улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Объектом кадровой планирования предприятия является - персонал. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Принципы организации кадрового планирования:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п.

3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.

4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. В функции которого входит: проведение мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, которые охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач.

Таким образом, кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Направления кадрового планирования:

1 Планирование потребности в персонале;

2 Планирование привлечения персонала;

3 Планирование адаптации персонала;

4 Планирование деловой карьеры персонала.

Система планирования на предприятии включает уровни: стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.  Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.При стратегическом, оперативном и тактическом планировании персонала применяются одни и те же инструменты планирования.        Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и касаются краткосрочного применения персонала.  К инструментам оперативного и стратегического планирования персонала относят:технику кадрового регулирования;способы определения потребности в персонале;занятость, использование, развитие персонала;вакансии;информационные системы данных о персонале.

 

Тема 12. Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:

планирование потребности в персонале,

 планирование привлечения персонала,

 планирование трудовой адаптации,

 планирование высвобождения или сокращения персонала,

 планирование использования персонала, планирование обучения,

 планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации:

 

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

о текучести кадров;

о потере времени из-за простоев, по болезни;

о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале для кадрового планирования представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Она должна отвечать требованиям:

простоты — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избе­жать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветовое оформление материала;

однозначности — сведения не должны быть неясными, в их толковании необходимо следить за семантической, синтакси­ческой и логической однозначностью материала;

сопоставимости — сведения должны приводиться в сопостави­мых единицах и относиться к поддающимся сравнению объек­там как внутри организации, так и вне ее;

преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.