Исследуя процессы принятия управленческих решений, психологи выяви- v-ежесгво интересных, специфических особенностей поведения людей, со взаимным наложением индивидуальных и групповых процессов г?5ора, - психологических феноменов, наблюдаемых в процессах принятия
Среди множества таких комплексных феноменов можно выделить феномен с. Ирвина - завышение значимости и вероятности желательного результата ращения и занижения вероятности нежелательного. Среди феноменов, об- наруженных при изучении групповых решений, наиболее известен феномен «позитивного сдвига риска» Р. Стоунера. Он состоит в большей рискованности групповых решений, по сравнению с индивидуальными. Этот результат казался неожиданным, так как противоречил логичным ожиданиям большей осторожности, взвешенности и меньшего риска, свойственных групповым ревизиям. Однако было замечено, что группа принимает не более рискованные решения, чем любой из ее членов, а идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным ее членом (этот уровень всегда выше среднего по группе), необходимо также отметить интересные явления, описанные Л. Планкеттом и Г. Хейлом. Это «аналитический паралич», при котором сбор и анализ информации из средства нахождения решения превращается в самоцель, «ослепление решением», при котором аналогичный сдвиг цели на средство происходит при ранжировании альтернатив, а также феномен «излюбленной альтернативы», являющийся следствием стереотипного видения руководителем ситуаций, проблем и способов выхода из них. Даже в иной ситуации, решая нестандартную проблему, руководитель, следуя сложившемуся у него стереотипу, выбирает «любимое» решение. Одно из наиболее значительных открытий, сделанных при исследовании особенностей групповых решений, принадлежит Д. Янису. Это феномен «групповое мышление», означающий деформацию мышления индивидов, принимающих решение в группе.
Содержание этого феномена может быть описано совокупностью следующих «симптомов»:
- иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами группы, следствием чего является излишний оптимизм и повышенный риск;
- коллективное стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению, чтобы отбросить любые возможные возражения;
- безусловная вера в исповедуемые группой нормы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;
- стереотипный взгляд на соперников (другие группы) как на людей слабых, глупых или недостойных, что препятствует взаимодействию с мит или ведет к стремлению помешать им достичь своих целей;
- открытое давление на членов группы, выдвигающих возражения и аргументы против групповых стереотипов;
- самоцензура членов группы - их готовность отбросить или преуменьшить собственные сомнения и возражения, касающиеся групповых решений;
- иллюзия единодушия относительно мнений и оценок, соответствующих точке зрения большинства;
- появление самозваных «охранителей группового духа» - членов группы, которые защищают ее от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое чувство удовлетворенности от принимаемых решений.
Важным аспектом исследования процессов принятия решений является изучение влияния групповой дискуссии на разработку и результаты решения. Особую роль в связи с этим играют два важных противоположных феномена: «схождения» - сближения мнений, суждений, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также «расхождения» - поляризации мнений и суждений. Эти феномены характеризуют две стороны одного и того же явления и указывают на возможность разной направленности динамики индивидуальных позиций при их столкновении в ходе групповой дискуссии. Знак динамики (сближение или поляризация) зависит от характеристик группы, особенностей проблемы и условий ее решения.
Особое место по значимости и многообразию конкретных проявлений в процессе принятия совместных решений занимает «эффект состава». Под этим Эффектом понимают устойчивую зависимость особенностей процесса принятия решений в группе от ее количественного и качественного состава. Так, исследования зависимости продуктивности совместных решений от количества членов группы показали, что слишком малые и слишком большие размеры Группы отрицательно сказываются на ее решениях. Наиболее эффективны Группы численностью 4-8 человек, однако эта оптимальная величина вари- атмвна и в свою очередь зависит от таких факторов, как структура группы, ее зрелость, компетентность ее участников и характер решаемой задачи. Влияние качественных характеристик группы проявляется как зависимость эффективности ее работы от степени ее однородности. При этом установлено, что продуктивность процесса разработки решения снижается не только в неоднородных группах (в силу проблем совместимости, различных позиций ее участников), но и в максимально однородных группах. В последнем случае на принимаемые решения отрицательно влияет отсутствие необходимого разнообразия мнений, подходов, альтернатив. Кроме того, именно однородность группы является предпосылкой возникновения корпоративной замкнутости. Действие эффекта состава влияет в итоге на такие важнейшие параметры совместных решений, как время их разработки, качество и эффективность. Оовместные решения характеризуются большими затратами времени по сравнению с индивидуальными. Кроме того, в условиях группы индивиду редко удается полностью реализовать свой потенциал, поэтому производительность группы растет гораздо медленнее, чем ее размер. Иногда индивидуальные решения более оригинальны, адаптивны и имеют более творческий характер, по сравнению с групповыми.
Все рассмотренные выше феномены проявляются в условиях так называемых паритетных групп. Для их возникновения достаточно самого факта совместной выработки решений группой без какой-либо внутренней организации, лидерства и механизма управления ею. Специфику принятия совместных решений в иерархически организованных группах связывают со сложным влиянием лидера на группу. В связи с этим интересен довольно часто возникающий в процессах иерархических решений феномен «избегания лидерства», заключающийся в том, что лидер в ситуации выбора и под влиянием связанной с ним ответственности стремится переложить свои функции по выработке решения на стоящих ниже в иерархии членов группы, используя для этого свои властные полномочия. Другое явление, «гипертрофированное доверие к лидеру», проявляется в предположении членов группы, что никто другой не владеет ситуацией лучше, чем лидер, поэтому именно ему и следует доверяться в большей степени при разработке решения. Этот феномен может иметь зеркальное отражение: в условиях конфронтации группы и лидера или при его явной некомпетентности формируется психологическая установка на недоверие лидеру и предлагаемым им решениям. Иерархическим решениям может быть присущ феномен «ложного согласия». Он проявляется в том, что отдельные члены группы, в силу определенных причин, не принимают конструктивного участия в групповой дискуссии, а демонстративно подчеркивают свое согласие с мнением лидера или большинства, хотя оно может противоречить их собственному мнению. В процессах принятия решений может проявляться противоположное поведение: стремление выделиться, показать свою роль. Это может спровоцировать феномен «демонстративного несогласия». Хорошо известен также связанный с лидерством феномен «виртуального решателя» - субъекта, которого реально нет в группе, но который, по не вполне обоснованному мнению существенной ее части, должен появиться и решить проблему.
Влияние иерархии на процесс разработки решения проявляется в том, что иерархические группы лучше решают так называемые хорошо определенные, детерминированные задачи и хуже - неопределенные, вероятностные. Иерархические группы тратят меньше времени на выработку решения, чем паритетные, в равных по сложности задачах. Иерархические группы характеризуются меньшей новизной, оригинальностью и большей стереотипностью решений. Втаких группах руководитель обладает значительно большими возможностями компенсировать недостаточную компетентность группы при принятии решений, чем группа в состоянии компенсировать его некомпетентность.
