Современный период деятельности коммерческих и некоммерческих учреждений в сфере культуры характеризуется значительным вниманием к менеджменту в целом и арт-менеджменту в частности со стороны учредителей и руководителей этих структур. Однако в отечественном арт-менеджменте нет ясного представления о менеджменте как таковом, что выражается как в причудливом сочетании пренебрежительного отношения к научным постулатам или отрицания теории менеджмента как науки, с произвольном его толкованием при применении отдельных технологий арт-менеджмента. Многие руководители государственных учреждений культуры, владельцы частных арт-фирм и компаний не всегда замечают происходящие порой революционные изменения и обновление содержания арт-менеджмента и не в полном объеме используют его методологическое и технологическое разнообразие.
Рассмотрение основ современной деятельности менеджеров в сфере культуры позволяет подойти к пониманию всей совокупности деятельности арт-менеджера, глубоко разобраться в технологиях ее отдельных направлений, осознать значимость многообразных ролей управленца – руководителя, организатора, финансиста, прагматика, творца, создателя конкретной «звезды», проекта, важного по своей социальной значимости, управленца команды и публики, формирующего вкусы и эстетические идеалы.
Как отмечают некоторые российские исследователи, в частности, Г.Н.Новикова [6], В.М. Чижиков, В.В Чижиков.[5] арт-менеджмент является на сегодняшний момент одним из самых актуальных направлений коммерческой деятельности в сфере культуры и искусства.
Известные исследователи современного шоу-бизнеса Е.И.Жданова, С.В.Иванов, Н.В.Кротова [7], С.Корнеева [13], предлагают рассматривать арт-менеджмент как: – управление различными видами искусства (выразительными и изобразительными); – область знания, помогающую осуществлению руководства процессом создания художественных ценностей (материальных и духовных); – продвижение на рынок культурных услуг результатов творческой деятельности специалистов, работающих в сфере шоу-бизнеса. Что представляет собой структура арт-менеджмента?
Схематично составляющие арт-менеджмента могут быть представлены с трех позиций:
как научная дисциплина, поскольку она включает теоретическую основу (теория, принципы, методы), а также впитывает отдельные положения других наук (сегодня именно интегративность играет доминирующую роль);
как практика, поскольку задолго до теоретических изысканий были известны методики, стили руководства и управления коллективами и процессами;
как искусство, поскольку осуществление руководства и управления как сфера деятельности требуют высокой степени умения и мастерства [6, 11, 15,].
Это, прежде всего содержательная основа деятельности арт-менеджера. Мы полагаем, что ряд целенаправленных действий специалиста по осуществлению планирования, организации, мотивации, контроля в процессе создания и продвижения арт-продукта на рынок, можно определить как содержательную основу работы арт-менеджера. Согласно мнению Г.Н.Новиковой, под арт-продуктом следует понимать: производство различных шоу-программ, концертов, фестивалей, выпуск специализированных изданий, организацию показов мод, выставок художественных произведений, продажу компакт-дисков, видеоклипов и другие [6].
Вполне очевидно, что каждая из этих подотраслей поддается своей дальнейшей градации и выделению более узких и конкретных типов организаций и видов деятельности. Эта дифференциация находит свое воплощение как на уровне принятия законодательных документов, так и в практике руководства отраслями (отделов музеев, театров, библиотек, клубной деятельности, региональных органов управления культурой).
Деятельность художника в искусстве раскрывается в процессах непосредственного взаимодействия со зрителем, слушателем, потребителем.
Для того чтобы заключить контракты на гастроли, разовые выступления, обеспечить рекламу, помещение, связи с руководителями города и прессой профессионального коллектива или отдельного исполнителя, необходим такой менеджер, который не только разбирается в различных жанрах искусства и творчества, но главное умеет реализовать их в обществе, довести до зрителя.
Для того чтобы, например, осуществить постановку пьесы зарубежного автора, арт-менеджеру необходимо найти перевод пьесы, арендовать сцену, составить расписание репетиций, скомплектовать труппу, составить и подписать контракт с режиссером, нанять художника-постановщика, организовать театральную технику, определить смету расходов, организовать рекламу, найти спонсоров, распространить билеты, организовать премьеру, сформировать бюджет.
Выделяя два ведущих структурных элемента деятельности арт – менеджера – процесс создания духовных ценностей и процесс продвижения художественной продукции на рынок культурных услуг, отметим, что как самостоятельная сфера профессиональной деятельности арт –менеджмент весьма активно развивается в самых различных областях социально – культурной деятельности, включая профессиональное искусство, народное творчество, индустрию развлечений, туризм и т.д. Так, культурологи отмечают, что среди институциональных субъектов арт – менеджмента выделяются социально-культурные институты, осуществляющие производство духовных и материальных ценностей в науке, образовании, искусстве; институты, занятые коммуникацией, трансляцией культурных ценностей, а также такие институты культурной информации, как СМИ, издательства и книжная торговля, музеи, выставочные комплексы; институты неформальной творческой деятельности, связанные с организацией массовых праздников, народных гуляний, фестивалей, конкурсов, смотров, презентаций, реализацией социально-культурных проектов и другие [1, 16].
По мнению Чижикова В.М. и Чижикова В.В. [5], функции менеджера обретают следующую схему координации по видам деятельности:
1. Художественный аспект: а) перевод, б) выбор режиссера, в) выбор актеров, г) выбор художника-постановщика, д) приобретение костюмов, установка театральной техники, е) организация премьеры.
2. Организационный аспект: а) аренда помещения, б) расписание репетиций, в) организационная работа по распространению билетов.
3. Маркетинг: а) организация рекламы, б) продажа билетов.
4. Финансовый аспект: а) определение сметы расходов, б) формирование бюджета, в) поиск спонсоров.
Многоаспектный характер деятельности в данном случае указывает на необходимость использования не одного, а целой группы арт-менеджеров в каждом из четырех видов деятельности, наделенных соответствующими полномочиями и мерой ответственности.
Профессиональное назначение арт-менеджера заключается в следующих видах деятельности: менеджера (администратора, антрепренера, продюсера, импресарио, промоутера, руководителя) театров, театральных студий, концертных залов и концертных организаций, кинотеатров, кино и фотостудий, студий видео и аудиозаписи, проката музыкальных инструментов и сценических костюмов, местных, региональных и центральных каналов телевидения, организаций книжной торговли и издательств, спортивных и игровых комплексов, городских парков, молодежных развлекательных комплексов, клубных учреждений и, наконец, комитетов по культуре и искусству регионов, отделов культуры городов и районов страны. Менеджера профессиональных и самодеятельных творческих коллективов и отдельных исполнителей, ансамблей и концертных групп, включая театральнно-студийные, оркестровые и певческие, эстрадные и цирковые коллективы, солистов и исполнителей различных жанров; временных и постоянных групп, реализующих проекты праздничных массовых культурных программ, фестивалей, конкурсов, смотров, целевые проекты социокультурного развития.
Деятельность арт-менеджера предопределяется глубоким усвоением им фундаментальных знаний истории и теории отечественной и зарубежной культуры, творческого наследия выдающихся мастеров эстрадного, театрального, музыкального, изобразительного искусства, классиков киноискусства, народного творчества, познание теории и практики артистического менеджмента в сфере шоу-бизнеса в стране и за рубежом.
Профессиональная компетентность такого менеджера – это качественный уровень профессиональной деятельности, ориентированной на социально значимый, культурно-творческий конечный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения.
Профессиональная компетентность менеджера социокультурной деятельности проявляется в двух ипостасях: объективная сторона – в умении управлять коллективом учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками; субъективная – в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.
Будучи групповой и индивидуальной формой деятельности, менеджмент социально-культурной деятельности реализуется и в том, и в другом случае в личностной форме управленца, в его индивидуальном и конкретном способе реализации сил, возможностей и способностей.
Личностные качества менеджера обуславливают уровень профессионализма, так как сама по себе эта профессия в большей степени объективирована структурами и функциями социокультурной деятельности.
Умение управлять коллективом учреждения культуры и профессионализм самого менеджера (личностная форма), как два (объективное и субъективное) начала, взаимно обогащая друг друга, формируют профессионализм как часть профессиональной компетентности социокультурного менеджера. Следовательно, в процессе деятельности менеджера развиваются его необходимые профессиональные качества, но достигается это при условии полноценной, продуктивной, творческой деятельности.
Единство методологических, теоретических и технологических знаний в совокупности с практическим опытом рождают и накапливают умения и навыки, профессиональный опыт как основу профессионального мастерства.
Таким образом, профессиональное мастерство менеджера рождается в процессе реальной социокультурной деятельности. Деятельность становится основным компонентом профессионального мастерства, а оно определяет профессиональную компетентность менеджера.
В свою очередь, профессиональная компетентность выступает в качестве основного атрибута профессиональной культуры как концептуальной основы профессиональной управленческой деятельности.
Таким образом, арт–менеджмент можно определить как профессиональное управление процессом создания художественных ценностей (материальных и духовных), продвижения на рынок культурных услуг результатов творческой деятельности авторов, режиссеров, исполнителей и организационных усилий коллективов самых различных творческих организаций.
^ 1.2. Арт – менеджмент в структуре социокультурного менеджмента
Арт-менеджмент рассматривается преимущественно в структуре менеджмента социально—культурной деятельности. В частности на этой позиции настаивают Чижиков В.М., Чижиков В.В: «профессиональное назначение менеджера социально-культурной деятельности заключается в осуществлении следующих функционально-должностных видов деятельности: менеджера отделов и комитетов культуры, менеджера-администратора всех уровней, менеджера клубных учреждений, парков культуры и отдыха, кинотеатров, центров досуга, народного творчества, туристических и молодёжных центров, центров социальной реабилитации, центров физической культуры и спорта, ночных клубов, казино, государственных, коммерческих, частных и других учреждений социокультурного типа».
Нельзя не согласиться с исследователями, что «в основе профессиональной подготовки менеджеров социально-культурной деятельности лежит изучение таких дисциплин, как: менеджмент, маркетинг, экономика, финансовая и хозяйственная деятельность, предпринимательство, социально-культурные технологии, мировая культура, культурное наследие, литература, история искусств, педагогика, психология, имиджелогия, этикет, реклама, иностранные языки». Менеджер социально-культурной деятельности должен обладать высоким уровнем профессионализма в области современного социокультурного менеджмента, маркетинга, а также иметь высокий уровень общей культуры и эрудиции.
Менеджер социально-культурной деятельности, как и любой другой специалист, может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необходимыми навыками, умениями, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями.
Кроме общих требований менеджеры социокультурной сферы должны отвечать и целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов.
1. Социокультурная среда, формирующаяся в обществе, постепенно трансформируется из среды только потребления в среду причастности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления – сопричастного менеджмента.
2. Управление в социокультурной сфере выражается в конкретной организации и регулировании деятельности коллективов, которые в свою очередь обеспечивают воспроизводство социальной и культурной жизни людей; в разработке стратегических и текущих целей и задач социокультурного развития соответствующего региона.
Профессиональная компетентность сопричастного менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.
3. Социокультурный менеджмент и производственный процесс в этой сфере – это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляющий собой совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной деятельностью.
4. Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.
5. Поскольку в социокультурной сфере ключевыми фигурами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.
Оценка человеческого фактора в системе производства, формирование научных взглядов на управление персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Это произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. В настоящее время принято рассматривать три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Так, видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк. Авторами теории человеческих ресурсов, как известно, являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.
1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Главное в эффективном управлении состояло в четком разграничении полномочий между руководителем и его подчиненными, в донесении идей высшего руководства до непосредственного исполнителя. Человек воспринимался как «элемент системы». Считалось, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения и более важно то, что они имеют заработок. Главной задачей руководителя являлся строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.
2. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Была разработана концепция «психологического» человека. Признавалось, что индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. Управление ориентировалось на малые группы на снятие напряженности, устранение конфликтов, утверждение принципа коллективизма. Главной задачей руководителя становилось способствование трудящимся ощущать себя полезным и нужным. Необходимо было информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации, предоставлять им определенную самостоятельность и поощрять самоконтроль над исполнением.
3.Теории человеческих ресурсов сложились примерно с шестидесятых годов прошлого столетия и исходили из признания труда как доставляющего удовлеворение большинству индивидов. Они ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, стремятся внести свой вклад в реализацию общих целей, в разработке которых принимают участие. Человек называется «социальным, развивающимся». Главной задачей руководителя становилось более рациональное использование человеческих ресурсов, создание в коллективе обстановки максимального проявления способностей для каждого члена коллектива, привлечения к решению важных проблем, постоянное расширение самостоятельности и самоконтроля у подчиненных.
4. С конца 90-х годов прошлого века в управлении проявляется т инновационная и предпринимательская направленность. Главным становится солидарный стиль, совместное мышление. Укрепляется самоуправление как основа организации. Возникает понятие «предприимчивый» человек как основная характеристика члена коллектива.
В рамках концепции управления человеческими ресурсами обозначился органический подход к управлению, расширяющий традиционные функции организации труда и зарплаты. Это рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде и соответствующей доминирующим потребностям личности: самоактуализация – побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения служащих; самоуважение – работа как зона устремлений работника, обеспечивающая его автономию, ответственность и развивающая самоидентичность; социальные потребности – необходимость в общении с коллегами и ощущение нужности людям; потребность в безопасности - работа как средство защищенности сотрудникам, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда; физиологические потребности – работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения [11].
5. В последние годы развивается концепция представлений об организации как культурном феномене (культурологический взгляд) и гуманистический подход к управлению человеком. В системе управления преобладает не иерархический диктат, а организационная культура, направляющая действия работников через соответствующие эталоны развития, отраженные в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах организации, социальных общностей.
Рассмотрение смены парадигм управления с точки зрения эволюционного подхода позволяет раскрыть взаимосвязи моделей менеджмента с этапами социокультурного развития страны, национальным характером экономики, развитием информатики, психологии, социологии, философии, менеджментом духовной сферы жизнедеятельности народов, наций, их деловой культурой.
В последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты в области менеджмента, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры.
Современная парадигма управления меняет свою сущность путем наращивания гуманистических подходов к управлению. Необходимо решать новые задачи, по экономичному расходованию не только материальных и финансовых капиталов, но и человеческих — здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос стоит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.
Предполагается более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизацию затрат (критерий эффективности), внедрение самоконтроля, а не внешнего контроля, замена бюрократической централизации на органичную, гибкую форму организации. Коллективная структура, учитывающая все многообразие позиций собственных сотрудников, поощряющая их формулирование и сопоставление результатов различного осмысления реальности должна обеспечить возможность диалога, подразумевающего «свободное течение смысла», когда каждый человек должен быть выслушан, а основная цель состоит совсем не в том, чтобы победить (в этом, и состоит принципиальное отличие от дискуссии). Компания из совокупности более или менее скоординированных отдельных направлений работ преобразовывается в сетевую систему постоянных взаимодействий, обеспечивая свободную циркуляцию внутренней энергии группы. «Снятие ограничений, обусловленных жесткой трактовкой должностных обязанностей, предоставляет каждому отдельному сотруднику шанс выиграть от того, что может предложить группа в целом, а в результате — укрепить собственную мотивацию. В условиях, когда цель, составляющая основу отдельного вклада, получает должное освещение и становится понятной для всех, сотрудники начинают чувствовать себя связанными друг с другом одним общим делом» [12].
Теория социально-культурной деятельности включает в свое родовое понятие самые широкие и разнообразные явления культуры. Примем, в качестве фундаментального, наиболее общее определение, приведенное М.А. Ариарским в издании «Прикладная культурология»: «социально-культурная деятельность – это обусловленная нравственно-интеллектуальными мотивами общественно целесообразная деятельность по созданию, освоению, сохранению, распространению и дальнейшему развитию ценностей культуры» [8]. С полным основанием мы можем говорить, что в этой сфере деятельности проявляются все разнообразие социокультурных связей и отношений, обеспечивающих необходимую для общества интенсивность процессов социокультурного развития. Задействованы в этих процессах люди, средства производства, материальные структуры, технология, информация через многочисленные производственно-хозяйственные образования (или производственно-хозяйственные системы как физические объединения реальных элементов для выполнения программы или цели). Для достижения поставленных целей и задач, получения определенных результатов осуществляется регулирование, заключающееся в создании материальных, организационных, технологических условий, в том числе и через привлечение и организацию ресурсов (Понятие ресурсы происходит от фр. ressources и обозначает «источники средств, доходов»). Таким образом формируется производственно-творческий потенциал субъектов культурной деятельности.
Экономическая теория включают в понятие ресурсов "все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг". Теория социально-культурной деятельности включает в ресурсную базу скд (социально-культурной деятельности) специфический, но довольно широкий список ресурсов:нормативный, кадровый, финансовый, материально-технический, демографический, социальный (как запасы творческой энергии личности, социальных групп и общества в целом – социальные, познавательные, деятельные).
Качественная специфика сферы культуры может быть выражена подразделением ресурсов на две группы: ресурсы воздействия или творческого производства (трудовые, материальные, энергетические, финансовые и информационные) и ресурсы духовного восприятия (уровень культуры населения и функционально-свободное время).
Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов знания:
– операционального знания, которое обращено на выполнение конкретных действий и определяет профессиональный кругозор менеджера;
– метазнания, связанного с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профессиональной адаптацией, продуктивностью реализации способностей.
Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.
Социокультурный менеджмент, в отличие от стратегического и других, имеет признаки сопричастного менеджмента. Локализуясь в конкретном социокультурном предмете управления, такой менеджмент не исключает таких общих управленческих действий, как упорядочение, регулирование системы в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды, но в большей степени направлен на деятельность по руководству людьми, на деятельность по осуществлению деятельности.
Профессию менеджера социокультурной деятельности, таким образом, можно определить как род деятельности, источником мотивации которой является искусство побуждения людей к достижению желаемых целей, получению намеченных результатов.
Профессионально подготовленный специалист культуры выступает в качестве менеджера творческой деятельности в культуре и в качестве творца ее ценностей. Большое значение в этой связи имеют организаторские, творческие, гражданские и нравственные качества специалиста культурно-досуговой деятельности. Профессиональное мастерство этого специалиста по своей природе также уникально.
Рассматривая признаки, лежащие в основе профессионального мастерства специалиста культуры, Н.К. Бакланова указывает, что деятельность специалиста культуры профессионально целесообразная, индивидуально-творческая и оптимальная, а профессиональное мастерство – это качественный уровень профессиональной деятельности, носящей творческий характер, ориентированной на социально значимый конечный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения.
В различных сферах деятельности учреждений культуры выделяется система профессиональных знаний, умений и навыков, профессиональных способностей и качеств личности[14].
Профессиональное мастерство не может быть сформировано только в ходе обучения, в студенческой аудитории, здесь лишь закладываются его основы. Оно представляет собой совокупность теоретических знаний и практического опыта, полученного в результате профессиональной, порой длительной, деятельности.
Следовательно, проблемы формирования основ профессионального мастерства специалиста необходимо связывать, с одной стороны, с освоением теоретических знаний, а с другой стороны, с овладением методами и приемами, умениями и навыками профессиональной деятельности.
Синтез теоретических профессиональных знаний, практических умений и навыков в совокупности со способностями и качествами личности является базовой основой профессионального мастерства специалиста, необходимого для успешного решения разноплановых профессиональных задач культурной деятельности.
Одним из главных свойств профессионального мастерства специалиста является владение несколькими видами деятельности, характерными для взаимодействия человека с целостным объектом-системой.
Формирование целей – (целеполагание) относится к важнейшей части методологии, как менеджмента в целом, так и арт-менеджмента в частности. Решение вопросов выбора цели менеджер-руководитель должен осуществлять на основе системного подхода, опираясь на предпринимательский талант, высокую профессиональную компетентность, опыт, интуицию и добросовестное отношение персонала организации к выбранной цели.
Цель, как известно, – фундаментальное понятие теории управления. Цель представляет собой опредмеченный мотив, который пробуждает организацию или отдельных ее членов к действию ради чего-то. Производный термин “целеполагание” означает, что действие или поведение организации можно рассматривать как направленное на достижение цели, т.е. конечного состояния, при котором объект достигает определенного соответствия во времени и в пространстве с другим объектом или событием.
Для перевода системы управления из существующего состояния в желаемое необходима конкретная программа действий, которая позволит разрешить проблему, отделяющую данную ситуацию от желаемой.
Цели организации реализуются через стратегию и тактику и исходят из миссии организации.
Миссия организации – это главная цель организации, ради которой она создана и которая характеризует определенный вид ее деятельности. Миссия детализирует статус организации и направления деятельности для достижения главной цели и выработки стратегии организации. Формулировать миссии обычно включает: цель организации (траекторную или точечную) по товарам и услугам, рынкам, технологиям; характеристику культуры организации; тип привлекаемых работников.
В некоммерческой организации, какими могут быть организации сферы культуры и искусства, миссия заключается в удовлетворении потребности населения в определенного рода духовных услугах, запросов населения в интеллектуальных продуктах.
Стратегия, в свою очередь, – это основное направление деятельности организации. Стратегия предполагает разработку концепции, прогноза или программы, содержащих методы и меры по осуществлению миссии. Стратегия разрабатывается посредством:
Оценки и анализа внешней среды организации;
Диагностического анализа внутренней среды организации;
разработки и анализа стратегических альтернатив;
выбора наиболее предпочтительного аврианта стратегии;
оценки стратегии соотносительно миссии и главной цели организации;
реализации стратегии в форме программы, бизнес-плана.
Тактика – это система мер по реализации стратегии в определенные промежутки времени деятельности организации. Ее назначение – это оперативное управление по достижению целей организации в те или иные периоды ее деятельности.
Выбор цели, принявшей форму окончательного решения, позволяет перейти к выработке программы, т.е. к разработке плана действий и к определению необходимых ресурсов для достижения целей.
Менеджмент сегодня можно рассматривать как своеобразную культуру управления, присущую развитой гуманистической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноософное явление [1].
Рассмотрение смены парадигм управления с точки зрения эволюционного подхода позволяет раскрыть взаимосвязи моделей менеджмента с этапами социокультурного развития страны, национальным характером экономики, развитием информатики, психологии, социологии, философии, менеджментом духовной сферы жизнедеятельности народов, наций, их деловой культурой.
В последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты в области менеджмента, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры.
Современная парадигма управления меняет свою сущность путем наращивания гуманистических подходов к управлению. Необходимо решать новые задачи, по экономичному расходованию не только материальных и финансовых капиталов, но и человеческих — здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос стоит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.
Американский психолог А. Маслоу пошел дальше в своих исследованиях, выдвинув концепцию о самореализующемся работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку за счет личной независимости, максимального использования своих способностей и ответственного отношения к работе он сумел удовлетворить все предыдущие потребности. Парадигма менеджмента человеческих ресурсов стала пониматься так, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей, а методы управления должны быть направлены то, чтобы сделать человеческие ресурсы фирмы наиболее продуктивными[12].
Использование всех возможностей человека становится ведущим направлением в деятельности процветающих арт–фирм и учреждений культуры. Создаются организационно-технические и социально-психологические условия для максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств специалистов-профессионалов. Организации и их структуры становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией с окружающей средой, а современная парадигма управления содержит в себе маркетинговую концепцию управления бизнесом и концепцию социальной ответственности менеджмента.
Смена управленческого мышления и освоение новой управленческой культуры происходят в борьбе двух подходов к управлению: рационалистического и поведенческого. В рационалистическом подходе управление строится на получении максимальной прибыли от деятельности сотрудников, рабочих по переработке природных ресурсов. Поведенческий подход основан на максимальном эффекте от инициативной деятельности и реализации квалификационных интересов каждого участника команды.
В зарубежной управленческой мысли поведенческий менеджмент уступает менеджменту обучения и знаний, сущность которого заключается в раскрытии человеческих возможностей. Данные теории видят ресурсы управления в неиспользованных человеческих возможностях, открытости границ и интенсивности информационных потоков, взаимопроникновении национальных культур, что вызывает необходимость в постоянном обучении персонала, усвоении им новых знаний, технологий, ценностей деловой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры управления. Соответственно меняется поведение и стиль мышления сотрудников, система ценностей, которые способствуют успеху и устойчивому росту организации. Организация становится обучающей системой, представляя собой новый тип управления.
Так, для современной деятельности специалистов в области культуры и искусства характерно стремление воссоединить традиционные, а иногда и забытые формы работы с новыми технологиями культурного процесса, ориентированными на конечный "продукт культуры" в его общественном значении.
Успешная деятельность специалиста во многом зависит от того, насколько хорошо он знает свойства объекта – системы деятельности, умело пользуется соответствующим научным "багажом". При этом, чем сложнее связи объекта системы, тем большим кругозором и знаниями должен обладать специалист.
Вместе с тем, быстро меняющаяся социально-культурная ситуация, новые пути и приоритеты в общественном развитии заставляют вузы культуры искать не только адекватные направления в подготовке специалистов культуры, но и новые методы обучения.
Естественно, процесс подготовки специалистов культуры - не застывшее явление, он развивается и совершенствуется.
Обобщение опыта подготовки кадров арт–менеджеров в системе высшего специального образования, например в Российской Федерации позволяет утверждать, что главной миссией арт-менеджера как профессионала является проектирование и управление сферой социально-культурной деятельности. Вся система подготовки таких специалистов направлена на обучение специальным знаниям, навыкам и умениям в области теории и практики арт-менеджмента; овладение методами маркетинговой и проектной деятельности в сфере культуры и искусства; овладение методами коммерческой деятельности в сфере культурны и искусства.
В структуре компетентностной модели такого специалиста выделяются следующие группы знаний и умений:
– знание концепций арт-менеджмента, разработанных в различные периоды развития менеджмента в сфере культуры и искусства и оценка перспектив их применения в современном менеджменте в сфере культуры и искусства;
– профессионально владеть методикой маркетинговой, финансовой и управленческой деятельности в сфере арт-индустрии;
– уметь организовывать деятельность частной арт-фирмы, совместного или государственного учреждения культуры и искусства;
– уметь проектировать творческую деятельность художественного профессионального или самодеятельного коллектива, отдельного артиста;
– знать нормативно-правовую и нравственно-этическую основу деятельности арт-менеджера и уметь применять их на практике.
