Тема 3.2. Процесс трудоустройства

Цель занятия: ознакомить студентов с процессом трудоустройства

Место проведения занятия: аудитория по расписанию

Вопросы к обсуждению:

1. Этапы процесса трудоустройства

2. Основные формы анализа рынка труда

3. Прием на работу.

Трудоустройство можно определить как деятельность, направленную на поиск и устройство на работу и обусловленную внутренними факторами личности (мотивацией, карьерными устремлениями, способностями, профессиональной готовностью к работе) и внешними факторами (правилами жизни в обществе, социальными потребностями, требованиями работодателей, воздействием референтного лица).

Процесс трудоустройства можно разбить на следующие этапы:

1) анализ собственных возможностей и рынка труда;

2) выбор инструментов поиска работы и посредников на рынке труда;

3) разработка стратегии трудоустройства;

4) заключение контракта;

5) адаптация на новом рабочем месте и планирование карьеры.

В данной лекции будут рассмотрены первые два этапа трудоустройства.

Подготовка к успешным действиям на рынке труда человека, впервые устраивающегося на работу, включает в себя следующие элементы:

1. Необходимо иметь достаточно четкое и адекватное представление о себе самом, своих возможностях и способностях, а также об ожиданиях относительно будущей работы. Эти ожидания распространяются как на содержание труда, так и на уровень заработной платы, а также возможностей удовлетворения иных потребностей молодого человека.

2. Знание рынка труда, как в регионе своего проживания, так и, возможно, в других регионах. Так, многие молодые люди, затрудняющиеся в нахождении устраивающей их работы в родном городе, уезжают в другие города (чаще – столицы), и оказываются очень успешными и востребованными там. Или, наоборот, уезжают в сельскую местность и находят там гораздо лучшие социальные условия (жилье, природа, заработная плата и т.д.).

3. Подготовка документов, необходимых для успешного трудоустройства: документы, удостоверяющие личность; об образовании, резюме, портфолио успехов и достижений, медицинские справки (при необходимости), рекомендации и т.д.

4. Подготовка (готовность) к разного рода оценочным процедурам, применяемым в различных организациях: собеседованиям, тестированию, деловым играм и т.д.

5. Готовность к первой встрече с работодателем.

Большинство людей, умеющих затруднения в трудоустройстве, являются таковыми потому, что неспособны поставить перед собой цели поиска работы. Это чаще всего связано с заниженной самооценкой, с неуверенностью в себе. Преодоление этой защиты требует от психолога больших усилий, так как любая попытка адекватно оценить запросы клиента наталкивается на его агрессивное сопротивление.

Таким образом, на первом этапе происходит сопоставление собственных возможностей с требованиями рынка труда. При этом при преобладающей ориентации на внешние блага индивид сначала анализирует рынок труда, а затем осуществляет выбор профессии, а при устойчивой мотивации самовыражения ориентируется вначале на себя, а затем ищет место для реализации своего призвания.

Основные формы анализа рынка труда:

1.Обращение к специалистам службы занятости. При поиске работы рекомендуется прежде всего обратиться в службу занятости, встать на учет – это поможет решить многие организационные проблемы с трудоустройством, в случае необходимости – получить возможность переобучения, поучаствовать в работе различных групп, обеспечивающих подготовку к трудоустройству. Но при этом надо понимать, что обычно в службе занятости имеется информация о малоквалифицированных, непрестижных видах труда.

2. Анализ объявлений в периодической печати, в телевизионных передачах. Здесь можно получить достаточно подробную информацию об имеющихся вакансиях. Обычно в таких источниках находится информация о потребности в массовых профессиях, наиболее востребованных в регионе. Правда, часто оказывается, что информация устаревает, и при обращении по указанному адресу обнаруживается, что рабочее место уже занято.

3. Опрос знакомых, уже работающих, взрослых и сверстников. На самом деле оказывается, что у нас в стране и за рубежом большинство людей устраивается на работу «по знакомству».

4. Личное обращение в различные учреждения, организации, предприятия, на которых могут существовать профессии, интересующие молодого человека. Надо понимать, что многие учреждения – школы, социальные учреждения и т.д. обычно не дают информацию об имеющихся вакансиях, предпочитая поиск персонала среди знакомых, или перераспределение нагрузки внутри фирмы. Если же вы сможете понравиться руководителю (работодателю), он может принять решение в вашу пользу.

В целом, можно сказать, что анализ рынка труда и выбор посредников на рынке труда – процессы, зачастую совпадающие во времени. Так как именно посредники на рынке труда предоставляют нам необходимую для трудоустройства информацию о работодателях, наличии вакансий, требованиях к соискателям.

Однако, часто бывает так, что сбор информации о рынке труда осуществляет опосредованно: через родителей, друзей, публикации в популярных (непрофессиональных) журналах – так соискатель зачастую вооружается достаточно убедительной, но не всегда правильной информацией. Поэтому лучше, когда анализ рынка труда осуществляется разными путями, а получаемая информация сопоставляется и анализируется соискателем.

Возможности производственной практики также важны для соискателя, который получает профессиональное образование в очной форме.

Прием на работу – это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность. Она представляет собой написание заявления, подписание договора, заполнение личной карточки и оформление целого пакета документов, без которого новый сотрудник не сможет вовремя приступить к выполнению своих обязанностей. Кто принимает решение о трудоустройстве? Закрытию любой вакансии предшествует большой труд кадрового работника. Он отбирает кандидатов. Проводит многочисленные собеседования, тестирует наиболее подходящих соискателей, проверяет их профессиональную пригодность. Тесно взаимодействует с начальником структурного подразделения, чтобы подобрать максимально подходящего работника. Но все же окончательный вердикт о том, кого брать на работу, принимает не кадровик, а руководитель. Лишь его разрешающая виза дает основание для подготовки приказа о приеме. Основания Многие ошибочно считают, что без заявления человека оформить нельзя. На самом деле данный документ скорее необходим для самого кадрового работника, для удобства при формировании личного дела. А трудовой кодекс от соискателей заявления не требует. Первоочередным документом, дающим зеленый свет для оформления работника, является трудовой договор. Но спешить отказываться от заявления все же не стоит. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное заявление о приеме на работу. Завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте. Этапы процесса трудоустройства Как осуществляется прием на работу? Что нужно? Порядок оформления приема на работу сотрудника можно условно разделить на несколько этапов в следующей последовательности: Обращение соискателя к работодателю с заявлением (как уже говорилось ранее, этап не обязателен). Предоставление документов. Ознакомление с инструкциями. Подписание договора. Издание приказа. Запись в трудовую книжку. Формирование личного дела. Давайте рассмотрим все этапы приема на работу по отдельности: Написание заявления Прием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления. Его содержание не регулируется нормативными документами. Так как он не обязателен, в отличие от договора. Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы. Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться, отписывается директором в отдел кадров. Получение необходимых документов от кандидата Трудовой кодекс приводит исчерпывающий список документов, требуемых для оформления сотрудника: Паспорт, СНИЛС. Трудовая книжка. Заводится на предприятии, если человек ранее не был трудоустроен. Военный билет для военнообязанных. Документы, способные подтвердить образование, уровень квалификации соискателя. Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы: Справка об отсутствии судимости для желающих поступить в сферу деятельности, куда не принимаются люди с уголовным прошлым. Водительское удостоверение для профессиональных водителей. Справка об имущественном положении для служащих. Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений. В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку: Оформление несовершеннолетнего. Деятельность в пищевой промышленности, сфере общепита. Ознакомление с локально-нормативными актами Должностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с с локально-нормативными актами. Работник должен увидеть и прочитать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью. Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже даты договора, то при возникновении спорных вопросов, работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя. Будущий работник, до преступления к выполнению своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам. При этом не стоит предъявлять работнику все имеющиеся локальные акты.

Необходимо ознакамливать лишь с теми, которые касаются его будущей работы: правила внутреннего трудового распорядка в соответствии ч.3 68 статьи ТК РФ; положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ); положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ); правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Должностная инструкция, коллективный договор, положение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации. Ознакамливают с ними только при их наличии. Заключение Ст. 67 Трудового кодекса гласит, что: форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается; составляется не менее чем в 2-х экземплярах; подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра. Все важные моменты, касающиеся трудоустройства, непременно находят свое отражение в документе. В частях 1, 2 ст. 57 ТК РФ указано, какие сведения обязательно включаются в трудовой договор. В ч.4 той же статьи приведены дополнительные условия.

Следующие позиции всегда должны присутствовать в договоре: Место работы. Указывается юридический, фактический адрес, где работник будет трудиться, наименование отдела. При наличии должностных обязанностей дается отсылка на них, при отсутствии прописывают полный перечень всех обязанностей работника. Размер заработной платы со всеми выплатами и добавками. Дату его выдачи. Режим труда, все виды отдыха сотрудника. Испытательный срок наличие/отсутствие. На какой срок заключен договор. В случае, если работник уже выполняет трудовые функции, но договор пока не подписан, работодатель обязан оформить фактическое допущение в документальном виде. Для этого дается всего лишь три дня. Обязателен ли договор о материальной ответственности?

Часто действия работодателя нарушают закон, заключая договор о материальной ответственности со всеми работниками. Но существует Перечень Минтруда, в котором приведены все наименования должностей и виды работ, предполагающие материальную ответственность. Подписание документа с лицами, занимающие другие должности, нецелесообразно. Он не имеет юридической силы, и взыскать ущерб с сотрудника не получится. Образец договора о материальной ответственности вы можете скачать здесь.

Приказ о приеме на работу. Приказ полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы. Образец заполнения приказа о приеме на работу унифицированной формы Т-1 вы можете скачать тут. Как правильно составить приказ о приеме, вы узнаете в представленном видео: Внесение записи в трудовую книжку Время, в течение которого кадровый работник может сделать запись в трудовой, лимитирован. Дается всего пять дней. Заполнение трудовой книжки выполняется в соответствии с инструкцией по его ведению. Наименование должности должно точно соответствовать наименованию должности в приказе и трудовом договоре. Четко указывается дата приема, документ-основание. Внесения сведений в книгу учета движений трудовых книжек Полученная от работника трудовая книжка обязательно отражается в книге учета. В ней фиксируются основные сведения: Ф.И.О. владельца книжки; должность, на которую он оформлен; структурное подразделение; серия, номер трудовой книжки; серия, номер вкладыша, при его наличии; подпись лица, получившего документ и сделавшего запись. Оформление Т2 Личная карточка представляет собой единую для всех форму Т2, отражающая актуальную информацию о работнике. В ней записываются все персональные данные человека: Ф.И.О., год рождения, место рождения; паспортные данные; СНИЛС; ИНН; образование; награды; воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание); должность. Кадровики обязаны постоянно обновлять сведения Т2, дополняя его новыми фактами: переводы; отпуска; поощрения; изменения личных данных.

Осведомление военкомата Обязательное условие приема на работу человека — соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его военный билет. На основании полученных данных, в местный военкомат (по прописке сотрудника) отправляются сведения. Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию: должность; структурное подразделение; когда принят, номер приказа. Сведения необходимо отправить в течение десяти дней. Задержка недопустима. Дата приема на работу Трудовые отношения возникают после момента подписания договора. Пока нет документа, нет и сотрудника. Но дата подписания еще не является датой приема на работу. Если в документе не оговорен день, когда сотрудник должен начать выполнение своих трудовых функций, то датой приема считается следующий день, после вступления договора в законную силу. То есть, договор заключен 16 июня и сделана приписка, что он вступает в силу в тот же день. Значит дата приема – 17 июня. Но чаще всего в трудовом договоре дополнительно указывают, с какого дня работник приступает к выполнению своих трудовых функций. То идеальный вариант, позволяющий избежать недопониманий со стороны работника Дискриминация Дискриминацией при приеме на работу является отказ соискателю в трудоустройстве в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами будущих работников. Работодатели научились скрывать свои предпочтения при выборе кандидата и перестали указывать пол, возраст, социальное положение в связи с недавними изменениями в законе. Глядя на существующие объявления о вакансиях, можно подумать, что теперь все равны, и выбирать будут лишь по опыту кандидата, а не по его внешнему виду либо по половому признаку. Но дискриминация при приеме на работу существует до сих пор. Например по возрасту: если работодатель хочет принять молодого мужчину на работу программиста, он не возьмет на эту должность пожилую женщину, каким бы супер профессионалом та не была. Тут важно уметь правильно отказывать не подходящим кандидатам, что не дать им повода обвинить в дискриминационной политике. И нужно помнить, что подбор работников по семейному положению, по критериям возраста, пола, влечет за собой административную ответственность. ВАЖНО! Иногда законом изначально установлены дискриминационные признаки. Например, на подземные работы запрещено принимать женщин. И отказывая соискательнице в должности, в конкретном случае работодатель окажется прав. Он лишь выполнил требование закона.

Ответственность работодателя. Штрафы за дискриминацию возможно не столь серьезны. Индивидуальный предприниматель за неправильную вакансию заплатит до 5 тысяч рублей. Юридическое лицо будет вынуждено погасить штраф от 10 до 15 тысяч. Тут стоит учитывать, что штраф отдельно начисляется за каждое объявление. И если работодатель ежемесячно подбирает десятки работников и каждая вакансия выложена с нарушениями, то сумма уже становится достаточно серьезной. Отказ соискателю Если кандидат не подходит по требованиям фирмы, и получил отказ в трудоустройстве, то он имеет право затребовать его обоснование в письменном виде. Несоответствие деловых качеств – единственно возможный мотивированный отказ. Все остальные причины необоснованны. Работодатель обязан учитывать лишь деловые качества. Подписывая отказ необходимо обосновать его установленными для вакантной должности требованиями: общий стаж; опыт по профилю; образование. Организация может вести свои дополнительные критерии. Для того в локальных документах необходимо зафиксировать процесс оценки профессиональных качеств. Полезное видео Как принять нового сотрудника на работу, как заполнить кадровые документы? Об этом вы узнаете в следующем видео: Заключение Несоблюдение сроков при оформлении на работу, недокомплект документов является серьезным нарушением технологии приема на работу установленной Трудовым Кодексом. Даже смехотворное обвинение может стать причиной для серьезной проверки со стороны трудовой инспекции. Соблюдая общие правила приема на работу сотрудников, работодатель сумеет избежать ошибок и механизм трудоустройства не будет нарушен и все пройдет легко для него и для нового работника.

Источник: http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu «Моя фирма» © Журнал для предпринимателей и владельцев бизнеса

Дополнительные сведения

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Режимы работы по найму. Фриланс, удаленная (дистанционная) работа. Особенности работы по найму в организации, у индивидуального предпринимателя, у физического лица. Новые формы занятости: аутсорсинг, лизинг персонала. Самозанятость. Индивидуальное предпринимательство.

Работа по найму

В современном мире профессионал является востребованным практически всегда с учетом формирования все новых форм занятости, помимо классической работы по найму.

Однако трудовой договор является все еще наиболее востребованным способом трудоустройства, дающим средства к существованию и, в идеале, являющимся способом профессионального саморазвития.

В целом, занятость рассматривается как деятельность, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, заработок, трудовой доход.

Классическими формами занятости, прежде всего, являются работа по трудовому договору, индивидуальное предпринимательство, работа по договорам гражданско-правового характера. Указанные формы занятости различаются тем, что работники получают свой доход разными способами: работают на самого себя (предпринимательство) либо по найму «на другого» (по трудовому или гражданско-правовому договору). Рассмотрим последний тип отношений, являющийся наиболее распространенным среди занятого населения.

Работа по трудовому договору приводит к возникновению трудовых отношений, регулирование которых осуществляется в рамках трудового права, прежде всего, Трудового кодекса Российской Федерации.

В рамках работы по трудовому договору в настоящее время предлагаются различные режимы занятости, среди которых режим полного рабочего дня (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю и менее для отдельных категорий занятых (для лиц в возрасте 16-18 лет, некоторых категорий работников (например, учителей) – 36 часов, для детей в возрасте до 16 лет – 24 часа), неполная занятость (меньше нормальной продолжительности рабочего времени в рамках своей категории), гибкий режим рабочего времени (часть работы выполняется дома, часть на рабочем месте согласно графику гибкого рабочего времени, составляемого обычно на неделю), надомная работа (для производства определенных видов продукции), удаленная (дистанционная) работа.

Все больше работодателей в целях удержания сотрудников используют иные режимы занятости, нежели режим полного рабочего дня, как правило, это гибкий график или удаленная работа. Остановимся подробнее на последней форме занятости, поскольку эта форма занятости сейчас привлекает и работников, и работодателей в ситуации, когда работнику для результативного труда не требуется рабочее место на территории работодателя, а результаты своего труда он может предъявлять дистанционно: через Интернет.

8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ, направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. В Трудовом кодексе появилась отдельная глава 49.1, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников.

В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет). Установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Особое внимание обращает на себя способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ).

Удаленная работа через Интернет получила также название виртуальной занятости, или фриланса (англ. freelance). Такие виды работ предлагаются по всему миру, могут носить разовый или постоянный характер. Их несомненным достоинством является то, что рабочее место находится дома, а рабочий график определяется работником полностью самостоятельно. При этом, конечно, стоит оценить степень собственной зрелости, опыта и самоконтроля, так как от этого зависит результат труда, соблюдение промежуточных и конечных сроков его предоставления, и, в конечном счете, оплата труда и востребованность на рынке дистанционной работы.

Работа по найму в организации также может осуществляться на основании договора гражданско-правового характера. Эти отношения именуются гражданско-правовыми и регулируются Гражданским кодексом РФ. Основной акцент, пожалуй, стоит сделать на том, что иногда этим видом занятости подменяются гражданско-правовые отношения, что напрямую запрещено Трудовым кодексом РФ. Конечно, бывают довольно сложные случаи классификации отношений, однако, если работник полагает, что заключенный с ним гражданско-правовой договор неправомерен, он вправе обратиться за разъяснением и с просьбой о признании гражданско-правовых отношений трудовыми непосредственно к заказчику по договору, в трудовую инспекцию или в суд.

Гражданские отношения определяются равенством и автономией сторон, что не соответствует характеру трудовых отношений. С исполнителями работы – физическими лицами, как правило, заключаются договоры возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Это могут быть услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные услуги, услуги по обучению, туристическому обслуживанию и иные, помимо специально оговоренных п. 2 ст. 779 ГК РФ. Как правило, исполнитель оказывает услуги лично, и их оплачивает заказчик услуг в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг.

В качестве работодателей могут выступать организации, индивидуальные предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), а также физические лица. При этом существует определенная зависимость между типом работодателя и возможностью саморазвития при работе по найму. В организации традиционно предлагается гораздо больше карьерных траекторий, и чем больше организация, тем больше вероятность профессионального горизонтального саморазвития, а чем меньше, тем скорее работник может реализовать вертикальную карьеру. Однако в части вертикальной карьеры, как правило, есть ограничение – работа должна касаться основной деятельности организации, а не вспомогательной или обеспечивающей.

Занятость у индивидуального предпринимателя, как правило, не обладает достаточным масштабом, однако близость к хозяину бизнеса может сформировать удачную центростремительную карьеру. Виды деятельности, которыми занимаются ИП, также не столь широки, как у организации, это тоже стоит учесть.

Занятость у физического лица (как правило, это обслуживающая работа: уборка, воспитание и обучение детей, охрана, ремонт и т.д.) может сопровождать в зависимости от длительности, регулярность и характера отношений заключением договора гражданско-правового характера или трудового договора. Самореализация в данном виде занятости наиболее всего возможна, если работник обладает достаточной клиентоориентированностью, а также может внушать доверие, и в случае этого отношения с работодателем формируются достаточно длительные и носят доверительный характер. Нередки случаи, когда гувернер путешествует вместе со своей семьей на отдыхе, переезжает на другое место жительства. Такие отношения являются более взаимозависимыми и менее отчужденными, чем в организации или у ИП.

Новые формы занятости

Довольно широкое распространение в мировой практике получили новые формы занятости: лизинг персонала (заемный труд) и аутсорсинг (аутстаффинг, или вывод персонала за штат).

Суть лизинга персонала заключается в том, что специализированная организация (например, лизинговое агентство) набирает себе в штат персонал, обычно вспомогательный или обслуживающий, для заказа на услуги набираемого персонала различными организациями и физическими лицами. Тем самым лизинговое агентство как бы временно сдает в аренду свой персонал, получая от этого доход.

В отношениях лизинга, таким образом, не две стороны, как обычно, а три: лизинговое агентство, заказчик персонала и работник. Эти трехсторонние отношения определяются тем, что между лизинговым агентством и заказчиком персонала заключается гражданско-правовой договор, у работника с лизинговым агентством заключен трудовой договор, а с заказчиком – так называемый имплицитный (внутренний) контракт.

Масштабы заемного труда постоянно растут. Так, например, в США через подобные агентства трудоустраивается ежегодно 10 млн человек, в Европе – 7 млн человек, а годовой объем лизинговых услуг на российском рынке труда оценивается в размере 80 млн долл[1].

Оценка экспертов в отношении лизинга персонала неоднозначна: с одной стороны, признается эффективность таких форм занятости при временном замещении временно отсутствующего постоянного персонала, при обеспечении сезонной и временной занятости, с другой стороны, заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываются лишенными социальной защиты.

В российском законодательстве лизинг персонала не получил пока полного правового статуса. В Трудовом кодексе РФ такие отношения не определены. Однако в Налоговом кодексе РФ (ст. 148, 264) упомянут такой вид деятельности как предоставление услуг персонала, расходы на него отнесены к уменьшающим налогооблагаемую прибыль прочим расходам. Поэтому, с одной стороны, использование заемного труда экономически является выгодным, с другой – достаточно рискованным с точки зрения отсутствия правового пространства. Необходимо также отметить, что основы правового регулирования заемного труда отражены в Конвенции №181 и Рекомендациях №188 Международной организации труда, положения которых направлены на то, чтобы частные агентства занятости способствовали гибкости рынка труда (то есть их деятельность приветствуется), а также на соблюдение прав работников в данного рода отношениях. В России указанная Конвенция МОТ не ратифицирована, специальное законодательство отсутствует, имеется определенный правовой нигилизм и низкая правовая культура – все это в целом не способствует развитию в нашей стране заемного труда.

Аутсорсинг (аутстаффинг, или вывод персонала за штат) представляет собой передачу организацией определенных задач, функций или бизнес-процессов другой организации (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области. С точки зрения бизнеса, это оказание услуг сторонними фирмами в различных видах организационной деятельности, прежде всего, рутинных, вспомогательных (уборка, охрана, ремонт, реализация продукции), а также производственных (производство комплектующих, упаковка) и офисных, информационных (ИТ, бухучет, кадровое делопроизводство). В настоящее время наиболее активно растущим являются секторы: клининга (уборки), информационных технологий (1С, администрирование), консалтинга (услуги в области менеджмента и управления офисом), растущие перспективы есть у кейтеринга (организации питания). Рост рынка аутсорсинга в Росси в среднем по рынке равен 30% в год[2].

В данной форме занятости работодателем однозначно является аутсорсинговая компания, которая заключает с работником трудовой договор, и именно этой компании работник подчиняется в своей деятельности. С компанией-заказчиком аутсорсинговая компания заключает гражданско-правовой договор. В этом смысле аутсорсинг похож на лизинг, однако работник в аутсорсинговой компании, в силу ее специализации, может даже сделать в ней определенную карьеру, отношения с организацией у него более устойчивые, клиенты, которых он обслуживает, могут быть постоянными. Обычно в зарплату работника в аутсорсинговой компании входит определенный процент от суммы гражданско-правового договора с фирмой-заказчиком, что позволяет не нарушать его права в случае его пересмотра. Однако, в то же время, желание аутсорсинговой компании привлечь заказчика за счет снижения цен может уменьшить доход работника.

В целом, новые формы занятости имеют свои положительные и отрицательные стороны для каждого участника подобных трехсторонних отношений.

Для работника определенным достоинством является, например, возможность карьерного роста в аутсорсинговой фирме в деятельности, которая в других организациях оказывается периферийной. Положительной может быть ситуация стимулирования, в которой заработная плата прямо пропорциональна количеству клиентов (там, где в других организациях за такую деятельность платят только оклад). Риски работника: нарушение трудовых прав, дискриминация, дискомфорт от отсутствия постоянного рабочего места, от ситуации временной занятости.

Для компании-заказчика услуг достоинствами внештатной занятости являются: быстрое заполнение вакансий в случае временной занятости, привлечение специалистов высокой квалификации для решения задач нерегулярного характера, отсутствие издержек на содержание штата. Недостатки: отсутствие рычагов воздействия на конкретного исполнителя работы (работника), невозможность обязать внештатного сотрудника выполнять несвойственные ему функции.

Для компаний, предлагающих заемный труд или внештатный персонал, достоинства заключаются в том, что они специализируются и развивают ту деятельность, которая обычно не являются предметом развития, в силу этого, они могут стать источником специфичной, уникальной рабочей силы. Риск заложен в ситуации, что такая компания определенным образом зависит от своего персонала, поскольку в конечном счете именно он своей работой обеспечивает лояльность и постоянство заключаемых контрактов. В силу этого могут возникать ситуации, когда у одного работника в фирме очень высокая востребованность, у другого – минимальная, что может порождать конфликты, неоправданные ожидания.

С 01.01.2016 в Трудовой кодекс РФ внесена статья о запрете заемного труда.