Прогнозний аналіз (перспективний, стратегічний) почав застосовуватися як техніко-економічне обґрунтування майбутніх підприємств, зразків нової техніки і новітніх технологій.
Цей аналіз передує виробничим подіям, передбачає їх наслідки, оцінює їхню ефективність. Результати прогнозного аналізу можуть бути представлені як планові калькуляції для нових видів продукції, як сума економічного ефекту від освоєння нової техніки, впровадження новітніх технологій, механізації й автоматизації виробництва, як комплекс рекомендацій для розробки різних програм або формування політики.
Отже, проведемо прогнозний аналіз фонду оплати праці ТОВ «Белсім-Електро».
Таблиця 4.1
Прогнозний аналіз фонду оплати праці на
ТОВ «Белсім-Електро»
| Показники | Сума, тис.грн | Середнє абсолютнє відхилення | Відносне відхилення | Середній темп росту,% | Прогнозне значення на 2012 р. | |||
| 2009 рік | 2010 рік | 2011 рік | 2010/2009 | 2011/2010 | ||||
| 1. Фонд оплати праці, всього | 89,02 | 134,89 | 111,96 | 304,53 | ||||
| 1.1.Фонд основної заробітної плати | 252,67 | 96,12 | 135,87 | 293,10 | ||||
| 1.2. Фонд додаткової заробітної плати | 19,33 | 37,5 | 116,67 | 77,09 | 10,79 | |||
| 1.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 2. Виплати, що не входять до фонду оплати праці, всього | 3,0 | 1,0 | 3,1 | 2,37 | 33,33 | 171,67 | 4,07 | |
| 2.1. Нараховано працівникам за загально-обов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності | 3,0 | 1,0 | 3,1 | 2,37 | 33,33 | 171,61 | 4,07 |
Представимо прогнозне значення показників фонду оплати праці і виплат, що не входять до фонду оплати праці у вигляді діаграми.
Рис. 4.1. Прогнозне значення показників фонду оплати праці і виплат, що не входять до фонду оплати праці на 2012 рік
Якщо розглядати загальний фонд оплати праці у розрізі основної зарплати та додаткової зарплати, то прогнозні значення даних показників на 2012 рік можна представити у вигляді наступної діаграми
Рис. 4.2. Прогнозне значення показників фонду оплати праці у розрізі основної зарплати, додаткової зарплати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат на 2012 рік
Провівши прогнозний аналіз фонду оплати праці можна зробити висновок, що майже всі показники будуть зменшуватись у наступному році, а саме:
- фонд основної заробітної плати у 2010 році зменшився на 10,98% і у 2011 році збільшився на 34,89%. Прогнозується, що при такій динаміці в 2012 році його значення буде коливатись біля 304,53 тис.грн, а це значить, що розмір даного фонду зменшиться на 12,47тис.грн;
- фонд додаткової заробітної плати також знижується у 2010 році на 9 тис.грн,в 2011 році більший в порівнянні з 2010 на 80 тис.грн, а прогнозне значення на 2012 рік – 293,10 тис.грн, що на 9,9 тис.грн менше;
Ситуація і з виплатами, що не входять до фонду оплати праці, а саме нарахування працівникам за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності – у 2010 році вони знизились на 66,67%, а у 2011 році зросли на 210%, тому прогнозується, що у 2012 році вони зростуть до 4,07 тис.грн, що на 0,97 тис.грн більше.
Для покращення ситуації з заробітною платою необхідне збільшення цільового ринку.
5. Шляхи вдосконалення аналізу виплат працівникам на ТОВ «Белсім-Електро»
Проблема організації оплати праці на підприємстві є однією з найбільш гострих. Актуальність проблеми зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладання договорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулювальну функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не пов'язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. При цьому, її рівень у нашій країні значно нижчий порівняно з розвиненими державами світу та країнами СНД. Праця та її оплата як ціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні.
Отже, необхідно:
- удосконалити діючу модель аналітичного обліку шляхом введення відповідних субрахунків до рахунка 66 "Розрахунки за виплатами працівникам";
- з метою підвищення ефективності праці у страховій сфері використати стимулювальну роль соціального пакета;
- розглянути питання збільшення фонду оплати праці за рахунок зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій.
Ще одним, не менш важливим питанням щодо оплати праці є стимулювання працівників. Розглянемо соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці. Однією з форм винагороди за працю, що останнім часом все активніше використовується в регулюванні трудових відносин на національному ринку праці, є соціальний пакет (СП), під яким у широкому значенні слід розуміти надання роботодавцем благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв і соціальних гарантій, які перевищують розмір його основної заробітної плати. З точки зору трудового законодавства, матеріальні блага, що входять до складу соціального пакета, можуть розглядатися як елементи заробітної плати, що відносяться до додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат. При цьому в структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакета є інструментом немонетарної або непрямої матеріальної винагороди.
До складу соціального пакета включаються як базові соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та соціальне забезпечення, так і додаткові матеріальні блага, надання яких здійснюється роботодавцем за власною ініціативою. При цьому базовий СП охоплює:
- забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці, передбачених законодавством, колективним договором та угодою сторін;
- загальнообов'язкове державне соціальне страхування;
- виплату в повному розмірі належної працівнику заробітної плати;
- надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.
Виходячи з функцій соціального пакета, в його складі також можна виділити мотиваційний пакет, що, у свою чергу, поєднує в собі конкурентний і компенсаційний пакети.
В узагальненому вигляді зміст конкурентного пакета можна подати як сукупність чотирьох блоків:
- забезпечення здоров'я;
- розвиток корпоративної культури, навчання, підвищення кваліфікацій за рахунок підприємства;
- відпочинок та розваги;
- мотивація праці.
Компенсаційний пакет охоплює відшкодування особистих витрат, пов'язаних з роботою (на мобільний зв'язок, транспорт, оренду або придбання житла в іншому місті тощо). Так, деяким працівникам надаються корпоративні мобільні телефони або, в разі необхідності, авто з водієм.
Базові очікування від соціального пакета з боку працівника:
- гідна винагорода та реалізація амбіцій;
- професійне зростання та особистий розвиток;
- належні умови праці та безпека;
- здоровий спосіб життя та профілактика;
- вирішення особистих проблем;
- соціальний статус, елементи престижу. Основні вимоги до соціального пакета з боку роботодавця:
- максимальна реалізація стратегічних цілей компанії;
- залучення персоналу в роботу організації та запобігання відпливу кваліфікованих працівників;
- ефективне управління персоналом, мінімізація втрат, пов'язаних із хворобами, відсутністю працівників на роботі з інших причин;
- стимулювання певної виробничої поведінки;
- контрольованість витрат на персонал;
- адміністративна ефективність і простота.
Отже, соціальний пакет, включаючи його структуру та величину, є потужним інструментом впливу на рівень психологічного та фізичного залучення працівника, індивідуальну й організаційну дієвість, а відтак, тривалість і успішність трудових відносин між працівником і роботодавцем.
З кожним роком, технологічний прогрес набуває все більшого розвитку і поширення. Зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій може привести до збільшення фонду оплати праці і підвищення заробітної плати працівників.
Отже, на сьогодні є ще багато невирішених проблем, які стосуються організації оплати праці і потребують удосконалення.
