно до ст. 17 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ, роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього медичного огляду працівників, що приймаються на важкі роботи, роботи зі шкідливими та небезпечними умовами праці або такі, де є потреба у професійному доборі, а також при прийнятті на роботу осіб віком до 21 року);
- за громадянством — іноземні громадяни та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права та обов’язки у трудових відносинах, проте для їх працевлаштування роботодавцеві необхідно отримати дозвіл на використання праці іноземця та особи без громадянства (абз. 2 ч. 4 ст. 3 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI), а за використання праці іноземців без такого дозволу державна служба зайнятості стягує з роботодавця штраф за кожну таку особу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (п. 19 Порядку видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2009 р. № 322);
- за обмеженням спільної роботи — відповідно до ст. 251 КЗпП роботодавець вправі запроваджувати обмеження спільної роботи близьких родичів чи свояків (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових функцій вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному;
- за певними видами робіт для окремих категорій працівників — так, згідно зі ст. 174 та ст. 190 КЗпП застосування праці жінок та неповнолітніх осіб на важких і підземних роботах, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці;
- за вироком суду — не допускається прийняття на роботу осіб, якщо вони позбавлені права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю у зв’язку з набранням законної сили відповідним вироком суду (ст. 55 Кримінального кодексу України);
- за сумісництвом — заборона на роботу за сумісництвом працівників окремих категорій державних підприємств, установ і організацій передбачена постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р. № 245).
Дія четверта: Узгодити умови трудового договору
Якщо ви вже упевнилися, що людина, яку ви маєте намір прийняти на роботу, володіє усіма необхідними для виконання функціональних обов’язків за майбутньою посадою навичками та знаннями, а ознайомившись з її документами встановили відсутність будь-яких обмежень щодо її працевлаштування, можна переходити вже до процедури оформлення трудових відносин, найпершим етапом якої є узгодження умов трудового договору.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Зрозуміло, що умови трудового договору визначаються за взаємною згодою сторін майбутніх трудових відносин (тобто працівника та роботодавця) з урахуванням положень чинного законодавства. При цьому слід пам’ятати, що умови будь-якого договору, у тому числі й трудового, поділяються на істотні (обов’язкові) — без досягнення згоди щодо них договір вважається неукладеним, та факультативні (додаткові) — їх відсутність у договорі не може вплинути на його юридичну чинність. Щодо трудового договору, то чинне законодавство спеціального переліку умов, наявність яких у договорі є обов’язковою, не містить, але зі змісту вищезгаданої ч. 1 ст. 21 КЗпП очевидно, що до істотних належать ті умови, які пов’язані з визначенням характеру роботи, для виконання якої укладається трудовий договір (тобто, трудова функція працівника — його посада, професія, в окремих випадках — кваліфікація), та з розміром заробітної плати (пам’ятайте, що її розмір не може бути меншим від встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати — на сьогодні він, згідно зі ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2013 рік» від 6 грудня 2012 р. № 5515-VI, складає 1 147 грн, а з грудня поточного року збільшиться до 1 218 грн). Усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, режиму праці та відпочинку, строку випробування, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівника тощо є факультативними та встановлюються у самому трудовому договорі лише за взаємним бажанням сторін. Але при цьому необхідно враховувати, що всі ці умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством України про працю — у супротивному випадку вони згідно зі ст. 9 КЗпП вважатимуться недійсними (навіть якщо вони були включені до трудового договору за згодою працівника). Крім того, умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівників підприємства порівняно з нормами колективного договору.
Дія п’ята: Оформити трудові відносини
Незважаючи на те, що у ч. 1 ст. 24 КЗпП зазначено, що трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі, на практиці ситуація протилежна — зазвичай, трудові відносини оформлюються не шляхом укладення письмового трудового договору, а виданням наказу роботодавця про прийняття працівника на роботу. При цьому письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення — ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а роботодавець видає відповідний наказ, не означають, що трудовий договір укладено в письмовій формі.
Зверніть увагу, що відповідно до ст. 24 КЗпП додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим у разі:
- організованого набору працівників;
- укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
- укладення контракту;
- якщо працівник сам наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- укладення трудового договору з неповнолітнім;
- укладення трудового договору між найманим працівником і фізичною особою – суб’єктом підприємницької діяльності;
- в інших випадках, передбачених законодавством України.
Відповідно до вимог ч. 2 ст. 207 Цивільного кодексу України письмовий трудовий договір складається у двох примірниках, підписується сторонами і завіряється печаткою підприємства.
Утім, незалежно від того, укладений трудовий договір у письмовій чи усній формі, мають бути наявними наступні етапи оформлення трудових відносин:
- подання працівником заяви про прийняття на роботу і всіх необхідних документів (щоправда, трудове законодавство не передбачає обов’язкового написання заяви при прийнятті на роботу — це фактично данина правовому звичаю, який, водночас, широко застосовується на практиці, оскільки заява працівника про прийняття на роботу є додатковим доказом того, що особа чітко знала про всі умови, на яких здійснюватиметься її подальша трудова діяльність).
- видання роботодавцем наказу про прийняття працівника на роботу на підставі досягнутої угоди;
- ознайомлення працівника під підпис з наказом про його прийняття на роботу;
- внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу;
- ознайомлення працівника із записом у трудовій книжці під підпис в особовій картці (її типова форма № П-2 затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656, далі — Наказ 495/656).
Зверніть увагу, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження роботодавця не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
У п. 7 Постанови Пленуму ВСУ № 9 роз’яснено, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома роботодавця.
На підставі укладеного трудового договору (як вже було зазначено, незалежно від його форми — письмова чи усна) роботодавцем видається наказ про прийняття працівника на роботу, для оформлення якого можна або використати типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489, або скласти наказ у довільній формі. У будь-якому разі наказ повинен підписати роботодавець (керівник підприємства), а працівника слід обов’язково ознайомити з наказом під підпис. Після цього можна вважати, що трудовий договір із працівником укладено.
Залежно від досягнутої угоди щодо умов трудового договору в наказі типової форми № П-1 зазначають дату початку роботи, а якщо укладено строковий трудовий договір — також дату закінчення трудових відносин, позначкою «х» позначають відповідні домовленості щодо умов прийняття на роботу та умов роботи. Відповідно до штатного розпису проставляють розмір посадового окладу (окладу, тарифної ставки), за наявності — також розмір надбавки, доплати (встановлюються відповідно до чинного законодавства або колективного договору). Незалежно від форми наказу в ньому мають бути відображені як основні, так і додаткові умови трудового договору (контракту), обумовлені сторонами під час його укладення.
Укладаючи трудовий договір, досить часто сторони обумовлюють випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП). Слід звернути увагу, що встановлювати випробування — це право, а не обов’язок роботодавця. Водночас, якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір фактично не може бути укладений, якщо роботодавець у відповідь не скасує умову про випробування. Про встановлення працівникові випробування має бути зазначено в трудовому договорі, якщо він укладається в письмовій формі, і обов’язково — у наказі (розпорядженні) роботодавця про прийняття на роботу. Працівник своїми підписами має підтвердити факт ознайомлення із цими документами. Строк випробування не може перевищувати одного місяця — для робітників, трьох місяців — для інших категорій працівників і шести місяців — в окремих випадках за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації.
Дія шоста: Провести інструктування
Незалежно від того, укладався з працівником трудовий договір в усній чи письмовій формі, був він строковим чи безстроковим, з умовою про випробувальний строк чи без неї, роботодавець, згідно зі ст. 29 КЗпП, зобов’язаний до початку роботи за укладеним трудовим договором здійснити низку певних дій, а саме:
- роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Для деяких категорій працівників чинними нормативно-правовими актами може бути передбачено обов’язкове ознайомлення з іншими нормативними документами, зокрема і внутрішніми документами підприємства (наприклад, про захист комерційної таємниці, про роботу з окремими речовинами тощо).
Дія сьома: Заповнити трудову книжку та інші облікові документи
Після усіх вищевикладених дій щойно прийнятий на роботу працівник вже може приступати до виконання своїх посадових обов’язків, а от на співробітників відділу кадрів ще чекає робота з обліковими документами.
Так, до облікової документації, яка підлягає оформленню на новоприйнятих працівників, зокрема, належать:
- особові картки працівників (за типовою форма № П-2, затвердженою Наказом № 495/656);
- алфавітні картки;
- особові справи;
- штатно-посадові та алфавітні книги;
- журнали обліку наказів;
- книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них (форма № П-9, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277, далі — Наказ № 277);
- книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (форма № П-10, затверджена Наказом № 277).
Зверніть увагу, що з вищенаведеного переліку до обов’язкових облікових документів, відсутність яких на підприємстві кваліфікується як порушення вимог законодавства, належать тільки вищезазначені форми особової картки працівника (№ П-2), книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них (№ П-9) та книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (№ П-10), оскільки лише їх ведення передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі ― Інструкція № 58). А от жодних законодавчих вимог щодо наявності решти перелічених облікових документів, їх форми і порядку оформлення не існує, тому ці питання вирішуються окремо на кожному підприємстві, виходячи з практичної доцільності.
Щодо особової картки, то її оформлення не повинно викликати труднощів — адже є типова форма цього документа, її бланки можна замовити та придбати в друкарні чи виготовити самостійно. Ведуться особові картки за типовою формою П-2 абсолютно на всіх працівників підприємства, включаючи сумісників та тимчасових й сезонних працівників. Вони заповнюються співробітниками відділу кадрів на підставі опитування працівника та відомостей з його особистих документів (паспорта, трудової книжки, документів про освіту, тощо). Записи в картці завіряються підписом працівника.
Зверніть увагу, що незважаючи на розповсюджену думку, що заповнити та вести особову картку можна і в електронному вигляді, її наявність саме на паперовому носії є обов’язковою.
З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу про призначення на роботу, переведення та звільнення, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці типової форми П-2, в якій має повторюватися запис з трудової книжки (п. 2.5. Інструкції № 58).
Заповнюється картка українською мовою, у її верхньому лівому кутку зазначається повне найменування підприємства (без скорочень та абревіатур), і код ЄДРПОУ. Дата заповнення картки має відповідати даті прийняття на роботу працівника. Індивідуальний ідентифікаційний номер переписується з оригіналу довідки про його присвоєння. Також до особової картки обов’язково необхідно вклеїти фотокартку працівника розміром 3 на 4 см. Зберігаються особові картки окремо від особових справ, у папці, бажано в алфавітному порядку.
Після заповнення особової картки працівника необхідно внести відповідний запис до штатно-посадової книги, сформувати особову справу працівника (зазвичай, на великих підприємствах вона формується тільки на керівників усіх рівнів, фахівців й працівників, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, а на малих — на всіх співробітників) та оформити не пізніше п’яти днів з дня прийняття працівника на роботу трудову книжку (якщо працівника вперше прийнято на роботу) чи внести вже до наявної у працівника трудової книжки до розділу «Відомості про роботу» відповідний запис протягом тижневого строку.
Наразі трохи детальніше щодо трудової книжки — адже саме вона є основним документом працівника, який підтверджує його трудову діяльність. Як ви пам’ятаєте, вона складається з п’яти розділів: «Відомості про працівника», «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» та «Відомості про пенсію». Перелік відомостей, які мають міститися у певних розділах трудової книжки, наведено у відповідних положеннях Інструкції № 58. Однак зрозуміло, що особи, які працевлаштовуються вперше, не можуть роботодавцеві пред’явити трудову книжку, оскільки її в них ще просто немає — за таких обставин роботодавець, який надає перше робоче місце працівникові, має оформити йому трудову книжку і внести до неї перший запис про прийняття на роботу.
Так, у розділі «Відомості про працівника», тобто на титульному аркуші трудової книжки, мають бути викладені загальні відомості про працівника ― його прізвище, ім’я та по батькові (повністю, без скорочення або заміни імені та по батькові ініціалами), а також дата народження. Зазначені відомості вносяться до трудової книжки одноразово (при її першому заповненні) на підставі паспорта працівника або свідоцтва про народження.
Після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей. Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує особа, відповідальна за видачу трудових книжок, після цього ставиться печатка підприємства (або печатка відділу кадрів), на якому вперше заповнюється трудова книжка (п. 2.12. Інструкції № 58). Окрім цього, якщо працівник стає до роботи вперше, то перш ніж внести до трудової книжки відомості про його прийняття на роботу, треба окремим рядком (у графі № 3) зробити запис «До вступу на роботу трудового стажу не мав».
Якщо ж працівник вже має трудову книжку, то залишається лише внести відомості про нові трудові відносини. Щоправда, перед цим у графі № 3 трудової книжки як заголовок слід зазначити повне найменування підприємства (для цього можна використати прямокутний штамп підприємства, який містить лише його повну назву без інших реквізитів), а от далі, під заголовком, вже вносити звичайний запис: у графі № 1 трудової книжки необхідно вказати порядковий номер запису, що вноситься (наприклад, 10), у графі № 2 — дату прийняття на роботу (наприклад, 11/11/2013), до графи № 3 внести запис про прийняття на роботу працівника із конкретним найменуванням професії або посади, на яку його було прийнято (наприклад, Прийнято інженером-дослідником з комп’ютеризованих систем та автоматики), а у графі № 4 — дату та номер наказу (розпорядження) роботодавця, на підставі якого внесено запис (наприклад, Наказ від 11.11.2013 р. № 154-п).
Зверніть увагу, що записи у трудовій книжці про дату прийняття на роботу, переведення на іншу роботу чи звільнення виконуються винятково арабськими цифрами, а число та місяць завжди записуються двозначними символами.
Також нагадаємо, що запис про назву роботи, професії або посади, на яку приймається працівник, в обов’язковому порядку має відповідати штатному розпису та Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327.
Наприкінці зазначимо, що усі вищевказані відомості мають бути обов’язково внесені до трудової книжки (незалежно від бажання роботодавця та працівника). А от запис у трудовій книжці про роботу за сумісництвом згідно з п. 2.14 Інструкції № 58 здійснюється лише за бажанням працівника ― він вноситься за основним місцем роботи (де знаходиться трудова книжка) на підставі документа, який підтверджує факт роботи працівника за сумісництвом (таким документом можуть бути завірені належним чином копії наказів про прийняття на роботу та звільнення з неї, трудовий договір тощо). Також не забувайте, що під час прийняття на роботу до трудової книжки працівника ніколи не вносяться записи про строковий характер трудового договору та встановлення випробування ― такі деталі можуть з’явитися у трудовій книжці лише під час звільнення працівника, якщо воно проводиться у зв’язку із закінченням строку трудового договору чи внаслідок того, що працівник не витримав випробування.
При вивченні четвертого питання (Різновиди адаптації: професійна, соціально-організаційна, соціально-психологічна) студентам слід звернути увагу на те, що
Професійна адаптація – найважливіший етап процесу професійного самовизначення людини. На цьому етапі виявляються недоліки попередньої професійної орієнтації й професійної підготовки, здійснюється процес формування нових установок, потреб, інтересів у сфері праці й, нарешті, виявляється, наскільки життєві плани виявилися реальними. Тому адаптація є своєрідним критерієм ефективності профорієнтаційної роботи з молоддю. Професійна адаптація - це процес пристосування учнів до майбутньої професії в загальноосвітніх школах, профтехучилищах, технікумах, вузах і т.д. до умов їхньої професійної праці в результаті чого відбувається закріплення кадрів у народному господарстві.
Багато дослідників вважають, що процес професійної адаптації починається безпосередньо на виробництві, інші затверджують, що початок цього процесу проявляється ще в школі, і підрозділяють його на чотири періоди: підготовка до праці в школі, вибір професії, професійна підготовка, початок трудової діяльності.
У процесі адаптації відбувається активне включення особистості в ту або іншу соціальну, професійну групу, освоєння соціально-психологічних відносин у цій групі.
Отже, у професійній адаптації можна виділити дві взаємозалежні сторони: професійну й соціально-психологічну.
Професійна адаптація містить у собі оволодіння необхідними знаннями, уміннями, навичками, умінням швидко орієнтуватися в різних виробничих ситуаціях, контролювати й програмувати свої дії.
Соціально-психологічна адаптація полягає в пристосуванні молодого працівника до правил поведінки, що діє в конкретній соціально-професійній групі. Сюди входить ознайомлення із цілями й завданнями колективу, його традиціями, відносинами між керівниками й підлеглими тощо.
У процесі пристосування до трудового колективу можна виділити три стадії:
- ознайомлення з новою ситуацією;
- стадія пристосування до цієї ситуації – працівник переорієнтується, визнає головні елементи нової системи цінностей.
стадія асиміляції – повне пристосування до трудового колективу, засвоєння його установок.
| Трудова адаптація та соціальний контроль в трудовому колективі |
| Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому на відміну від біологічної і особистість, і трудова середу чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптирующим системами. Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин трудового колективу, засвоює нові для нього соціально-трудові ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями трудового колективу, тим самим підпорядковуючи свою поведінку приписам даного підприємства. Виділяють первинну і вторинну трудову адаптацію. Первинна має місце при первинному входженні працівника у трудову середу, вторинна - при зміні робочого місця, професії, посади і т.д. Трудова адаптація має складну структуру і являє собою єдність професійної, соціально-психологічної, суспільно-організаційної та культурно-побутової адаптації. 1. Професійна адаптація виражається в оволодінні професійними навичками, формуванні необхідних професійних якостей, придбанні професійної майстерності і т.д. 2. Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації, входження в ситуацію в ній систему взаємовідносин, позитивному взаємодії з членами організації. 3. Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння новим суб`єктом організаційної структури організації, трудового розпорядку, режиму праці та відпочинку, особливостей системи управління. 4. Психофізіологічна адаптація - це процес освоєння людиною умов і ритму праці, санітарно-гігієнічного комфорту, психофізіологічних навантажень праці тощо. 5. Культурно-побутова адаптація - це участь нових членів трудового колективу в традиційних для даного підприємства заходах поза робочим часом. В процесі адаптації працівник проходить три основні стадії: 1) ознайомлення з трудовою ситуацією, 2) пристосування до трудової ситуації; 3) об`єднання з трудовою ситуацією. Показниками ступеня адаптованості працівника до трудової середовищі виступають: • ефективність і якість праці; • засвоєння соціально-трудової інформації • трудова активність; • задоволеність працею і ін На процес трудової адаптації можуть впливати як об`єктивні, так і суб`єктивні чинники. До об`єктивних чинників трудової адаптації відносяться умови, які не залежать від працівника: рівень організації праці; автоматизація праці; умови праці; масштаби трудового колективу, його місце розташування та ін До суб`єктивних (особистісних) факторів належать: соціально- демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан); соціально-психологічні характеристики (рівень домагань, працьовитість, самоконтроль, комунікабельність і т.д.); соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної та моральної зацікавленості в ефективності і якості праці, наявність установки на підвищення кваліфікації і т.д.) Однією з умов, що сприяють трудової адаптації, виступає професійний відбір персоналу. Його метою є виявлення придатності людини виконувати певну роботу. Професійний відбір передбачає опис професії, складання професіограми робочого місця, а також карти особистості, що відбиває природні дані індивіда, його схильності, соціальні, психологічні та фізіологічні особливості. Іншою умовою повноцінної трудової адаптації є наявність можливостей для професійного зростання працівника, його службової кар`єри. Наявність перспективи просування по професійної та службової сходах сприяє якнайшвидшій первинної трудової адаптації молодих фахівців. У процесі виробничої адаптації важливу роль займає особистісний потенціал працівника (ріс.3.1.2). Це сукупність певних рис і якостей працівника, які формують певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність самоствердження, врівноваженість і т.д. тобто особистісний потенціал характеризує внутрішню фізичну і духовну енергію людини, його діяльнісну позицію, спрямовану на творче самовираження і самореалізацію. Дослідники відзначають, що передовим працівникам притаманні такі риси: енергійність, вміння керувати своїми емоціями, готовність відкрито висловлювати свою думку, здатність змінювати свою точку зору під впливом аргументів, але не сили. Важливу роль в регулюванні життя трудового колективу виконує соціальний контроль. Соціальний контроль називають особливим інститутом суспільства, покликаним запобігати та виправляти ті соціальні відхилення, які здатні дезорганізувати суспільне життя. Соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримання нормального поведінки індивіда, групи або суспільства різними засобами соціального впливу. Сутність соціального контролю в сфері праці полягає в регуляції трудового колективу, що забезпечує його цілісність, економічну раціональність, морально-правову стійкість, фізичний захист працівників від несприятливих умов виробництва, запобігання девіантної поведінки членів колективу. До основни� функцій соціального контролю в трудовому колективі належать: • оцінна, тобто порівняння соціально-значимого поведінки працівників з діючими в колективі нормами; • стимулююча, тобто вплив на поведінку працівників шляхом реагування на їхні позитивні і негативні прояви; • зміцнення трудової дисципліни, тобто забезпечення умов для виконання працівниками пред`являються до них вимог відповідно до встановленого порядку. У механізмах реалізації соціального контролю центральне місце займають соціальні норми і соціальні санкції. Соціальні норми формуються на базі цінностей трудового колективу. Все різноманіття соціальних норм можна кваліфікувати за низкою ознак. 1. Залежно від змісту виділяють: норми відносини до цілям трудового колективу; норми ставлення до керівників трудового колективу; норми ставлення до колег по трудовому процесу і т.д. 2. За сферою розповсюдження виділяють: норми-вимоги, тобто норми належної поведінки, встановлені в колективі, соціальні еталони поведінки; норми-стереотипи, тобто норми, що існують в даному конкретному колективі і відображають фактичне поведінка членів трудового колективу. 3. За способом встановлення бувають: правові норми; професійно-посадові норми; моральні норми. Поведінка, що відхиляється від загальноприйнятого, називають девіантною. Одним із глобальних проявів девіації в сучасному світі є злочинність. Широкі масштаби злочинність набула у країнах з перехідною економікою. Причинами цього вважають падіння моральності, нездатність багатьма цивілізовано використовувати надану економічну свободу та ін У сфері праці росту злочинності сприяють: несправедливість в оцінці заслуг працівників, оплаті праці; неврегульованість відносин власності; складність організаційно-виробничих структур; складна, заплутана система обліку; низька якість, невизначеність посадових інструкцій; недосконалість підбору та атестації персоналу та ін Засобом соціального контролю, спрямованим на забезпечення виконання соціальних норм, виступають соціальні санкції. Вони взаємопов`язані з соціальними нормами, доповнюють один одного. Соціальні санкції діляться: за способом встановлення (правові, моральні тощо); за змістом (позитивні та негативні); за формою закріплення (формальні і неформальні). Залежно від суб`єктів здійснення соціального контролю в трудовому колективі виділяють наступні види контролю, адміністративний контроль, взаємоконтроль і самоконтроль. Адміністративний контроль заснований на узаконених процедурах впливу з боку офіційних посадових осіб. Суб`єктом такого контролю в трудовому колективі виступає адміністративно-управлінський персонал. Взаємоконтроль пов`язаний з впливом на працівника членів трудового колективу. Такий контроль може проявлятися: шляхом цілеспрямованого впливу трудового колективу через виробничі наради, збори, діяльність профспілок і т.д.; шляхом спонтанних соціально-психологічних реакцій окремих членів колективу через вираз схвалення, дружнього ставлення або насмішок, відмови в контактах і т.д. Самоконтроль - це своєрідний внутрішній контроль самого працівника. Він залежить: від рівня засвоєння працівником прийнятих в колективі норм; від того, наскільки індивідуальні цінності і норми збігаються з колективними; від розвиненості в людині почуття обов`язку, професійної честі, працьовитості і т.д. Здійснення соціального контролю в трудовому колективі може проходити у формах суцільного і виборчого контролю, змістовного і формального контролю, відкритого і прихованого контролю і т.д. |
