Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


Ћекци€ 11. ћотиваци€ де€тельности в менеджменте




1. ќбща€ характеристика мотивации. ѕроцесс мотивации.

2. —одержательные теории мотивации.

3. ѕроцессуальные теории мотивации.

 

ќбща€ характеристика мотивации.

ѕроцесс мотивации

¬ любой сфере де€тельности успех зависит от индивидуальных способностей работников и степени их подготовки. Ёто накладывает определенный отпечаток на процесс управлени€. ѕоэтому центральной проблемой управлени€ становитс€ мотиваци€ персонала и создание таких условий, при которых в полной мере вы€вл€лс€ бы потенциал сотрудников.

†††††††††† ћотиваци€ Ц одна из основных функций управлени€, то есть обособившийс€ вид де€тельности, представл€ющий собой процесс побуждени€ себ€ и других к де€тельности, направленной на достижение целей организации. –азвитие мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. †† ¬ажнейшими пон€ти€ми концепции мотивации €вл€ютс€: потребность, мотив, мотивирование, стимулы.

ѕотребность Ц это осознанна€ необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценност€х. „еловек способен вли€ть на скорость развити€ своих потребностей, управл€ть их интенсивностью, направленностью и осуществл€ть обратную св€зь, котора€ про€вл€етс€ через свободу выбора, когда человек сам выбирает способы своей жизнеде€тельности, и в этом выборе реализуютс€ его способности, личностные ориентации, идеалы и цели.

††ћотив Ц это то, что вызывает определенные действи€ человека. ќн находитс€ внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. ћотив, побужда€ человека к действию, определ€ет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. ѕоведение человека определ€етс€ не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находитьс€ в определенном отношении друг к другу по степени их воздействи€ на поведение человека.

††≈сли благо формирует мотив труда, оно становитс€ стимулом труда. “аким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетвор€ющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую де€тельность.

¬ качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действи€ других людей, обещани€, носители обсто€тельств и возможностей, то есть, то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действи€ или что он желал бы получить в результате определенных действий. ѕроцесс использовани€ различных стимулов дл€ мотивировани€ людей называетс€ процессом стимулировани€. –аспространенной формой стимулировани€ €вл€етс€ материальное стимулирование. —тимулирование Ц это одно из средств, с помощью которого осуществл€етс€ мотивирование.

†† ћотивирование Ц это процесс воздействи€ на человека с целью побуждени€ его к определенным действи€м путем пробуждени€ в нем определенных мотивов. ¬ыдел€ют два типа мотивировани€:

ѕервый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываютс€ к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществл€ть определенные действи€, привод€щие к желательному дл€ мотивирующего субъекта результату.

† ¬торойтип мотивировани€ имеет основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. ќсновное внимание обращаетс€ на то, чтобы развить и усилить желательные дл€ субъекта мотивировани€ мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Ётот тип носит характер воспитательной и образовательной работы.

††ћотиваци€ Ц совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека осуществл€ть де€тельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старани€ и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижени€ определенных целей.

† «начение мотивации определ€етс€ тем, что менеджеры, опира€сь на нее, имеют возможность добитьс€ от подчиненных соответствующего цел€м организации поведени€.

† ѕроста€ модель процесса мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную св€зь. ѕотребность Ц это нужда, необходимость в чем-либо; это состо€ние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состо€ние противоречи€ между имеющимс€ и желанным, имеющимс€ и необходимым. ќсознание человеком потребности Ђзаставл€етї его предпринимать определенные действи€, направленные на сн€тие состо€ни€ неудовлетворенности, осуществл€ть поведение, направленное на получение ценного вознаграждени€, способного удовлетворить потребность. ќт полученного вознаграждени€ зависит оценка человеком своего поведени€ как приемлемого и его повторение в будущем. Ћюди стрем€тс€ повторить то поведение, которое ассоциируетс€ с удовлетворением потребности.

¬ данной модели добавлены стадии поиска путей устранени€ потребности, где человек начинает искать возможность устранить ее, использу€ три варианта, отражающие то, что он может сделать с возникшей потребностью, а именно удовлетворить, подавить, не замечать.

¬ стадии определени€ направлени€ действий человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добитьс€, что получить дл€ того, чтобы устранить потребность. Ќа стадии осуществлени€ действи€, человек затрачивает усили€ дл€ того, чтобы осуществить действи€, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получени€ чего-то, чтобы устранить потребность. » последн€€ стади€ устранение потребности. ¬ зависимости от степени сн€ти€ напр€жени€, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к де€тельности, человек либо прекращает де€тельность до возникновени€ новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществл€ть действи€ по устранению потребности.

 

—одержательные теории мотивации

ќдним из первых теоретиков содержательных теорий был јбрахам ћаслоу. ≈го теори€ иерархии потребностей (1943)предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. —истема потребностей характеризуетс€ посто€нным динамизмом Ц по мере удовлетворени€ одних станов€тс€ актуальными другие.

ј. ћаслоу выделил п€ть уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней вли€ют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.

1. ‘изиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. ¬ организационной среде к ним относ€тс€ потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питани€, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

2. ѕотребности в безопасности Ц это потребности в общественном пор€дке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. ѕрименительно к организации Ц это потребности в безопасных услови€х труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гаранти€ сохранени€ рабочего места.

3. —оциальные потребности, потребности причастности, принадлежностиотражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. ¬ организаци€х данные потребности удовлетвор€ютс€ по мере формировани€ благопри€тного морально-психологического климата в коллективе, поддержани€ хороших отношений с руководством, участи€ в рабочих группах, взаимодействи€ с клиентами компании.

4. ѕотребности в уважении и самоуважении св€заны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. ¬ рамках организации они реализуютс€ через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита довери€ дл€ работы на пользу компании.

5. ѕотребности в самореализации, самовыражении про€вл€ютс€ в раскрытии потенциала людей, повышении уровн€ компетентности и личного роста. ¬ организаци€х они удовлетвор€ютс€ в процессе обучени€, должностного роста, выполнени€ сложной, творческой работы, участи€ в прин€тии решений.††

—огласно теории ј. ћаслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. ѕо мере их удовлетворени€ происходит переход на следующую ступень потребностей, котора€ будет в большей степени вли€ть на поведение человека, так как удовлетворенна€ потребность перестает быть стимулом. ѕотребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расшир€ютс€. ѕоэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

„тобы более высокий уровень потребностей начал вли€ть на поведение человека, не об€зательно удовлетвор€ть потребности более низкого уровн€ полностью. Ќапример, люди испытывают потребность в социальных взаимодействи€х задолго до того, как будут полностью удовлетворены их потребности в безопасности или физиологические потребности. ƒругими словами, если в данный момент доминирует определенна€ потребность, поведение человека может определ€тьс€ не только ею.

†“еори€ ј. ћаслоу предоставила менеджерам инструмент дл€ мотивации работников Ц их потребности. „тобы побуждать конкретного человека, необходимо создать услови€ дл€ удовлетворени€ его индивидуальных потребностей, причем через такие действи€, которые способствуют достижению целей организации. ¬ современных организаци€х лучшими мотивирующими факторами €вл€ютс€ потребности высших уровней.

†ќтталкива€сь от концепции ј. ћаслоу, ‘редерик √ерцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959).ќн провел серию исследований, вы€вивших различный характер воздействи€ потребностей на уровень удовлетворенности работой. „асть потребностей больше вли€ла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. ѕоэтому, с точки зрени€ факторов, процесс обретени€ удовлетворенности и нарастани€ неудовлетворенности был разделен им на два самосто€тельных процесса: Ђудовлетворенность Ц отсутствие удовлетворенностиї и Ђнеудовлетворенность Ц отсутствие неудовлетворенностиї.

††ѕроцесс Ђудовлетворенность Ц отсутствие удовлетворенностиї в основном находитс€ под вли€нием факторов, св€занных с содержанием работы, то есть с внутренними по отношению к работе факторами. Ёти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. ≈сли они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. ƒанна€ группа факторов называетс€ мотиваторами.   ним относ€тс€ все потребности, которые можно отнести к потребност€м в росте и признании. ” ‘. √ерцберга их шесть:

†- трудовые успехи работника (достижени€);

†- признание заслуг (признание);

†- расширение самосто€тельности (ответственность);

†- служебный рост (продвижение);

††- профессиональное совершенство (личностный рост);

†- творческий характер труда (работа сама по себе).

†††≈сли данные потребности удовлетвор€ютс€, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижени€, а значит, мотиваци€ трудовой де€тельности увеличиваетс€. ѕроцесс Ђнеудовлетворенность Ц отсутствие неудовлетворенностиї определ€етс€ факторами, в основном св€занными с окружением, в котором осуществл€етс€ работа. Ёто внешние факторы. »х отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но их наличие не об€зательно вызывает состо€ние удовлетворенности, то есть данные факторы не играют мотивирующей роли. ќни как бы св€заны с устранением Ђболиї, Ђстрадани€ї. »х называют гигиеническими факторами или факторами здоровь€, что подчеркивает, что они создают нормальные, здоровые услови€ труда.   этим факторам относ€тс€:

1) услови€ труда;

2) оплата труда;

3) безопасность на рабочем месте;

4) правила, распор€док и режим работы;

5) взаимоотношени€ с руководством;

6) взаимоотношени€ в коллективе.

†††††¬ывод: при наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, чтобы устранить ее.  огда достигнуто состо€ние отсутстви€ неудовлетворенности, необходимо мотивировать работников с помощью факторов роста.

“реть€ содержательна€ теори€ мотивации Ц это теори€ ERG (1972)(от англ. existence Ц существование, relatedness Ц взаимосв€зи и growth Ц рост)  лейтона јльдерфера. ¬ отличие от ј. ћаслоу он объединил потребности человека в три группы:

†1) потребности существовани€, которые включают две группы потребностей ј. ћаслоу Ц физиологические и в безопасности;

†2) потребности во взаимосв€з€х Ц это потребности в социальных контактах, взаимодействи€х;

3) потребности роста св€заны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребност€м в самовыражении ј. ћаслоу.

¬торым различием в указанных теори€х €вл€етс€ то, что, по ј. ћаслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх.  . јльдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровн€, и вниз, если не удовлетвор€етс€ потребность более высокого уровн€. ¬ случае неудовлетворени€ потребности верхнего уровн€ усиливаетс€ действие потребности более низкого уровн€, что переключает внимание человека на этот уровень. ѕроцесс движени€ вверх по уровн€м потребностей јльдерфер называет процессом удовлетворени€ потребностей, а процесс движени€ вниз Ц процессом фрустрации, то есть поражени€ в стремлении удовлетворить потребность.

††Ќаличие двух направлений движени€ в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивации людей в организации. ѕоследн€€ содержательна€ теори€ мотивации Ц теори€ приобретенных потребностей ƒэвида ћак лелланда (1961, 1975). ƒанна€ теори€ предполагает, что определенные типы потребностей, удовлетворение которых важно дл€ организации, приобретаютс€ людьми в течение жизни под вли€нием обучени€, опыта, жизненных обсто€тельств. Ёто потребности достижени€, присоединени€ (причастности) и власти.

††ѕотребность достижени€ про€вл€етс€ в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себ€. „еловек стремитс€ достичь сто€щих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Ћюди с высоким уровнем потребности достижени€ предпочитают самосто€тельно ставить цели. ѕри этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исход€ из того, чего они могут достичь. Ёти люди легко берут на себ€ персональную ответственность, но им трудно заниматьс€ работой, у которой нет €сного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. ќни предпочитают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше.

††ѕотребность присоединени€ про€вл€етс€ в желании к налаживанию тесных личных взаимоотношений с окружающими. Ћюди с такой потребностью стараютс€ устанавливать и поддерживать хорошие дружеские отношени€, избегать конфликтов, стрем€тс€ получить одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. “акие люди хорошо работают на тех позици€х в организации, где необходимы активные взаимодействи€, как с коллегами, так и с клиентами.

†ѕотребность власти выражаетс€ в стремлении контролировать ресурсы, процессы, других людей, вли€ть на их поведение, нести за них ответственность, быть дл€ них авторитетом. Ћица с высокой мотивацией властвовани€ могут быть разделены на две группы. ¬ первой группе люди стрем€тс€ к власти ради власти. »х привлекает сама возможность командовани€ другими людьми. ÷ели организации часто отход€т на второй план, так как внимание концентрируетс€ на руковод€щей позиции в организации, на возможности властвовани€.

†† о второй группе относ€тс€ люди, которые стрем€тс€ к власти ради решени€ задач. Ёти люди удовлетвор€ют потребность власти через постановку целей, задач коллективу и через участие в процессе достижени€ целей. ќни стрем€тс€ не к властному самоутверждению, а к выполнению ответственной руковод€щей работы. »менно эта потребность власти второго типа, по мнению ƒ. ћак лелланда, €вл€етс€ наиболее важной дл€ менеджеров. ¬ практической де€тельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижени€, присоединени€ и власти, а с другой Ц формировать их. Ќеобходимо так проектировать задани€, чтобы работник удовлетвор€л доминирующие потребности и, следовательно, осуществл€л соответствующий тип поведени€.  роме того, сотруднику должны быть пон€тны услови€ его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации. “огда по€в€тс€ дополнительные факторы мотивации.†

ѕеречисленные содержательные теории мотивации помогают пон€ть, что побуждает людей лучше выполн€ть свою работу и стремитьс€ к высоким результатам. ќднако данные теории основное внимание удел€ют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Ёто основной недостаток содержательных теорий мотивации. ќни не объ€сн€ют, как люди выбирают тот или иной тип поведени€ в разных ситуаци€х. ¬едь поведение людей определ€етс€ не только потребност€ми, но и окружающей средой, ожидани€ми человека, его оценкой последствий выбранного типа поведени€.

 

ѕроцессуальные теории мотивации

† †ѕроцессуальные теории учитывают факторы в поведении человека. ќни описывают, как люди выбирают тип поведени€, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определ€ют, был ли этот выбор успешным. Ќаибольшую известность получили теори€ справедливости, теори€ ожиданий и комплексна€ теори€-модель мотивации ѕортера Ц Ћоулера.

†† “еори€ справедливости, разработанна€ —тейси јдамсом (1963), акцентирует внимание на воспри€тии людьми справедливости своего вознаграждени€ по сравнению с другими людьми. —ущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усили€ (затраты труда, вклады) и вознаграждени€ с усили€ми и вознаграждени€ми других лиц, наход€щихс€ в схожих рабочих ситуаци€х. “еори€ основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируютс€ желанием получать справедливое вознаграждение за выполн€емую работу. —праведливость своего вознаграждени€ работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.

†«атратыотносительно работы включают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усили€, стаж работы, преданность организации и т.д. –езультатывключают зарплату, долю в прибыл€х, признание, продвижение, дополнительные льготы и привилегии и т.д. —оответствие затрат и результатов сравниваетс€ с аналогичным соотношением у других людей. —праведливость устанавливаетс€, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

† †≈сли баланс соотношени€ затраты Ц результаты нарушаетс€, например, работник считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, у него возникает ощущение несправедливости, обиды, неудовлетворенности, психологического напр€жени€. „тобы восстановить справедливость сотрудник предпринимает определенные действи€: он может уменьшить затрачиваемые усили€, либо пытаетс€ повысить уровень своего вознаграждени€, либо принимает решение об увольнении и подыскивает новую работу, где будет более справедливое соотношение между затратами и результатами. ћенеджер должен опередить сотрудника и мотивировать его так, чтобы исправить дисбаланс между затратами и результатами и устранить несправедливость. Ћюди должны считать получаемое вознаграждение справедливым, эквивалентным затраченным усили€м. ¬ противном случае мотиваци€ к труду снижаетс€.

††“еори€ ожиданий. ќдно из наиболее попул€рных объ€снений мотивации ожидани€ми разработано ¬иктором ¬румом (1964). ¬рум определил мотивацию как процесс, управл€ющий выбором из альтернативных форм волевой активности. ѕо его мнению, больша€ часть типов поведени€ находитс€ под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

††“еори€ ожиданий предполагает, что мотиваци€ зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. —огласно теории, наличие активной потребности не €вл€етс€ единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. „еловек должен также наде€тьс€ на то, что выбранный им тип поведени€ действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ќжидание Ц это оценка человеком веро€тности того, что за определенным действием последует определенный результат. ќжидание принимает значение от 0 (нет шансов, что результат произойдет после поведени€ или действи€), до +1 (уверенность в том, что этот результат последует за действием или поведением). ѕри анализе мотивации теори€ ожиданий подчеркивает важность трех взаимосв€зей:

1) затраты труда Ц результативность, уровень исполнени€ рабочих заданий (результаты первого уровн€). Ёти результаты включают производительность, качество, прогулы, текучесть кадров и т.д. (« Ц –);

2) результативность Ц вознаграждение (результаты второго уровн€). Ёто поощрени€ или наказани€, к которым, веро€тно, приведут результаты первого уровн€, например, заслуженное повышение зарплаты, признание или непри€тие в группе, продвижение по службе (– Ц ¬);

3) валентность Ц ценность определенного вознаграждени€. ќно должно вызывать чувство удовлетворени€. ≈сли вознаграждение высоко ценитс€ человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не €вл€етс€ дл€ человека ценным, то имеет дл€ него отрицательную валентность. ¬алентность вознаграждени€ может быть равна нулю, если человек безразличен к нему.

†≈сли люди ожидают, что увеличение усилий приведет к желаемому результату первого уровн€, то они будут увеличивать усили€ (повышение квалификации в расчете зан€ть более высокую должность). ≈сли люди чувствуют, что пр€мой св€зи между трудовыми затратами и результативностью нет, то мотиваци€ будет ослабевать.

†≈сли люди ожидают соответстви€ между результативностью и вознаграждением, то мотиваци€ растет (более высока€ должность приведет к повышению статуса, увеличению количества подчиненных, другим дополнительным льготам). Ќо если нет четкой св€зи между результативностью и вознаграждением, то мотиваци€ ослабевает (нова€ должность, кроме хлопот, ничего не принесла, ни денег, ни статуса).  роме того, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворени€. ” разных людей это чувство вызывают разные формы вознаграждени€. ≈сли валентность вознаграждени€ низка, то мотиваци€ ослабевает.

†† —оотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:

мотиваци€ = (« Ц –) х (– Ц ¬) х валентность

„тобы примен€ть эту теорию на практике, необходимо сопоставл€ть вознаграждение с потребност€ми сотрудников, помн€, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному.  роме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнени€ работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.

†ћодель-теори€ мотивации ѕортера Ц Ћоулера (1968).Ћайман ѕортер и Ёдвард Ћоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ёто не нова€ теори€, но нова€ модель мотивации, котора€ внесла основной вклад в ее понимание. —амый важный их вывод Ц результативный труд ведет к удовлетворению. Ётот вывод противоположен выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

ћодель этих авторов показывает необходимость и важность дл€ мотивации объединени€ многих факторов, вли€ющих на поведение человека. Ёто такие факторы, как трудовые усили€, способности, результаты, вознаграждени€, удовлетворение, воспри€тие, ожидани€, услови€ труда, ценности и взгл€ды. –ассмотрим механизм мотивации в этой модели. –езультаты, достигнутые сотрудником, завис€т от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способностей, ценностей и взгл€дов человека;

3) факторов рабочей среды.

”ровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждени€. Ёто могут быть внутренние и внешние вознаграждени€. –аботник оценивает их справедливость, и если они, по его мнению, справедливы, то ведут к удовлетворению. ќно будет вли€ть на воспри€тие человеком будущих ситуаций.

 онтрольные вопросы дл€ самоподготовки

1.  акие факторы вли€ют на поведение и успешность де€тельности людей?

2. —в€заны ли потребности людей с их местом в организации?

3. ¬ чем разница между внешними и внутренними вознаграждени€ми?

4.  акую роль в мотивации играет вознаграждение?

5. —равните различи€ между содержательными теори€ми мотивации. ћожете ли вы назвать какие-нибудь элементы, в которых эти теории противоречат друг другу?

6. ”кажите два важных отличи€ теории ERG от теории ј. ћаслоу.

7. ¬ чем основное отличие содержательных и процессуальных теорий мотивации?

8. „то люди принимают во внимание, оценива€ затраты и результаты труда, а также справедливость вознаграждени€?

9.  ак работники пытаютс€ восстановить справедливость своего вознаграждени€?

10. “еори€ ожиданий предоставл€ет много места субъективным ощущени€м, это усложн€ет ее. ѕоэтому многие менеджеры считают, что сложность этой теории уменьшает ее ценность дл€ практики. „то вы можете сказать по этому поводу?





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2018-10-15; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 11085 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ƒва самых важных дн€ в твоей жизни: день, когда ты по€вилс€ на свет, и день, когда пон€л, зачем. © ћарк “вен
==> читать все изречени€...

495 - | 460 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.034 с.