Схема неавтоматичного управління об'єктом

Управління як система.

Методи побудови системи управління персоналом.

Методи управління персоналом.

Функції управління персоналом.

 

 

Во втором вопросе нужно добавить функционально-стоимоствной метод (написан на полях лекции), вместо метода аналогий.
1. Управління – це безупинний і цілеспрямований процес впливу на керований об'єкт, яким може бути технологічна установка, колектив чи окрема особистість.

Система управління – механізм, що забезпечує цей процес. Таким чином, система – сукупність елементів, які знаходяться у відносинах і зв'язках один з одним, що утворює визначену цілісність, єдність. Система управління повинна забезпечувати реакцію на зміну навколишнього середовища і взаємозв'язок елементів, підрозділів органів управління.

 

Зовнішнє середовище

 

	Процес у cистемі

 

Вхід Вихід

 

 

Зворотний зв'язок

 

Принципово система управління характеризується двома основними складовими: управляючою системою й об'єктом управління.

 

Принципова схема управління

 

 

 

Суб’єкт прямий зв’язок Об'єкт

управління управління

 

Зворотний зв'язок

 

Зовнішнє середовище:

1) політичні, економічні, кліматичні, демографічні, науково-технічні фактори;

2) розвиток інфраструктури регіону (промисловість, транспорт, будівництво, ринок, наука).

 

Зовнішнє середовище організації – сукупність суб'єктів і процесів, що складають її оточення.

Ділове оточення:

· Партнери

· Конкуренти

· Клієнти

· Банки

· Страхові органи

Фонове оточення:

· Конкуренція

· Суспільна думка

· Законодавство

· Стихійні події

Розрізняють технічні системи (енергосистема, інформаційно-обчислювальна мережа і т.д.), соціально-економічні системи - окремі підприємства, галузі, транспортні системи й окремо виділяють особливо складні системи - організаційні, основним елементом яких є людина - елемент сам по собі складний, активний і далеко не завжди передбачуваний.

Організаційні системи знаходяться в стані постійного розвитку, що зв'язано з появою нових потреб, з постійною зміною господарського механізму, внутрішніх і зовнішніх умов.

Коли процес управління здійснюється людиною, система називається неавтоматичною.

Вплив на управляємий об'єкт у таких системах може здійснюватися різними способами: безпосереднім, механічним (документи, машинні носії інформації), електричним (обчислювальна техніка, системи телемеханіки), засобами передачі інформації (телефон, телетайп, факсимільний зв'язок). Усі ці засоби передачі сигналів управління утворять ланцюг управління об'єктом.

Схема неавтоматичного управління об'єктом

 

Сигнали управління

 

 

Управляючий Управляємий

об'єкт

 

Сигнали інформації

Зворотний зв'язок

 

Для доцільного управління об'єктом керівник повинний мати інформацію про його стан за допомогою приладів чи через виконавців. Ця інформація надходить керівнику по каналу зворотного зв'язку, порівнюється з необхідним режимом роботи, наданими задачами, і в разі потреби на управляємий об'єкт посилаються сигнали регулювання.

 

2. Наука і практика виробили методи вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи.

1. Системний метод вивчає систему управління персоналом у цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, технічних засобів управління, управлінських рішень; для виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведенню їх у єдину цілісну картину.

2. Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, з нормативним станом, станом у минулому періоді. Варто враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем, їх однорідності.

3. Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під впливом яких склався її стан, не з огляду на дії інших факторів. Фактори ранжируються і серед них відбираються найбільш впливові.

4. Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряді і виключення з нього випадкових відхилень. Тоді ряд відбиває стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.

5. Метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом на предмет їхньої відповідності один одному.

6. Експертно-аналітичний метод ґрунтується на залученні висококваліфі-кованих фахівців з управління персоналом, що вивчають організацію, виявляють її найбільш істотні специфічні особливості, проблеми в роботі апарата. Виробляються рекомендації, по зміні СУП для підвищення її ефективності.

7. Нормативний метод передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій по управлінню персоналом, чисельністю працівників по функціях, критеріям побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, порядок підпорядкованості і взаємозв'язку підрозділів). Однак, фахівці вважають, що кількість нормативів для удосконалювання управління персоналом організації поки недостатньо. Останнім часом при удосконалюванні СУП стали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Він дозволяє вибрати такий варіант побудови СУП, що вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з погляду кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві чи дублюючі функції управління, функції, що по тим чи іншим причинам не виконуються і т.д.

8. Метод аналогій полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до розглянутої системи.

9. Метод колективного блокнота ("банку ідей") дозволяє сочитати незалежне висування ідей кожним експертом (співробітником) з наступною їхньою колективною оцінкою на нараді по пошуку шляхів удосконалювання системи управління персоналом.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Це дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.

 

 

3. Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі виробництва.

Усі методи поділяються на 3 групи.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися у певній організації. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Основані на використанні економічного механізму.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму (система взаємин у колективі, соціальні потреби і т.п.)

Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичний вплив цих методів, досить важко визначити силу їхнього впливу і кінцевий ефект. Специфіка цих методів полягає в значній мірі використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

Усі види методів органічно зв'язані між собою.