ИЗМЕНЕНИЕ. Подходы к понятию.

Лекция № 1. Введение

Базовые понятия и категории.

ИЗМЕНЕНИЕ. Подходы к понятию.

Изменить – значит сделать иным, переменить что-нибудь прежнее, внести поправки в существующее.

Изменение (как движение) универсально и характеризует любые явления действительности. Хотя бы минимальные изменения свойств можно зафиксировать в сколь угодно малом временном интервале. Взяв большой промежуток времени можно наблюдать целую «цепочку» изменений некоторого свойства объекта или даже всей их совокупности. Суммируя элементарные изменения, можно получить целостную комплексную картину черт, отличающих предмет в данный момент по сравнению со свойствами, присущими ему в более ранний момент времени. Фактически движение как изменение вообще предполагает переход объекта от одного состояния к другому. Такой переход означает, что в его исходном состоянии возникает нечто новое, благодаря чему это состояние оказывается уже другим. Таким образом, движение как изменение вообще предполагает возникновение нового состояния. Вместе с тем, переход может осуществляться не только благодаря появлению каких-то свойств, связей, элементов и т.д., но и их исчезновению. Поэтому в общем случае понятие движения предполагает существование двух взаимопротивоположных процессов: возникновения и исчезновения.

Изменение – предмет давних философских дискуссий. Не зря много определений данному понятию зафиксировано именно в философской литературе.

ИЗМЕНЕНИЕ

превращение в другое, переход из одного качественно определенного бытия в качественно другое определенное бытие.

Изменение определяется объемом и направлением, длительностью и скоростью. Аристотель, первый из философов рассматривавший проблему изменения как научную, насчитывал четыре вида изменений: изменение места, качества, количества, субстанции. С появлением теории развития понятие изменения снова привлекло к себе внимание, поскольку развитие является, помимо всего, также и постоянным изменением. Коррелятом понятия «изменение» является понятие «неизменности», но на деле последнее зачастую оказывается медленным изменением. Гераклит считал изменение, истолкованное как движение, универсальным свойством; Демокрит сводил изменение к соединению и разъединению неизменных элементарных частиц (атомов).

Философский энциклопедический словарь. 2010.

ИЗМЕНЕНИЕ — категория, которая характеризует состояние, альтернативное стабильности, переход из одного состояния в другое, смену содержания во времени. В соответствии с локализацией изменений в пространстве и времени выделяют изменения в пространстве (механическое движение) и изменения во времени. Различия в трактовке времени определяют понимание характера изменений — обратимых и необратимых, направленных и ненаправленных, спонтанных, самоорганизованных и организуемых. Любые изменения коррелятивно связаны с чем-то инвариантным, устойчивым, и, наоборот, инвариантные структуры предполагают вариативное, изменчивое.

Новая философская энциклопедия: В 4 тт. М.: Мысль. Под редакцией В. С. Стёпина. 2001

Большой экономический словарь определяет как экономическую категорию изменение следующим образом: " изменение, значит, сделать иным, поправка перемена, изменяющая что-нибудь прежнее в деятельности организации".

Появление понятия "изменение" привлекло внимание к теории развития, поскольку развитие является, помимо всего, также и постоянным изменением.

В результате возникают более полные трактовки, представленные как зарубежными, так и отечественными экономистами.

Чаще всего подразумевается под изменением заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях, возникающие между двумя последовательными моментами времени.

С распространением применения понятия "изменение" к различным экономическим явлениям наблюдается его отождествление в трудах зарубежных и отечественных ученых с понятием "инновация". При этом следует отметить, что сформировался целый подход, рассматривающий инновацию как любое изменение, связанное с использованием новых или усовершенствованных технических и технологических решений в технике и технологии, организации производства, в процессах сбыта и снабжения и т.д. Данного подхода придерживаются ряд авторов, а также родоначальник понятия "инновация" - австрийский ученый Й. Шумпетер, который первое наиболее полное описание инновационных процессов рассмотрел в своей работе "Теория экономического развития" (1911 г.). В то время еще не говорилось об инновациях, а шла речь о процессе "новых комбинаций" в пяти следующих случаях:

- введение нового товара;

- внедрение нового метода производства продукции;

- открытие нового рынка, на котором данная отрасль промышленности конкретной страда ранее не была представлена;

- завоевание нового источника сырья или полуфабрикатов, без учета более раннего существования этого источника;

- внедрение новой организационной структуры.

Позднее, в 1930-е гг., Й. Шумпетер ввел понятие "инновации", трактуя его как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности.

Толковый словарь, основываясь на высказываниях Й. Шумпетера, под инновацией понимает осуществление изменений путем внедрения чего-либо нового.

По мнению ряда авторов инновации необходимо рассматривать исходя из их целевого изменения в функционировании предприятия как системы (количественное, качественное, в любой сфере деятельности предприятия).

Как целенаправленные изменения, которые вносят в среду внедрения (в организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы, - характеризует инновации А.И. Пригожин.

Обобщая подходы к определениям, нельзя ставить знак равенства, между понятиями "изменение" и "инновация" и причислять внедрение любого изменения к разряду новшеств, так как к инновации можно относить только активные, целенаправленные изменения.

Под организационным изменением мы понимаем смену характеристик (формы, содержания, качества) какого-либо организационного элемента или организации в целом за определенный период.

Понятие «организационные изменения» претерпевает сейчас развитие и в теории, и в практике менеджмента. Еще в конце XX в. слово «изменения» за редким исключением использовали применительно к внешней среде, а организационные изменения называли другими терминами (инновации, реформирование и т.п.). В то же время существовала потребность в исследовании нового направления менеджмента – управления организационными изменениями. Изменения внутри организации изначально рассматривались как внедрение новшеств, проектная деятельность, мероприятия по повышению ее конкурентоспособности. Отечественные исследования в области управления изменениями исторически восходят к управлению проектами, инновационному менеджменту (90-е гг. XX в.), опираются на методологию и научный аппарат стратегического менеджмента, организационного развития, реинжиниринга бизнес-процессов (2000-е гг.). В настоящее время (2010-е гг.) в изучении управления изменениями уже как самостоятельной дисциплины достаточно широко используется инструментарий смежных управленческих наук (стратегического менеджмента, теории организации, инвестиционного менеджмента, управления персоналом и др.).

Необходимо также установить взаимосвязь между понятиями «организационные изменения» и «организационное развитие».

«Развитие» в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова определяется как «процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему».

В словаре Т.Ф. Ефремовой толкование отличается несущественно: «Развитие – процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное, от старого качественного состояния к новому, более высокому, от простого к сложному, от низшего к высшему».

В Философском словаре под редакцией И.Т. Фролова указано, что «развитие – существенное, необходимое движение, изменение во времени. Развитие, как и движение, бесконечно, но вместе с тем каждое конкретное развитие существует как отдельный конечный процесс и имеет направленность: от внешнего к внутреннему, и наоборот от старого к новому, и наоборот от простого к сложному, и наоборот от случайного к необходимому и от необходимого к случайному».

В другом философском словаре конкретизируется отличие развития от других понятий (приведем полное толкование): «Развитие – закономерное, направленное качественное изменение материальных и идеальных объектов. Одновременное наличие этих свойств отличает развитие от других изменений. Обратимые изменения характерны для процессов функционирования (т.е. циклического воспроизведения постоянной системы связей и отношений); при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, что лишает процесс свойственной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии; отсутствие закономерностей характеризует случайные изменения катастрофического типа.

Философское осмысление развития означает воспроизведение всеобщих характеристик всего многообразия связей, отношений и процессов реальности. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта»(Философский энциклопедический словарь М.: Инфра-М., 1997-2003).

Изменение «поглощает» развитие, которое представляет собой особый вид движения. Изменение – это то, что находится между «было» и «стало», между тем, что «есть» и «будет», это то, что только возникает и становится. При этом возникающее не обязательно будет кардинально отличаться от существующего, а может являться раскрытием его потенциала.

Итак, развитие – это закономерно необходимое, упорядоченное изменение во времени; это процесс, в результате которого у объекта появляются новые сущностные свойства. Появление этих свойств в результате развития означает обретение объектом нового качественного состояния. Вместе с тем результат развития (новая действительность) случаен, и о новой действительности можно говорить только в вероятностном смысле.

Понимание «развития» организации предполагает знание и принятие диалектического на нее взгляда. В диалектике центральным понятием выступает противоречие – оно является источником движения в природе и обществе. Диалектическое противоречие становится причиной развития, что следует из закона единства и борьбы противоположностей. Этот закон действует и для организации: ее элементы (цели, структуры, функции и др.), согласованные между собой, в определенных условиях начинают не соответствовать друг другу, рассогласовываться. По мере нарастания поляризации противоположностей возникает серьезное противоречие, разрешить которое возможно за счет развития организации, в результате новые качества позволят на какое-то время обрести единство интересов.

Если понять процесс развития противоречия, на сущностном уровне будут понятны исследуемые явления – изменение и развитие. Взгляд на организацию как на открытую систему позволяет прослеживать действие закона единства и борьбы противоположностей за ее пределами. Внешняя среда служит источником причин рассогласования элементов организации и катализатором нарастания противоречий внутри нее. Она же влияет на длительность периода сохранения единства внутри организации (согласованности ее элементов).

Мы рассматриваем существование организации во взаимодействии с внешней средой, учитывая, что главные цели создания фирмы – это удовлетворение интересов (потребностей) общества и получение прибыли. В то же время у организации и внешней среды, а также конкретных групп факторов внешней среды – полярные интересы. По мере нарастания противоречия либо организация, либо внешняя среда, либо они вместе должны его разрешить, приобретая в результате новое качественное состояние. В силу сложности и неопределенности внешней среды организация слишком мала и зависима, чтобы противостоять внешнему давлению. Потому противоречия в основном разрешаются путем изменения самой организации или ее взаимоотношений с внешней средой. Таким образом, организация, как подчиненная внешней среде система, должна развиваться для обеспечения своего существования.

Внешняя среда, будучи более сложной системой, также подчиняется законам диалектики, непрерывно развивается, и не исключено влияние на этот процесс со стороны организаций, усиливающееся по мере их интеграции. Например, совместно организации могут пролоббировать свои интересы, поддержать те или иные направления государственного регулирования экономики, повлиять на уровень безработицы, противостоять многочисленным мелким конкурентам и т. д. Однако отдельно взятой организации, какой бы крепкой она ни была, сложно оказать такое же по силе воздействие на внешнюю среду (и на ее развитие), какое оказывает внешняя среда на организацию. Так, диалектическое противоречие не только на уровне организации, но и на уровне взаимодействия организации и внешней среды обеспечивает движение и развитие самой организации и ее взаимоотношений с внешней средой.

Организационные изменения подтверждают и другой закон диалектики – закон «отрицания отрицания». Разрешение назревшего противоречия, дающее новые качества системе, начинается с отрицания. Первое отрицание связано с неприемлемостью прежнего уклада внутри организации, устаревших взаимоотношений с окружающей средой. Отрицание вызывает хаос, т.к. новый порядок еще не установился, а старый разрушается. На этом этапе, всегда очень болезненном для организации, требуется квалифицированное управленческое вмешательство, создание организационного порядка, без которого немыслимо существование организации. Здесь возникает второе отрицание – отрицание хаоса. Конструктивное отрицание беспорядка обеспечивает новый уклад, новый порядок - так организация переходит на следующий этап развития.

Необходимость организационных преобразований обусловлена нарушением равновесного состояния предприятия, при этом анализ асимметричности развития позволяет своевременно спланировать организационные изменения, которые приведут к новому состоянию динамического равновесия.

Таким образом, на всех этапах процесс изменения проявляется действие двух диалектических законов. Согласно закону единства и борьбы противоположностей изменения – и внутренние, и внешние, – вызывают различия элементов, приводят к противоположностям и усиливают противоречие. Целенаправленные же изменения разрешают противоречия и придают системе новые качества (т.е. развитие). По закону двойного отрицания изменения чего-то вызывают первое отрицание (отрицание сложившегося порядка) и, собственно, хаос. Изменения же при втором отрицании состояние хаоса превращают в порядок. И этот порядок тоже результат развития системы. Таким образом, с точки зрения диалектики получается, что изменение – это причина, предпосылка и средство развития. Изменение обеспечивает развитие.

Не всякое изменение является развитием, но всякое развитие является изменением. Развитие организации должно сопровождаться системным изменением всех составляющих ее элементов. Процесс развития начинается с момента учреждения организации и продолжается в течение всего периода деятельности, а изменения, происходящие в ходе развития, должны быть реальными действиями, направленными на изменение качественного состояния объекта. Говорить о развитии можно, когда происходят качественные изменения, при этом количественное изменение (рост) неважно или, по крайней мере, не столь обязательно для развития.

В некоторых случаях происходит подмена понятия «организационные изменения» понятием «организационное развитие», но при определенных обстоятельствах они все же могут использоваться как синонимы. Изменения необходимы для развития, оно происходит благодаря изменениям, более того - развитие невозможно без изменений. Исходя из этого управление развитием – более широкое понятие, чем управление организационными изменениями, связанное с прохождением организацией этапов развития. Это управление прогрессом организации. Оно концентрируется на видимых (масштабных) значительных и значимых характеристиках организации на каждом этапе ее развития. Управление изменениями, напротив, связано с деталями перехода организации от одного этапа развития к другому, на первый взгляд не всегда заметными. Скорость перехода организации на каждый этап развития различна и зависит от многих факторов, в том числе от слаженности и грамотности управления организационными изменениями. Если организация не переходит на другой, более высокий уровень, управление организационными изменениями сохраняет ее на текущем уровне развития, поддерживает ее позиции и жизнеспособность; в противном случае организация деградировала бы. Различия в управленческих решениях относительно организационных изменений и развития имеются, если речь идет о локальных изменениях (когда «организационные изменения» и «развитие» не могут употребляться как синонимы).

Понимание взаимосвязи понятий организационных изменений и организационного развития служит основой для установления сути данных явлений, а конкретизация изменений на прикладном уровне позволит максимально сблизить понимаемый, желаемый (планируемый) и достигнутый результаты, т. е. повысить эффективность проведения организационных изменений и обеспечить развитие организации.

 

Классификация изменений

Изменения - по отношению к определенному объекту - могут классифицироваться как:

- внутренние и внешние,

- количественные (рост, увеличение, уменьшение) и качественные (развитие, преобразование),

- частичные и системные.

По значимости изменений:

- основные – имеют определяющее значение

- дополнительные (вспомогательные) – не используются самостоятельно, формируют ресурсы или условия для основных изменений,

- побочные – не связаны с основными изменениями непосредственно, необходимы для проведения всех предыдущих изменений

По механизмам осуществления:

- единичные – осуществляемые на одном объекте (либо единократно),

- диффузные – осуществляются по многим объектам

По направлению:

- улучшающие,

- ухудшающие

По характеру побуждения:

- вынужденные – не по собственному желанию, по принуждению, не добровольно

- привлекательные – по собственному желанию

Организационные изменения представляют собой процесс перехода организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое с использованием существующих идей и концепций.

Изменения, происходящие в организациях, можно классифицировать по разным принципам. В соответствии с последними будут получены разные типологии управления изменениями.

Изменения в организации затрагивают следующие аспекты ее деятельности:

- изменения в основной структуре – характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

- изменения в задачах и деятельности – ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

- изменения в применяемой технологии – оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

- изменения в управленческих структурах и процессах – внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

- изменения в организационной культуре – ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

- изменения в персонале – компетентность персонала, мотивация, поведение и эффективность в работе;

- изменения в эффективности работы организации – финансовые, экономические, социальные и другие показатели.

Организационное развитие связано с комплексом мероприятий в области менеджмента, направленных на осуществление преобразований в организации и включающих в себя:

- изменение стратегического курса организации;

- слияние нескольких организаций;

- внедрение или перестройка системы обработки данных, реализуемой на современных технических средствах;

- изменение принципов или рынков сбыта;

- внедрение нового стиля управления и т.д.

Типы организационных изменений в зависимости от источников воздействия:

- порожденные факторами внешней среды;

- порожденные факторами внутренней среды организации.

Типы организационных изменений по критерию вероятности событий:

- непредвиденные (спонтанные, естественные);

- планомерные (целенаправленные, искусственные).

Не планируемые, естественные изменения — изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.

Естественными изменениями в организации управлять практически невозможно, так как они являются следствием воздействий внешней среды и не осознаются руководителями организации или рассматриваются ими как неизбежные последствия внешнего воздействия.

Искусственные изменения — изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц. В теории социальных изменений все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.

Типы организационных изменений по критерию глубины временного действия:

- стратегические;

- тактические;

- оперативные.

Типы организационных изменений в зависимости от подхода к управлению:

- эволюционные (постепенные);

- революционные изменения (координальные, быстрые, предполагающие полное обновление);

Типы организационных изменений по форме:

- групповые;

- индивидуальные.

Типы организационных изменений в зависимости от функций управления:

- планирование (диагностика, моделирование, программирование);

- организация (подготовка к реализации, регулирование, координирование);

- контроль (учет, анализ, коррекция);

- мотивация;

- коммуникация;

- принятие решений.

Типы организационных изменений в зависимости от функциональной направленности процессов организации:

- производственно-технологические изменения;

- изменения в управлении финансами;

- изменения в управлении маркетингом;

- изменения в управлении персоналом;

- изменения в управлении внешнеэкономической деятельностью;

- изменения в управлении инновациями;

Типы организационных изменений в зависимости от глубины преобразований:

- изменения, связанные с перестройкой организации (предполагают фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию);

- радикальные изменения (организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, слиянием с другой организацией);

- умеренные изменения (изменения в одной или нескольких функций менеджмента: в управлении производством, в маркетинговой сфере и т.д.);

- частичные (слабые) изменения.

Управление изменениями

Управление изменениями – это, в настоящее время, одна из наиболее востребованных технологий управления бизнесом. Часто управление изменениями называют самым сложным искусством руководителя, которое требует огромного мастерства. Особенную актуальность это приобретает в контексте современного бизнеса, когда глубинные, почти постоянные изменения в принципе считаются фактором, который очень важен для того, чтобы компания могла адаптироваться к переменчивым требованиям рынка и общемировой экономической ситуации.

В то время как в зарубежных странах во многих компаниях существуют специальные должности, связанные с управлением изменениями, в отечественных реалиях это большая редкость, так что управлять изменениями приходится не узким специалистам, а попросту тем менеджерам, перед которыми встает такая задача.

А учитывая, что успешное управление изменениями требует специальных знаний и особых компетенций, обучение этой практике оказывается очень полезным для руководителей любого уровня. Хотя тренингов и учебных программ по управлению изменениями на рынке представлено гораздо меньше, чем, к примеру, по лидерству или командообразованию, такое положение дел отнюдь не значит, что направление это менее важно.

Просто управление изменениями – дисциплина более четко очерченная, ориентированная на весьма конкретные практики, инструменты и процессы. В меньшем объеме предложений есть даже выгодная сторона – выбирая для себя тот или иной способ обучения управлению изменениям, отделить зерна от плевел куда легче, чем со многими иными направлениями обучения.

Итак, что же такое управление изменениями?

По сути, этот термин описывает не руководство непосредственно масштабными организационными изменениями, а управление теми явлениями, которые сопутствуют процессу изменения, будучи связанными с человеческим фактором.

В основе самой концепции управления изменениями лежит та мысль, что меняются не организации, а конкретные люди – а значит, чтобы организация изменилась, изменения должны быть поняты, приняты и претворены в жизнь всеми ее сотрудниками. При этом любые изменения почти всегда вызывают у людей более или менее сильное психологическое сопротивление, и поэтому цели изменений ставятся под угрозу. Необходимые изменения могут саботироваться, игнорироваться, выполняться сугубо формально, «для галочки» - либо в организации могут возникать острые конфликты между руководством и персоналом. Преодоление такого сопротивления как раз и является важнейшей задачей управления изменениями.

Концепция предполагает, что возможно создать воспроизводимую модель успешных изменений, и что существуют конкретные процессы и инструменты, которые позволяют внедрять изменения эффективно.

Таким образом, управление изменениями – это прикладная дисциплина, которая существует «на стыке» психологии, социологии, менеджмента и экономической теории.

Можно выделить несколько основных групп компонентов, которые «составляют» успешное управление организационными изменениями:

- необходимые инструменты и процессы;

- управленческие и лидерские компетенции на всех уровнях руководства;

- потенциал адаптивности организации относительно внешних факторов влияния.

При этом управление изменениями подразумевает работы в двух основных направлениях:

- Техническая сторона – цели и пределы изменений, стороны, отвечающие за реализацию, поддержку, финансирование проекта изменений, и т. д.;

- Работа с людьми – это меры, направленные на то, чтобы сотрудники поняли и приняли необходимость изменений, и чтобы пробудить в них желание поддерживать эти изменения.

Компетенции в управлении изменениями

Какая бы в организации ни использовалась модель изменений, на какую концепцию ни опирался бы ее подход к изменениям, так или иначе, можно выделить совокупность универсальных компетенций, которые требуются менеджеру для успешного управления изменениями. Они связаны с созданием организационной стратегии изменений, выявлением соответствующих потребностей компании, планированием изменений, их внедрением, преодолением сопротивления сотрудников – плюс некоторые универсальные лидерские и коммуникативные компетенции. Существует немало библиотек и сводов компетенций, связанных с управлением изменениями, более того, подобные компетенции всегда включаются в библиотеки компетенций руководителей разного уровня, так как управление изменениями давно уже считается неотъемлемой частью успешного менеджмента.

Перечислим несколько важнейших компетенций, связанных с управлением изменениями:

- Составление стратегического плана изменений;

- Выявление соответствующих организационных потребностей;

- Тактическое планирование организационных изменений;

- Проведение изменений;

- Руководство изменениями;

- Лидерство в организации, в своей зоне ответственности;

- Информирование и распространение знаний об изменениях;

- Поддержка и развитие коммуникаций со всеми вовлеченными в процесс изменений сторонами;

- Выявление потребностей организации в обучение и развитие, и вовлечение сотрудников в обучение;

- Поддержка и развитие организационной культуры;

- Развитие персональных сетей, поиск «агентов изменений»;

- Содействие появлению инноваций в организации и в своей зоне ответственности;

- Повышение организационной производительности, предоставление сотрудникам соответствующей поддержки;

- Оценка эффективности проведенных изменений.