Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано не только появлением множества концепций и теорий, но и утверждением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской.
Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления.
В основе американской управленческой культуры (впрочем, как и европейской) — англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В нем отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма по М.Веберу, наиболее благоприятных для развития рыночной экономики.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Они стали пристально изучать японскую управленческую культуру. Японское экономическое чудо развивалось, имея всего три школы бизнеса. Концепция японского менеджмента предусматривала подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей постепенно культивировались необходимые качества.
Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве. С другой стороны, управление как вид деятельности, которому нужно учиться, до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.
Требует отдельного рассмотрения советская управленческая культура. Даже спустя десятилетие, в условиях смены эпох на постсоветском пространстве, эта культура по-прежнему остается господствующей. Для нее наиболее характерным было не получение специального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и личная преданность рекомендующему. Как отмечали социологи, произошла канонизация принципа «начальству видней», который словно обручем сковал инициативу и свободу людей.
Понятие «менталитет» обычно рассматривается в нескольких смыслах. Менталитет (от фр. Mentalite — мышление, дух, образ, действие) — совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, жизненных установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений и присуши данной социальной группе и определенной культурной традиции. В соответствии со взглядами других, менталитет — это определенный стереотип восприятия и оценки действительности, индивидуальная картина окружающего мира и поведенческий саморегулятор. Так, по мнению М. Князевой, менталитет — это мировосприятие, мироощущение, способы восприятия мира. То, над чем мы плачем, от чего нам стыдно, чем гордимся, и есть наша ментальность.
Обычно указывают на следующие черты менталитета как социально-психологического явления:
* он включает не вполне осознаваемые и нечетко сформулированные идеи и принципы;
* ему присуща лишь определенная изменяемость, без затрагивания сущностных основ;
* он не детерминирован (во всяком случае, не всецело) социальным строем и производственными отношениями;
* он обусловливает возрождение на принципиально новой социальной почве старых стереотипов поведения и легко их закрепляет;
* он слабо подвержен воздействию идеологических средств (они способны лишь активизировать определенные аспекты, но в большей степени выявляют и высвечивают их, нежели создают).
Будущее управленческих культур. Несмотря на существенные различия между управленческими культурами, в условиях интернационализации всех сфер жизни эта проблема постепенно начинает терять свою актуальность. Более того, по мнению ряда авторов, появление в научном обороте нескольких разновидностей управленческих культур было вызвано необходимостью дать вразумительные объяснения «японскому», «скандинавскому», «корейскому» экономическому чуду.
Сегодня каждый из нас существует не только в национальном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Для нас открыты модели существования других народов. Это ведет к ускорению процесса конвергенции различных управленческих культур и становлению принципиально новой управленческой культуры. Управленцы различных уровней взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-техническими формами и средствами управления.
В ходе этого противоречивого процесса важно избежать двух крайностей. Во-первых, замыкания в рамках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем,
Во-вторых, ориентация исключительно на зарубежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и приспособления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации.
Важно помнить, что у каждого народа — своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев — прочность, устойчивость жизни, у японцев — верность традициям, «японскому духу». Наша сверхценность — эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.
Актуальной задачей современной психологии управления является строгий отбор всего положительного из советской и зарубежных управленческих культур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры. Сделать это будет очень непросто, потому что элементы культуры (в том числе и управленческой) невозможно ввести, используя законы, декреты, приказы. Необходим относительно длительный период утверждения нового сначала в умах управленцев, а затем в их каждодневных действиях.
ДОПОЛНЕНИЕ К КСР АНДРЕЙ ИВАНОВ: «БЕЛОРУССКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ. ПОСТСОВЕТСКОЕ БУДУЩЕЕ»
Переход от средневекового патриархального управления с его давно изжившим авторитарным подходом к гибкому, высоко адаптивному, личностно–ориентированному управлению — является задачей номер один современной науки бизнеса.
Постсоветская управленческая культура, как культура наказаний, остается доминирующей моделью управления в сознании абсолютного большинства нынешних белорусских управленцев высшего и среднего звена. Иначе откуда так много авторитаризма на предприятиях?
«Существует ли какой-то выход из сложившегося управленческого тупика»? Известно, делегировать полномочия можно, но вот делегировать образ мышления нельзя. В этом сегодня и заключается главная сложность перехода к новым управленческим технологиям. Во все времена именно инертность мышления конкретных лиц, прежде всего руководителей, приводила к уничтожительным войнам, революциям, переделам и перестройкам. В современном бизнес-сообществе, которое по определению должно быть динамичным, преобладает та же патриархально-ментальная инертность. Управленец по-прежнему остается карой, а не опорой для своих сотрудников. Его желание контролировать всех и вся, неверие людям, бестолковый управленческий диктат, а порой и откровенное хамство, умноженное на слабоумное самолюбование — это всего лишь малая часть полной реальной картины. Куда пропали советская терпимость и человечность? Причём произошло это всего за двадцать лет? Как такое возможно? Что утрачено? А утратили мы чувство меры, основой которого всегда являлся незримый внутренний каркас личностной ответственности и нравственности.
Всего двадцать лет тому назад все постсоветские страны вступили в новый исторический этап своего развития. Последнее время мы справедливо перенимали опыт (вникая в суть) различных управленческих культур, планомерно вбирая их в себя, пытаясь применить этот опыт для собственной действительности. В самом деле, лучшее заимствовать, безусловно, нужно, но вот стоит ли копировать целиком, да ещё и в известном режиме — «… до основания, а затем…». Мы же не думаем о том, чтобы скопировать в качестве образца для своего жизненного пути чью-то судьбу. Каждый из нас проживает «свой» путь, все мы по-своему уникальны и неповторимы. Бездумное клонирование чужой культуры, в том числе и управленческой, — это бесперспективный процесс, уничтожающий собственную мировоззренческую основу. Белорусскому менеджменту нужна новая концептуально-определённая управленческая культура. Речь идет не о постсоветском прошлом, хотя там, безусловно, много стоящего и нужного, а о новой идее или целостной системе знаний, которые смогли бы стать в основе новых управленческих постулатов.
Каких же практических подходов к управлению требует от нас «новое время»? Новая эпоха жаждет инновационных подходов к управленческой деятельности. Динамичные и глобальные изменения рыночной среды и мировосприятия людей продемонстрировали полную несостоятельность прежних управленческих подходов, основанных на административно–патриархальных концепциях. Даже построение «регулярного менеджмента» в авторитарных компаниях не позволяет обеспечивать стратегическое лидерство и стабильность в долгосрочной перспективе.
Сегодня недостаток знаний наблюдается не в профессиональной сфере управленческого корпуса, а в концептуально–мировоззренческой (личностно–целевой), что ранее вообще не рассматривалось бизнес-сообществом нашей страны как необходимое условие обретения истинной компетентности руководителя. А ведь если посмотреть в корень, то можно увидеть, что в основе любого управленческого решения, прежде всего, лежит мировоззренческий стандарт управленца, а только потом его опыт, умения и навыки. И никак не наоборот.
Все прежние бизнес–модели, направленные на упорядочевание внешнего мира компаний, были в той или иной мере эффективны до момента наступления «нового времени», в котором изменилась логика социального поведения людей. Сегодня все человечество вступило в новое динамичное информационное состояние. Можно ли назвать шуткой тот факт, что за один календарный год информационный поток, окружающий нас на планете, удваивается?! Возникает закономерный вопрос: «Какую же управленческую технологию, способы или приемы должен сегодня освоить управленец, чтобы всегда идти в ногу со временем. И есть ли таковая вообще»?
«Новое время» ждет персонализации управленческих подходов, стимулирования, раскрытия нравственных резервов внутреннего мира компаний и каждого сотрудника, а также требует опоры при принятии решений на фундаментальные законы мироустройства (они потому и называются фундаментальными, поскольку неизменны, и не зависят от скорости изменений внешней среды или от работы, допустим, парламента страны). При этом современные модели управления должны сочетать в себе, как структурные (административные), так и бесструктурные (информационные) принципы.
Компонентами новой системы управления могут стать такие составляющие, как концептуальный маркетинг, личностно–ориентированный менеджмент, органическое и комбинированное управление. Формирование «нового мировоззрения» в управленческом корпусе способно изменить всю управленческую мозаику, сделать систему управления эффективной, при которой ум и воля каждого сотрудника будут включены в целесообразную деятельность в коллективном труде.
А ведь история учит нас: слабым и безнравственным руководителям подчиняться бесполезно. А я бы еще и добавил: «Не только бесполезно, но и вредно для своего психического и эмоционального здоровья».
Слова «праведность», «правда», «справедливость» и «управление» имеют один и тот же корень, может быть, управленцам, наконец-то, следует сделать ПРАВильные выводы?
