Международное, государственное, региональное управление человеческими ресурсами

Сегодня мир стал более конкурирующим, чем когда бы то ни было. Организации должны соперничать между собой на глобальном рынке, поскольку затраты, связанные с разработкой и продажей новых изделий, слишком велики, чтобы окупиться только на одном рынке. Компании становятся международными путем распространения своей деятельности на зарубежные страны или путем слияний и приобретений совместных организаций. Организациям сегодня надо уметь действовать в мировом масштабе так, как будто мир представляет собой один большой рынок, и вместе с тем работать в местных условиях так, как будто мир — это большое количество отдельных и слабо связанных между собой рынков.

При отборе людей для международных задач стоит обращать внимание на следующие моменты:

— компетентность в многообразных аспектах;

— предшествующий опыт работы за границей;

— любые свидетельства того, что ценности данного человека согласуются с ценностями той культуры, в которой ей или ему предстоит работать (для этого можно использовать "оценку культурной адаптивности");

— семейные обстоятельства — насколько успешно этот человек и его/ее супруга/супруг смогут адаптироваться к работе и жизни за рубежом.

Ниже перечислены факторы, которые определяют, как будет проводиться обучение в различных странах или на международном уровне:

— правовые — местные юридические требования, относящиеся к возможностям обучения без расовой, половой и религиозной дискриминации;

— политические — система национального профессионального обучения и образования, включая поддержку профессионального обучения и обучения молодежи, а также возможности продолжения образования;

— социальные — национальные подходы к обучению и повышению квалификации, в том числе значение, которое придается повышению квалификации с отрывом и без отрыва от производства, значимость продолжения образования, получения диплома о высшем образовании и защиты диссертаций;

— системы ценностей — культурные факторы, влияющие на то, как люди учатся.

Эффективная организация менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях развития общества требует создания комплексной системы органов управления кадровой политикой на общегосударственном, территориальном и отраслевом уровнях. Поскольку система управления человеческими ресурсами соответствует в основном трем фазам воспроизводства кадров (формирование и возмещение, распределение и перераспределение, использование или потребление), система управляющих органов также сосредоточена в трех основных сферах: социальной политики, труда и непосредственной работы с кадрами.

Такое широкое и комплексное рассмотрение кадровой политики позволяет осуществить системный подход к созданию сети органов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества. Иными словами, современная кадровая политика всегда и на всех ступенях социального управления реализуется в трех основных сферах: социальное развитие, организация труда и конкретная кадровая работа.

Проведение кадровой политики в соответствии с факторами развития отечественной экономики требует комплексной реорганизации системы планирования и управления воспроизводством квалифицированных кадров на всех уровнях - государство, отрасль, регион, предприятие.

Система органов государственного управления человеческими ресурсами условно подразделяется на три основных блока:

первый - органы управления социальным развитием, обеспечивающие постоянное улучшение сети общественного питания и бытового обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли продовольственными и промышленными товарами, а также охраны здоровья людей, развития культуры и искусства, организации спорта и активного отдыха;

второй - министерства и ведомства, организующие государственное управление демографическими процессами, а также в сфере образования, профессиональной ориентации, занятости, труда и социального обеспечения;

третий - орган управления государственной службой, который через подведомственные подразделения осуществляет подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование государственных служащих, т. е. конкретных людей, призванных обеспечить оптимальное функционирование первых двух блоков системы органов государственного управления человеческими ресурсами. Таким образом, цель государственной деятельности первого блока системы органов управления человеческими ресурсами - менеджмент социального развития, направленный прежде всего на возмещение и совершенствование кадрового потенциала; второго - управлять подготовкой, трудом и социальным обеспечением работников различных сфер и отраслей организации общества; третьего - менеджмент кадров управления, способных эффективно руководить всей государственной системой управления человеческими ресурсами.

Одним из наиболее приоритетных направлений повышения конкурентоспособности и социально-экономического развития любого государства является эффективное развитие мощного человеческого капитала. Эта задача непосредственно связана с системой государственного управления, с использованием системного подхода к построению устойчивого развития государства и разработкой механизмов антикризисного управления на уровне регионов и государства.

Таким образом, основными задачами по практическому управлению человеческим капиталом на государственном уровне, казалось бы, должны стать следующие: увеличение инвестиций в образование и улучшение системы здравоохранения. Такие меры, на первый взгляд, должны привести к оптимальной реализации своих способностей каждого их членов общества, а также к справедливому (по интеллектуальным способностям и физическим возможностям) участию всех в общественном производстве.

Кроме этого, государству следует заботиться о справедливом распределении доходов среди широких слоев населения — это будет противодействовать концентрации ресурсов лишь в некоторых немногочисленных групп общества. Повышение материального уровня граждан путем решения основных социально-экономических проблем и укрепление системы социальной защиты малообеспеченных слоев общества неуклонно приведет к повышению уровня вложений населения в формирование именно своего человеческого капитала, а не в решение других материально-бытовых проблем.

Укрепление прав и свобод граждан, увеличение их возможностей по осуществлению выбора во всех сферах жизнедеятельности общества также является одним из приоритетных направлений по формированию человеческого капитала на государственном уровне.

На основании вышеизложенного можем сформулировать некоторые выводы. Управление человеческим капиталом на государственном уровне зависит от уровня развития самого государства, а с другой стороны, уровень развития государства зависит от динамики роста человеческого капитала. Управление человеческим капиталом — системная задача, требующая комплексного подхода, который включал бы в себя согласование действий различных как социальных, так и экономических институтов, входящих в структуру государства.