Тема 7. Управление поведением в организации
План:
1) Нормативное регулирование поведения;
2) Управление поведением как процессом;
3) Организационная культура;
4) Социальный контроль.
Нормативное регулирование поведения
Руководство любой организации заинтересовано в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом в соответствии с принятой в организации корпоративной культурой, традициями и нормами поведения. Сотрудники организации в процессе работы вырабатывают определенный стиль поведения, зависящий от понимания ими собственных функций.
Управление поведением сотрудников организации заключается в том, чтобы они эффективно работали, сочетая достижение собственных целей с задачами, стоящими перед организацией. Как правило, такое поведение проявляется в добросовестном исполнении ими своих должностных обязанностей, готовности принимать на себя дополнительные обязательства, выходящие за пределы их должностных обязанностей, особенно, если ситуация в организации меняется коренным образом, проявлении творческой инициативы и т.д.
Для управления поведением персонала в нужном для организации русле используются различные методы и средства. К ним относятся, во-первых, подбор людей с определенными качествами (формирование управленческой команды), гарантирующими определенный тип поведения, и, во-вторых, воздействие субъекта управления на работника, заставляющего его изменять свое поведение в нужном для организации направлении.
Нормативное регулирование поведения означает, что индивиду (работнику) или группе в целом предписывается и задается определенный вид поведения, его форма, тот или иной способ достижения целей, реализация намерений и т.д.
При этом задается должная форма и характер взаимодействия людей в обществе, а реальное поведение людей оценивается в соответствии с этими предписанными нормами.
При социальном регулировании поведения личности основным регулятором социального взаимодействия являются ценности, нормы, нравственные представления, а также убеждения и идеалы.
К нормативному регулированию поведением относятся:
1) Порядок и условия приема на работу;
2) Перевод на другую работу;
3) Прекращение трудового договора;
4) Рабочее время;
5) Правовое регулирование трудовой деятельности;
6) Материальная ответственность рабочих и служащих;
7) Охрана труда;
8) Рассмотрение трудовых споров;
9) Правовые вопросы государственного социального обеспечения.
Управление поведением как процессом
Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т.е. управление их поведением.
Управление поведением осуществляется в несколько этапов (рисунок 7.1).
Рисунок 7.1 – Процесс управления поведением сотрудников
На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности фирмы: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.
Модели эффективного поведения создаются в соответствии с принятой стратегией управления организацией. На первом этапе выявляются основные формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность всей организации, определяются 15-20% поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80% результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.
Второй этап – аудит поведения. Поведенческий аудит – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью:
медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др. Личностные характеристики не рассматриваются.
Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения (которые способствуют эффективности деятельности организации), частоте появления дисфункционального поведения.
Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.
Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).
Дисфункциональные виды поведения – формы поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации, предполагают воздействия на работников для их предотвращения (например, количество допустимых ошибок при составлении документов, длительность отсутствия на рабочем месте).
Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности — определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.
На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, т.е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных. Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:
1. способы изменения установок личности;
2. применение различных систем мотивации;
3. методы воздействия на поведение групп;
4. проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
5. управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
6. организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и др.
Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.
Регламентация деятельности личности осуществляется рядом документов, основными из которых являются должностная инструкция, контракт.
Ранее говорилось, что по отношению к работе сотрудники бывают активными и пассивными (представлены в таблицах 7.1 и 7.2).
Для эффективного управления поведением сотрудников сначала необходимо определить тип сложного человека (если у руководителя есть конфликт с этим подчиненным), затем выбрать правильную стратегию поведения и последовательно ее осуществлять.
Таблица 7.1
