Модели, цели, задачи и методы управления человеческими ресурсами

Модель соответствия УЧР (Слад 21) (Мичиганская школа Фомбран, 1984). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 3.1), состоящий из четырёх основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это: (Слад 22)

Слайд 23. Ульрих и Лэйк (1990) сказал: «Система УЧР может стать источником организационных способностей, которые позволят фирмам учиться и капитализировать новые возможности». На основании моделей УЧР, целей и определений УЧР Кэлдуэлл (2004) выделил 12 политических задач: (Слад 23-25).

Далее приведены характеристики концепции УЧР (Слад 26).

Но эти характеристики УЧР отнюдь не являются универсальными. Существует множество моделей; практики разных организаций сильно отличаются друг от друга и зачастую лишь в некоторых аспектах сопоставимы с концептуальной версией УЧР.

Различают жёсткий и мягкий варианты УЧР. (Слад 27) Д. Гест (1999) комментирует это так: (Слад 27) Эта теория обращена к тем руководителям, которые стремятся усилить конкурентное преимущество и понимают, что для достижения этого они должны вкладывать средства не только в технику, но и в человеческие ресурсы».

Мягкая модель УЧР (Слад 27). Как описано в работе Д. Стори (1989), она включает в себя: Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить приверженность – «сердца и умы» работников, вовлекая их в деятельность или коммуникацию, а также развивая высокий уровень приверженности организации другими способами. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре.

В 1998 г. Карен Легге определила (Слад 28). В противоположность этому взгляду (Слад 28) мягкий вариант УЧР считает работников «ценным активом и источником конкурентного преимущества благодаря их приверженности, адаптивности и высокому уровню мастерства и качества работы».

Тем не менее, как было замечено К. Трассом (1999), Исследование, проведённое Л. Грэттеном и др. (1999), выявило, что в тех восьми организациях, которые они рассматривали, применялась смесь жесткого и мягкого подходов. Это позволило исследователям предположить, что различие между жестким и мягким УЧР не так очевидно, как считают некоторые специалисты.

Многочисленные исследования показали, что практика может оказывать существенное влияние на качество работы фирмы. Рассмотрим модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы (см. рис. 3.2) Слайд 29.

Исследования, особенно те, которые были проведены Перселлом с соавторами (2003), говорят о том, что УЧР может оказывать влияние на: Слайд 30

Слайд 31. …Это та «великая идея» (Перселл и др., 2003), которая заключается в «чётком видении и наборе интегрированных ценностей».

Слад 32… Теория утверждает, что политика взаимности будет порождать приверженность, которая, в свою очередь, приведёт к повышению экономической эффективности и повышению уровня развития людей. Фаулер (1987) утверждал следующее: Центральная идея УЧР (Слад 32).

Стратегия – это (Слад 32). Иногда проще купить необходимые кадры, но их может не оказаться в наличии. При определении стратегии следует учитывать положение фирмы на рынке, а также кадровую политику. Слайд 33 Наиболее распространёнными стратегиями являются: стратегии концентрации, интеграции, диверсификации роста; стратегии сокращения и ликвидации; стратегии приверженности; стратегии контроля и др. Слайд 33.. Отметим, стратегию приверженности и стратегию контроля.

Слайд 34. Стратегическое управление. Миссия. Правильный выбор миссии и стратегии, неукоснительное следование им способствует выживанию. Выбор стратегии связан с прогнозом изменений внешней и внутренней среды. Слайд 34 При изучении внешней среды выделяют: Слайд 34 Анализ факторов макросреды проводится. Стратегия может рассматриваться Слайд 34. Однако в перспективе эта избыточность должна быть востребована, иначе наступит разочарование. Стратегия концентрирует внимание на том, что организация делает и чего не делает, что более важно и что менее важно в осуществляемой в организации деятельности.

[1] В Бекер. Е., С. Герхарт влияния управления человеческими ресурсами на организационную эффективность: прогресс и перспективы, Академия журнал менеджмента, 39(4), с. 779-801, 1996.