Тема 7. Організаційна культура
1. Поняття і функції організаційної культури
2. Критерії аналізу організаційної культури
3. Види організаційних культур
4. Поняття субкультури і контркультури
5. Пізнання і підтримка культури організації
6. Процес соціалізації
Поняття і функції організаційної культури
Організаційна культура - це система цінностей, переконань і символів, які дають змогу спрямовувати поведінку працівників для досягнення цілей організації.
Організаційна культура виконує цілий ряд функцій:
по-перше, вона формує певний імідж організації, що відрізняє її від будь-якої іншої;
по-друге, вона виражається у відчутті спільності всіх членів організації;
по-третє, вона підсилює залучену в справи організації і відданість їй;
по-четверте, вона підсилює систему соціальної стабільності в організації. Організаційна культура — свого роду соціальний клей, який допомагає об'єднувати організацію, забезпечуючи властиві для неї стандарти поведінки;
по-п'яте, вона є засобом, за допомогою якого формуються і контролюються форми поведінки і сприйняття, доцільні з погляду даної організації.
Критерії аналізу організаційної культури
Критеріями аналізу організаційної культури є наступні показники:
· „товщина” організаційної культури — відносна
величина, що показує питому вагу основної організаційної
культури підприємства в загальній кількості культур організації, які визнають її члени;
· „подібність поглядів” — показник, що характеризує
кількість основних положень, норм, ціннісних орієнтацій, традицій і т.д., що абсолютно приймаються всіма членами організації;
· „ширина” організаційної культури — величина, яка характеризує кількісне відношення членів організації, для яких дана організаційна культура є домінуючою, до загальної кількості членів організації;
· конфлікт організаційних культур — ситуація, в якій визначає є не одна організаційна культура а дві (три). При цьому слід враховувати, що конфлікт організаційних культур може мати не тільки негативний, але і
позитивний сенс залежно від стратегії підприємства.
· „сила” організаційної культури — ступінь прояву
організаційної культури і її впливу на поведінку персоналу (слабку організаційну культуру можна розпізнати підставі таких ознак, як відсутність ясних уявлень про цінності і загальних переконань відносно того, як можна досягти успіху в певній справі; пошуку порятунку в постановці короткострокових цілей; відсутності згоди між окремими частинами організації і т.п.).
Як об'єкт вивчення і управління організаційна культура характеризується наступним: (а) вона соціальна, оскільки на її становлення роблять вплив багато співробітників організації; (б) регулює поведінку членів колективу, здійснюючи тим самим вплив на стосунки між товаришами по службі; (в) створюється людьми, тобто вона є результатами людських дій, думок, бажань; (г) усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма співробітниками; (д) має традиції, оскільки проходить певний історичний процес розвитку; (е) пізнавана; (ж) здатна змінюватися; (з) її не можна осягнути за допомогою якого-небудь одного підходу, оскільки вона багатогранна і залежно від вживаного методу дослідження може розкриватися по-різному; (и) є результатом і процесом, вона знаходиться в постійному розвитку.
Аналіз організаційної культури припускає, по-перше, її ідентифікацію, по-друге — визначення її впливу на організаційні складові.
Види організаційних культур
Залежно від аспектів розгляду в літературі можна зустріти різні варіанти класифікації організаційної культури: „культура завдань” і „соціальна культура”, екстравертна і інтровертна, консервативна і підприємницька і т.д. Розглянемо одну з поширених класифікацій.
Виділені типи культур характеризуються наступним:
· у праксіологічній культурі визначення цілей, вибір
напрямів діяльності розглядається як засіб підвищення економічної ефективності, збільшення прибули;
· у підприємницькій культурі підприємницька діяльність є засобом залучення ресурсів для подальшого розвитку;
· у опікунській (патріархальної) культурі засобом досягнення єдності є обговорення, консенсус;
· у бюрократичній культурі єдність забезпечується за рахунок розробки формальних процедур ухвалення рішень
оцінки, контролю і т.д.
Практична значущість ідентифікації різних типів організаційних культур має дві сторони:
1) знання типу організаційної культури, її особливостей дає можливість прогнозувати поведінку організації реакцію працівників на рішення і дії керівництвазовнішні події;
2) знання особливостей, сильних і слабких сторін організаційної культури, стереотипів поведінки працівників, прийнятих цінностей дозволяє виробити управлінські дії з метою можливої зміни, модифікації організаційної культури.
Таблиця 1
Основні типи організаційних структур
| Ознаки організаційної культури | Тип організаційної культури | |||
| Опікунська | Підприємниць-ка | Бюрократична | Праксіологічна | |
| Тип спільної діяльності | Що спільно-взаємодіє | Спільно-індивідуальний | Спільно-послідовний | Спільно-творчий |
| Тип особи | "Слухняний” | „Пасіонарний” | „Технологічно дисциплінова-ний” | „Професійний” |
| Цінності | Колективні цінності | Індивідуальні цінності | Цінності диктуються технологією і спеціалізацією | Цінності професійного зростання |
| Форма власності | Громадська | Приватна | Державна | Кооперативна |
| Механізм розподілу | Черга | Аукціон | Раціонування | За внеском |
| Управлінська роль, що вперше з'явилася | Керівник | Адміністратор | Організатор | Управлінець |
| Механізм управління | Сценування | Планування | Оргпроектування | Програмування |
| Оцінка результатів | Ритуал, традиції | Прибуток | Думка керівника | Досягнення цілей |
Таблиця 2.
Характеристика основних типів організаційних культур
| Характеристики організації | Тип організаційної культури | |||
| Опікунська | Підприємницька | Бюрократична | Праксіологічна | |
| Організація спрямовується | згодою із загальною ідеєю розвитку підприємства | вільною ініціативою членів колективу | сильним керівництвом з боку адміністрації | всестороннім колективним обговоренням |
| Виникаючі Проблеми розв'язуються на основі | початкового узгодження більшості цілей і завдань підприємства | індивідуальної творчості окремих членів колективу | ясного формулювання з боку керівництва | активної взаємодії, співпраці керівництва і членів колективу |
| Лідерство ґрунтується на | поглядах, що розділяються, про напрями розвитку організації | наявності авторитету і визнання | адміністративної влади і службового положення | сприянні контакту і співпраці |
| Повсякденна робота | здійснюється при мінімальному втручанні з боку керівництва | виконується і видозмінюється кожним по-своєму | залежить від незмінності курсу і активності керівництва | постійно перевіряється ще раз для більшої досконалості |
| Робочі обов'язки і відповідальність | реалізуються з автоматичною точністю | виходять такими, якими їх роблять люди | закріплюються документально | розділяються і змінюються при потребі |
| Бажання і інтереси окремих працівників | оцінюються за ступенем їх узгодженості з цілями організації | вважаються важливішими, ніж інтереси підприємства в цілому | підкоряються інтересам організації | узгоджуються з інтересами організації шляхом домовленостей |
| Керівництво | задає напрям ки та цілі роботи, зводячи до мінімуму втручання в робочий процес | дає фахівцям виконувати роботу так, як вони вважають за потрібне | визначає лідерів і можливі напрями розвитку підприємства | стимулює групову взаємодію і співпрацю в розв’язанні виробничих завдань |
| Розбіжності і конфлікти | відображають факт розбіжності індивідуальних думок із загальними цілями і завданнями | є продуктивним виразом індивідуальних особливостей і відмінностей співробітників | загрожують стабільності і заважають роботі колективу | вважаються необхідними для ефективного вирішення проблеми, якщо тільки вони не затягуються |
| Тип лідера, що існує в організації | лідер, який несе в колектив місію, бачить майбутнє, якому довіряють члени колективу | лідер, який організовує ефективні комунікації усередині колективу | лідер, який утримує у функціональній та емоційній залежності членів колективу | лідер, положення якого визначається професіоналізмом і компетентністю |
М. К. де Вріє і Д. Міллер, професори менеджменту і практикуючі психоаналітики з Канади, провели поки єдиний експеримент перенесення на організацію психопатологічних критеріїв, що використовуються відносно окремих осіб. Вони встановили, що у всіх „хворих” організаціях прослідковується тенденція до того, що один або двоє людей із складу вищого керівництва задають тон на підприємстві, визначають стратегію і створюють особливий структурний клімат. Якщо дочірні підприємства не мають в своєму розпорядженні сильної особи в керівництві, то в них починають виявлятися як мінімум невротичні способи поведінки, які є наслідком процесів, що відбуваються в центральному органі. Виходячи з цього положення автори виділяють наступні види організацій.
