Объектом кадровой планирования предприятия является - персонал. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Принципы организации кадрового планирования:
1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п.
3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.
4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. В функции которого входит: проведение мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, которые охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач.
Таким образом, кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Направления кадрового планирования:
1 Планирование потребности в персонале;
2 Планирование привлечения персонала;
3 Планирование адаптации персонала;
4 Планирование деловой карьеры персонала.
Система планирования на предприятии включает уровни: стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость. Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.При стратегическом, оперативном и тактическом планировании персонала применяются одни и те же инструменты планирования. Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и касаются краткосрочного применения персонала. К инструментам оперативного и стратегического планирования персонала относят:технику кадрового регулирования;способы определения потребности в персонале;занятость, использование, развитие персонала;вакансии;информационные системы данных о персонале.
Тема 12. Оперативный план работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:
планирование потребности в персонале,
планирование привлечения персонала,
планирование трудовой адаптации,
планирование высвобождения или сокращения персонала,
планирование использования персонала, планирование обучения,
планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал.
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации:
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
о текучести кадров;
о потере времени из-за простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Информация о персонале для кадрового планирования представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.
Она должна отвечать требованиям:
простоты — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;
наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветовое оформление материала;
однозначности — сведения не должны быть неясными, в их толковании необходимо следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
сопоставимости — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
