Типы пассивных сотрудников в организации

Тип	Описание	Методы
1) Жалобщики	1)Предпочитают обвинять судьбу и сетовать на обстоятельства вместо того, чтобы действовать.	1)Ободрите и немного пошутите над его привычкой воспринимать все в мрачных тонах, обвиняя других.
2) Молчуны	2)Из которых не выжмешь слова, и которые любят своим молчанием выводить из себя других людей, остающихся в недоумении, почему они молчат.	2)Попытайтесь разговорить, найдя взаимно интересные темы.
3) Сверхпокладистые	3)Всегда говорят «да» и обещают поддержку, но тем не менее в решающий момент склонны к уклонению от обещаний.	3)Попробуйте поймать на нереальности и недостаточной искренности его обещаний и добейтесь от него не механического, а полностью ответственного отношения к своим словам, заставив его зафиксировать внимание и несколько раз осознанно повторить, что же он вам на самом деле обещает.
4) Вечные пессимисты	4)Всегда предвидят неудачи и любят об этом говорить вслух, как бы программируя других людей на подобный поворот событий (они испытывают большой дискомфорт и беспокойство, когда говорят о чем-то в утвердительной форме).	4)Яд, вырабатываемый пессимистом, можно нейтрализовать лекарством оптимизма, который вы должны излучать в общении с ним. Только старайтесь уважительно относиться к причинам, породившим его пессимизм: в противном случае вы очень легко можете оскорбить его ранимую личность.
5) Нерешительные («стопоры»)	5)Боятся принять какое-либо решение из-за страха ошибки и потому откладывают его до самого последнего момента.	5)Полезно вести тактику ободрения и настройки на укрепление воли – такого человека нужно специально тренировать.
6) Невинные лгуны	6)Опутывают каждое свое действие такой мощной системой лжи, что невозможно понять суть дела..	6)Нужно разоблачать, делая это изящно и тонко и подключая к данному процессу других людей.
7) Ложные альтруисты	7)На внешнем уровне делают вам или другому человеку добро, но в душе сожалеют об этом и периодически выплескивают свое недовольство, требуя компенсации за свой альтруизм.	7)Надо уметь показать небескорыстный оттенок его внутренней психологической бухгалтерии и привести ему несколько ярких аргументов морального плана.

 

Таким образом, с активными людьми нужно быть сильным, спокойным и уверенным человеком, проявлять на начальном этапе разумную сдержанность, а в дальнейшем, в случае необходимости, дать отпор и четко сформулировать все свои требования.

С пассивными сотрудниками необходимо проявлять терпение и гибкость, позволяющие вытащить их из конфликта. Полезно задать себе вопрос: в чем причина «трудности» этого человека, почему он стал таким? Если в ваших силах устранить эту причину, обязательно сделайте это. Попытайтесь также понять, всегда ли он труден или только во время общения с вами? Но тогда, может быть, в этом есть какая-то вина или ошибка с вашей стороны, которую также нужно понять и устранить.

 

Для успешного управления поведением необходимо соблюдать следующие правила:

1) Обеспечьте правильное отношение – успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, пока уляжется раздражение, вызванное каким–то поступком вашего подчиненного. А затем уже приступайте к разговору с ним;

2) Правильно выбирайте время – разговаривать с подчиненными по поводу того или иного проступка следует тотчас же после его совершения, а не спустя полгода, когда и проступок отчасти забыт, и, возможно, еще что–то стряслось;

3) Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать и доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения;

4) Критикуйте только проступок – руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного;

5) Объясняйте, насколько важно изменить поведение – руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива (организации) в целом впредь не нарушать установленных правил поведения.

 

 

Организационная культура

Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения. Она регулирует духовную и материальную жизнь коллектива (например, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы в фирме; манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта).

Функции организационной культуры:

1) формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

2) выражается в чувстве общности всех членов организации;

3) усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

4) усиливает систему социальной стабильности в организации (организационная культура помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения);

5) является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;

Характеристики организационной культуры:

1) личная инициатива (т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации);

2) степень риска (готовность работника пойти на риск);

3) направленность действий (организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения);

4) согласованность действий (т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют)

5) управленческая поддержка (т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб);

6) контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);

7) идентичность (т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией);

8) система вознаграждений (т.е. степень учета исполнения работ; организация системы поощрений);

9) конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);

10) модели взаимодействия (т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности).

Оценивая любую организацию по этим 10 характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников о фирме.

Для поддержания организационной культуры необходимо обращать внимание на:

1) отбор персонала (для найма людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнять работу; кандидаты должны быть совместимы с организационной культурой);

2) деятельность руководящего звена (менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают, какие формы поведения наиболее предпочтительны);

3) социализацию (адаптацию работников к организационному окружению);

Этапы социализации:

1) Предварительная стадия – работник узнает о самой работе и организации до поступления на работу (например, в школе бизнеса); в дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступлении в конкретную фирму;

2) Стадия «столкновения» – новый работник непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнивает ее со своими ожиданиями;

3) Стадия «метаморфозы» – происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью;

Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

Таким образом, значение организационной культуры для фирмы состоит в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. А для работников организационная культура служит «компасом» для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

 

Социальный контроль

 

Социальный контроль представляет собой систему процессов и механизмов, обеспечивающих поддержание социально-приемлемых образцов поведения и функционирования социальной системы в целом.

Функции социального контроля:

- осуществляется посредством нормативного регулирования поведения людей;

- обеспечивает следование социальным нормам.

Социальный контроль бывает:

1) внешним – совокупность поощрений либо ограничений и принуждений, составляющих систему социальных санкций;

2) внутренним – в основе которого лежат ценности, нормы, ролевые ожидания, обычаи, изученные и воспринятые работником в процессе социализации.

В неформальных организациях осуществляется социальный контроль за состоящими в ней членами. Это проявляется, в пер­вую очередь, в установлении и закреплении норм, являющихся групповыми эталонами приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым в группу и сохранить в ней членство, человек должен соблюдать эти нормы.

Первым шагом к социальному контролю является установление и укрепление норм, групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить с ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы.

У неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может приме­нять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворе­нии своих социальных потребностей (а это случается довольно часто).

Социальный контроль, осуществляемый неформальной орга­низацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.