Організаційна культура передається працівникам в різноманітних формах. Найбільш переконливими з них є:
· історії та легенди;
· ритуали;
· символи могутності компанії;
· мова;
· символічний менеджмент.
Легенди передають історію та успадковані цінності організації. Вони не лише інформують про реальні життєві ситуації, але можуть служити своєрідним клапаном для зняття напруженості, а також надихати працівників, коли потрібно ліквідувати конфлікт цінностей, не змінюючи при цьому принципових умов.
Ритуали – це послідовність діяльності, яка виражає основні цінності організації, відповідаючи на наступні запитання: „Які цілі організації є найсуттєвішими?”, „Які люди є найціннішими для організації, а які лише набувають ваги?”.
Символи могутності компанії включають розмір і розміщення офісів, престижне умеблювання, стиль одягу і презентабельність співробітників і т.п.
Спільні термінологія, або мова, об’єднує людей в рамках єдиної організаційної культури.
Символічний менеджмент – це акції, поведінка, які без зайвих слів стають зрозумілими оточуючим, однозначно пояснюють суть справи, заявляють про нові пріоритети і розставляють акценти. В світовій практиці бізнесу існує досвід формування фірмами власних кодексів честі, або кодексів ділової поведінки. Загальною ознакою для більшості з них є принцип бережного ставлення до честі власної фірми.
Крім того, успішні керівники дотримуються наступних загальновідомих житейських мудростей, до яких велика кількість людей йде протягом багатьох років:
приймайте людей такими, які вони є;
завжди потрібно дивитися вперед. На помилках вчаться, але не слідує при кожній невдачі знову переживати „старі” помилки;
потрібно довіряти іншим, оскільки ціна недовіри і постійної підозри виявляється дуже високою;
потрібно працювати, а не обіцяти. Цінуються результати, а не розмови. Пошана виявляється по заслугах.
У досягненні позитивного сприйняття миру опитані керівники використовували наступні методи.
Концентрація на досягненні успіху, а не на уникненні невдач. Це рівнозначно різниці між позитивною і негативною мотивацією. При позитивній мотивації людина працює ради досягнення успіху; у нього є мету, він передчуває миті тріумфу, коли він її досягне.
По-іншому складається ситуація при негативній мотивації: невдача зі всіма це наслідками стоїть у людини перед очима, збільшується страх помилитися, енергія направлена па те, щоб уникнути покарання. При рішенні тієї, що стоїть перед ним завдання це — абсолютно небажані ускладнення.
Поблажливе відношення до помилок і поразок. Невдачі аналізуються в повному об'ємі і сприймаються цілком серйозно і реально. На їх прикладі вчаться, а не розглядають їх як кінець заспівана.
Робота шляхом участі, а не примусу. Навіть не рахуючи того. що подібний метод для всіх набагато приємніше, він також в усіх відношеннях набагато корисно за інших. Керівники прагнуть позитивно мотивувати всіх своїх співробітників. На тривалу перспективу залучення, а коли необхідне, виявляється ефективнішим, ніж примушення, особливо якщо врахувати, що примушення пов'язане з покаранням (інакше воно не було б їм).
Існують методи підтримки організаційної культури, яка не зводиться тільки до найму потрібних і звільненню непотрібних людей. Це:
· об'єкти і предмети уваги, контролю із сторони менеджерів (своїми діями менеджери дають знать працівникамкам, що є важливим і що від них очікується);
· реакція керівництва на критичні ситуації і організаційні кризи (необхідне глибоке пізнання організаційної культури менеджерами і підлеглими, оскільки кризова ситуація може зажадати від організації посилення існуючої культури або впровадження нових цінностей і норм, які змінюють її до певної міри );
Процес соціалізації
Як би ефективно не були організовані процеси підбору і відбору персоналу, нові працівники можуть бути не знайомі з організаційною культурою і чи навряд чи будуть відразу їй відповідати. Саме тому робляться зусилля допомогти новим працівникам адаптуватися до організаційної культури. Цей адаптаційний процес називається соціалізацією. Так, наприклад, процес спеціального навчання нових працівників на деяких фірмах триває до року — тестуються інтелект, уміння працювати в команді і т.п. Робиться це для того, щоб допомогти новим працівникам вписатися в колегіальний стиль управління фірмою.
Процес вступу нових працівників в організацію є критичною стадією соціалізації. Від неї залежатиме успіх організації і подальша кар'єра працівника.
Отже, соціалізація проходить декілька ступенів. Попередня стадія, коли співробітник дізнається про саму роботу і організацію до надходження на роботу. Наприклад, одним з основних завдань шкіл бізнесу є адаптація майбутніх менеджерів до умов ведення бізнесу на сучасних фірмах. Надалі загальні вимоги конкретизуються в процесі відбору під час вступу на конкретну фірму.
На стадії зіткнення новий працівник вже безпосередньо стикається з реальністю в процесі роботи на фірмі і порівнює її з своїми очікуваннями.
На стадії метаморфози відбувається пристосування до відхилень, узгодження очікувань з реальністю.
Процес соціалізації безпосередньо впливає на продуктивність працівника, залучена в організацію і бажання працювати в ній.
