Управление информацией и знаниями

Ассистенты будут представлять собой жизненно важное звено

в управлении информационными потоками между различными группа-

ми делового сообщества (сотрудниками, проектными командами, орга-

низациями и отдельными представителями).

В век информационных технологий все актуальнее становятся следующие задачи:

- большой объем создания и передачи информации;

- электронный способ хранения информации;

- удовлетворение растущих потребностей в оперативном поиске

- необходимых данных;

- необходимость создания системы хранения и распространения внутренней корпоративной информации среди сотрудников.

В связи с этим от современного ассистента требуется выполнение новой роли «управляющего библиотекой знаний». Эта роль предполагает умение поиска, доступа и использования информации с применением современных компьютерных технологий, а также умение организовать информацию в формате, удобном и эффективном для хранения. Управление знаниями имеет и другой аспект, отражающий современные особенности бизнеса: управление идеями, а не только ресурсами.

Управление коммуникациями. Офисы станут более мобильными и высокотехнологичными (так называемый тип «plug and play») и не обязательно будут располагаться в едином и постоянном физическом пространстве:

сотрудники одной компании будут работать в разных географических регионах, что потребует от администраторов более высокого уровня владения всеми средствами коммуникации.

Современный ассистент действует как мощный коммуникационный узел, в котором сходятся все информационные потоки от сотрудников, часто работающих вне офиса, и сторонних организаций. Ассистент связывает воедино все удаленные вовлеченные стороны. Двадцать первый век – это век технологий, поэтому одних только личных качеств для обеспечения эффективной коммуникации недостаточно. Абсолютно необходимо владение современными компьютерными технологиями и средствами связи.

Компьютерная компетентность. Компьютерные навыки по праву называют умениями будущего. Теперь многие руководители знают и используют прикладные программы, и только единицы просят своих ассистентов напечатать за них документ на компьютере. Это означает, что ассистенты должны превосходить своих руководителей во владении компьютерной техникой.

Кроме подготовки документов и презентаций администраторы должны

уметь организовывать виртуальные конференции, создавать базы данных и веб-сайты, работать с программами управления проектами, с настольными издательскими системами и многое другое.

Рабочее партнерство. «Руководитель – ассистент» – это экипаж одного самолета. Это мини-организация, от уровня взаимодействия в которой во многом зависит общий корпоративный успех компании в целом, особенно если речь идет о первом лице и его ассистенте. Да, руководитель и ассистент выполняют разные текущие задачи, но конечные цели у них общие, поэтому «маршрут движения» должен быть один и тот же и действовать они должны как единый «экипаж». Кто есть кто в этом экипаже?

В привычном представлении многих руководитель – это тот, кто, извините за тавтологию, руководит и дает указания, а ассистент – это тот, кто подчиняется и выполняет. Новый взгляд на уровень и характер взаимодействия руководителя и его ассистента заключается в том, что это не просто два человека, рабочие места которых находятся рядом и один из которых только выполняет инструкции другого. Оба понимают, что, действуя вместе как партнеры, они могут достичь цели быстрее и лучше, чем в одиночку. Рабочее партнерство (или «Команда двух») – это новый формат взаимодействия между руководителем и его ассистентом, в котором обе стороны объединяют свои знания, умения и ресурсы для достижения общих целей.

Предпринимательское мышление. В XXI веке от ассистентов ожидается предпринимательский подход к выполняемой работе, предполагающий ориентацию на развитие бизнеса, инициативу, инновационное мышление, умение планировать, анализировать, вести переговоры и управлять бюджетом.

Каждый руководитель счастлив по-своему, каждый руководитель ищет ассистента, подходящего именно ему. И все же есть нечто, что объединяет всех наших руководителей: это время, в котором они живут, это деловая среда, которая диктует свои правила игры, общие для всех участников. И эти правила игры для руководителей неизбежно отражаются на требованиях, предъявляемых к ассистентам как к группе поддержки. Несмотря на многообразие ситуаций, связанных с личностными особенностями руководителей, а также с внутренней корпоративной спецификой, профессия ассистента стратегически развивается по вполне определенным направлениям. Понимание современных тенденций

и своевременное овладение необходимыми навыками и умениями позволит вам:

- подняться на действительно «управляющий» уровень;

- идти в ногу со временем (иногда даже опережая его);

- реализовывать свои карьерные устремления;

- помогать своим руководителям быть успешными в современном, динамичном и высокотехнологичном мире.

 

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Российский рынок труда и тенденции его развития.

2. Товар «рабочая сила» и его особенности.

3. Понятие рынка труда и его виды (по территории, отрасли, профессии).

4. Понятие маркетинга персонала: как философия бизнеса, как методология исследования рынка труда, как система формирования спроса

и предложения рабочей силы, как система управления рыночной ориентацией предприятия.

5. Виды маркетинга персонала.

6. Концепции маркетинга персонала: концепция формирования

профессиональной рабочей силы, концепция человеческого капитала,

концепция продвижения товара «рабочая сила», ценовая концепция,

концепция традиционного маркетинга, концепция социальных предпочтений, концепция внутриорганизационного маркетинга, концепция самореализации личности.

7. Основные принципы маркетинга.

8. Методы проведения маркетинговых исследований рынка труда.

9. Стадии проведения маркетинговых исследований рынка труда.

10. Комплекс маркетинговых проблем и проблемных блоков.

11. Информационное обеспечение маркетинговой деятельности на рынке труда.

12. Основные направления маркетинговых исследований на рынке труда.

13. Выборочный метод сбора информации на рынке труда.

14. Количественная и качественная репрезентативность выборки.

15. Профессиографический метод анализа рабочего места.

16. Классификация факторов сегментации рынка труда по географическим, демографическим, экономическим признакам.

17. Выбор целевых сегментов рынка труда.

18. Массовый, дифференцированный, концентрированный маркетинг.

19. Прогнозирование потребности предприятия в персонале.

20. Методы определения потребности в персонале (экстраполяция, метод отношения, метод экспертных оценок, компьютерные модели).

21. Определение количественной потребности в персонале: нормативный метод, метод Розенкранца, метод микроэлементного нормирования.

22. Статистические методы прогнозирования потребности в персонале.

23. Конкурентоспособность на рынке труда.

24. Система коммуникаций в маркетинге персонала.

25. Способы трудоустройства.

26. Три модели политики стимулирования занятости персонала

(американская, скандинавская, европейская).

27. Организация рекламы субъектов рынка рабочей силы: реклама

работодателя, посредника, самореклама.

28. Критерии оценки эффективности рекламных посланий.

29. Правило AIDAC.

30. Характеристика международных региональных рынков труда.