Система человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами осуществляется посредством согласованного объединения систем человеческих ресурсов:

Философия ЧР, Стратегии ЧР, Политика ЧР, Процессы ЧР, Практика ЧР, Программы ЧР (слайд 15). Бекер и Герхарт[1] разделили все эти компоненты на три уровня: архитектура системы (руководящие принципы), варианты альтернативной политики и процессы и практика (см. рис. 2.1) (слайд 16).

Рис. 2.1. Виды деятельности УЧР

Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы – М. Биер и др. (1984), которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом (1992) Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены (самостоятельно).

Любая система должна иметь границы (целостность). Границы системы управления совпадают с границами организации, рассматриваемой как система. Это справедливо в том случае, если под системой управления понимается организационная система, состоящая из двух подсистем: субъекта управления и объекта управления, а также из прямых и обратных связей. Система управления функционирует во внешней среде (слайд 17). Важно, чтобы связи между элементами внутри системы были более сильными, чем связи с элементами внешней среды. При этом определяется и глубина внешней среды.Важнейшим элементом системы, определяющим её границы являются кадры. Формально границы организации определены уставом, штатным расписанием и др. док.

Персонал определяет объект управления в системе (слайд 17). Это же относится и к подразделению по управлению персоналом.

Слайд 18. Недопонимание этой роли службы УП иногда приводит к неоправданным амбициям у руководителей тех служб, которые не являются заместителями, доверенными лицами руководителей организации. Финансовый директор распоряжается деньгами, коммерческий определяет контакты компании с клиентами и поставщиками, директор по производству занят производством, директор по персоналу занимает невнятную позицию между инспектором по кадрам и секретарём-референтом. Персоналом он не управляет, поскольку персоналом управляет непосредственно руководитель. Реальными полномочиями обладает редко, и то лишь при условии поддержки их деятельности первыми лицами. Решать данную проблему можно, но только по единственному алгоритму. Он заключается в том, что служба УП должна предложить процедуру и правила, а линейные руководители «насыщают» эти правила и процедуры фактическим материалом. Руководители обязаны делать это, поскольку таково распоряжение первого лица компании. Если убрать хоть одно звено из этой цепочки – алгоритм работать не будет.

В данной ситуации важно, чтобы выполнялось ещё одно свойство системы – эмерджентность (слайд 18). А это значит, что в системе УП должны быть чётко распределены обязанности и ответственность между первыми руководителями структурных подразделений, руководителем службы УП и руководителями структурных подразделений (слайд 18) Выработанной в организации кадровой политике, задачи УЧР должны найти отражение, даже если кадровая политика не оформлена в виде официального документа. При определении целей и задач УП не следует их путать с целями и задачами всей деятельности организации.

Подводя итог нашему вопросу, отметим, что споры учёных по поводу различий между УЧР и УП, продолжались достаточно долго и прекратились после того, как термин УЧР и ЧР стали использоваться сами по себе и как синонимы управления персоналом. Таким образом, различия между УП и УЧР можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по существу. Хендри и Петтигрю (1990) сформулировали это так: «УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом».

Слайд 18 -Сходство и различия между УЧР и УП обобщены в табл. 2.1. и продолжение Слад 19-20.