Совершенствование стиля мотивации управления человеческим капиталом

 

Мотивация сказываетсякак функция процессаменеджмента означает левереджпроцесс стимулирования данномуработников, направленный работена достижение установленных нормновых целей развития организаций. Индивидуальные или коллективные мотивы поведения работников в инновационно ̶ ориентированной организации достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические мотивационные решения в инновационной деятельности не дают ожидаемых результатов. Для разработки действенного механизма стимулирования творческих работников необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и креативной деятельности в частности.

Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель инновационно ̶ ориентированной организации должен овладеть современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.

Теории мотивации принято делить на две группы:
содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и др.); процессуальные теории мотивации ̶ базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими.

Однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует.Поэтому так важно изучение различных теорий трудовой мотивации.
Разработчиков содержательных теорий интересуют имеющиеся у людей потребности и их приоритетность. Теория, предложенная в 1940-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей, образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.А. Маслоу разделил потребности на первичные (физиологические, потребности в защите) и вторичные (потребности социальные, потребности в уважении и потребности самовыражении и развитии). Согласно его теории пока слой первичных потребностей неудовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня.А. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

̶ физиологические потребности (голод, жажда, сон и др.);

̶ потребности в безопасности и уверенности в будущем (это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.

̶ социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе, доброжелательное отношение людей и т.д.);

̶ потребности в уважении (это потребность испытывать чувства собственной значимости и нужности для предприятия, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

̶ потребности самовыражения (это стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию). Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория внесла крупный вклад в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.
Вызывают интерес концепции мотивации разработанные отечественными психологами Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовыми недостаточно широко используемые в практике менеджмента.

Согласно исследованиям школы Л.С. Выготского, потребности и механизмы их удовлетворения функционируют параллельно, следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого - невозможно. Это один из важных выводов, который определяет необходимость большего внимания нематериальному стимулированию труда в целях удовлетворения и развития вторичных потребностей человека и, следовательно, повышению удовлетворенности трудом.

Д. МакКлелланд дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней [5].

Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение ̶ гигиеническими факторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте.

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения. Наиболее известные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера ̶ Лоулера. Основная мысль теории ожиданий Виктора Врума состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.

Анализ и обобщение материалов публикаций отечественных и зарубежных исследователей указывает на недостаточную разработку вопросов мотивации применительно к инновационно-ориентированным предприятиям. Следует, конечно, отметить, широкую представленность в научных публикациях проблем мотивации трудовой деятельности, но специфика инновационных процессов учтена в них недостаточно.

 

Заключение

 

 

В ходе изученного материала, управления опыта персонала, которые были получены в историческом развитии и в соотношение Российских технологий с западными, можно сделать следующие выводы:

Размер человеческого капитала, есть приведенная к определенному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. При этом классификаций и определений человеческого капитала очень много, в соответствии с теоретическим осмыслением и эмпирическим значением.

Организация должна постоянно приспосабливаться и адаптироваться к разному окружению для того что бы выжить в современных условиях. Чтобы отслеживать постоянные изменения во внешнем мире для этого должна быть организованна работа.

Процесс приспособления навыка руководства штатной системой зарубежных фирм, организаций, корпораций и т.д. к нашим, российским условиям происходит сейчас довольно часто. Поэтому этот процесс нельзя охватить в какие-то временные пределы, потому что он сформирован рыночными отношениями и влиянием рынка на систему руководства персоналом, на рынок труда в общем.

АЧР ̶ это процесс раскрытия, фиксирования и предоставления сведений о человеческих ресурсах лицам, получающим заключения в организации.

Создателей содержательных теорий интересуют существующие у людей потребности и их приоритетность. Теория, предложенная в 1940-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять главных типов потребностей, формируют иерархическую структуру, которая в большинстве обозначает действия человека.

Анализ и обобщение материалов публикаций отечественных и зарубежных исследователей указывает на неполную разработку вопросов мотивации применительно к инновационно ̶ ориентированным организациям.