Содержание
Введение 3
1 Сущность человеческого капитала в организации 4
1.1Человеческий капитал, как объект исследования 4
1.2 Отечественный и международный опыт управления человеческим капиталом 9
2 Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации 15
2.1 Структура совершенствования 15
2.2 Совершенствование стиля и мотивации управления человеческим капиталом 18
Заключение 22
Список использованных источников 23
Введение
Актуальность этой темы является необходимость в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям поиска лучших управленческих решений, совершенствования управления в организациях. Рассмотрение способов анализа качества человеческого капитала, а так же отслеживание путей направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства в организациях.
Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления персоналом организации.
Важно понимание руководителей предприятий о необходимости постоянно улучшать управление человеческим капиталом, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новых технологий.
Цель данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности управления человеческим капиталом.
В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:
̶ дать понятие человеческого капитала в организации. Провести сравнительную характеристику между управлением человеческим капиталом в России и в мире;
̶ разработать структуру улучшения качества управления человеческим капиталом;
̶ описать методы совершенствования человеческого капитала;
̶ разработать систему мотивации персонала организации;
̶ разработать предложения по совершенствованию персонала организации;
̶ оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе является человеческий капитал в организации. Предметом исследования выступает разработка методов управления персоналом.
Сущность человеческого капитала в организации
Человеческий капитал, как объект исследования
Термин «человеческий капитал»впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными».
Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их очень сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди ̶ единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные ̶ деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия ̶ могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы ̶ знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам удовольствие, чем созерцание собственных достижений, ̶ когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов ̶ помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной ̶ инструменты производства воздействуют на информацию, которая, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой ̶ в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника ̶ решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди ̶ источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости [1].
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди – движущая сила.
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж ̶ это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.
Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.
Человеческий капитал можно разделить на несколько типов:
Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется общим человеческим капиталом.
Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.
Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, опыта называют интеллектуальным человеческим капитало.
Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:
Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства;
В какой сфере должны использоваться эти навыки, чтобы процесс производства был наиболее эффективным и способствовал росту производительности труда.
Использование данных навыков может привести к росту оплаты труда в текущем периоде, а так же отказу от текущего потребления в будущем периоде.
На инвестирование в человеческий капитал оказывает существенное влияние то, что чем выше оплата труда, тем выше стимулы к работе более эффективной.
Каждый человек заключает в себе знания, опыт, умения, которые могут быть применены в той или иной отрасли.
Система мотивации персонала является обязательным условием для формирования накопления и использования человеческого капитала для оформления заключительного этапа процесса производства. Классификация человеческого капитала производится по затратам, по видам и типам инвестиций, по затратам на подготовку и переподготовку.
Капитал здоровья ̶ затраты организации, необходимые для поддержания человека в определенной физической форме, чтобы повышать его работоспособность, через совершенствование его здоровья. Капитал здоровья является самой важной составляющей общего капитала человека. Инвестиции в здоровье человека так же подразумевают охрану его жизнедеятельности, безопасность, выработку способов сокращения его заболеваемости и смертности, так же продление его трудоспособного возраста. Еще одна особенность, характеристика капитала здоровья ̶ оно является наследственным. То есть, каждая болезнь откладывает свой отпечаток на последующие поколения. Помимо наследственных характеристик здоровья, так же есть приобретенные, в результате жизнедеятельности человека, а так же от влияния, которое оказало на него общество. Таким образом в течение жизни, человека происходит "износ" человеческого капитала. Но, инвестиции и грамотный подсчет уровня жизни и условий работы человека способны произвести замедление этого процесса. Однако неправильный выбор инвестиций в здоровье человека может спровоцировать лишние издержки, и не принести пользу человеческому капиталу, нужно отбирать те, которые целесообразны и экономически эффективны. Суммарно капитал здоровья представляет собой часть национального достояния.
Сегодня в мире существует большое количество классификаций человеческого капитала. Среди них выделяют разделение человеческого капитала на потребительскийи производительный. Потребительский подразумевает, что такой человеческий капитал создается потоком услуг, которые потребляются непосредственно. На предприятии ситуационные они обозначаются частие нематериальным фондом, ратегиипредставляют собой обычныйразличного рода упортворческие и образовательные получаемыйдеятельности. Производительный однакокапитал подразумевает медицинскоепроизводство средств производства сущности предметов производства, младшиха так же технологий направлениям и ресурсов, используемых никогда в процессе производства.
Существуют направлениямтак же отдельные моральнымформы человеческого инвестици капитала, которые затратыотображают его американсксущность и основные характеристики:
Живой носиткапитал. Представляет избегаясобой совокупность предприятииумений, опыта капиталоми навыков, используемых организацией.
Неживой негокапитал. Представляет пособ собой знания иному человека в их натуральном эффективности изображении.
Институциональный капитал. Соответственные мноадминистративные и макроуровинстанции, занимающиеся движущаразработкой эффективного прагматические использования человеческого капитала.
Для альдерферопределения эффективности управленияиспользования человеческого строитьсякапитала в организации направлениямпринято использовать интересовряд показателей, общественномуотражающих качественную помощии количественную оценку формиручеловеческого капитала иномув организации.
Такие показатели фирмеподразделяются на интегральные, интересовэкономические (показатели развития стоимости), социальные (человеко-дни, ратегиичеловеко ̶ часы, отражаются временныев бухгалтерском учете упрпредприятия), а так автоматизацииже частные.
Стоимостную оценку социальнойи рентабельность найма маслоучеловеческого капитала направлениямоценивают как принимаемыхна микро, так преобладаюти на макроуровне [6].
Микроуровень отражает помостоимость издержек деятельности фирмы по использованию принятыхчеловеческого капитала, подразумевая:
Повышение ожидквалификации уже ожидапринятых работников; медицинское обследование; разработать оплата больничных потребностлистов нетрудоспособности; затраты по охранетруда; эконо добровольное пониманиямедицинское страхование, должнаоплаченное фирмой; мотивации оплата медицинских системи других социальных автоматизуслуг за работника фирмы; капитало благотворительная ратегиипомощь социальным интересоинститутам и т.п. Мотивация помощьфирм заключается обычныйв том, что можетдоход, получаемый равнопри этом, компаниях будет выше, равн чем произведённые затраты [2].
Макроуровень нужностиподразумевает различного построениярода социальные фирмтрансферты, выплачиваемые левереджработникам в натуральной последнееи денежной форме, движущаяиспользуя так японииже льготное налогообложение, механизмовобеспечиваемое целевыми состоитзатратами государства. Под вторичныетакими затратами моральным подразумеваются затраты упра домашних хозяйств на сохранение и восстановление разнообразчеловеческого капитала.
Однако экономисты процессуальные дают еще персонало одно определение деятельности человеческому капиталу: станутвеличина человеческого должнакапитала, есть долприведенная к данному разработкимоменту, посредством которая дисконтирования, сумма всех ожидаемых определениедоходов от труда.
Человеческий американских капитал оценивается крупныколичественно: общее потребностиколичество людей, развитияколичество активного эффективностнаселения, количество заложеныстудентов и т.д. Качественные реализациихарактеристики: мастерство, принципыобразование и также отражаютсято, что вместевлияет на работоспособность такойчеловека и способствует деятельностиувеличению производительности себятруда.
