Пути формирования и развития лидерского потенциала

Первый шаг к успеху — найти в себе силы, необходимые ли­деру.

Доброжелательность и искренность — неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело руководить под­чиненными. Ничто так не побуждает людей быть откровенными с руководителем, с доверием относиться к его советам и указаниям, как его доступность, общительность и доброжелательность. Однако доброжелательность не должна переходить в снисходительность, а искренность и простота не должны вести к панибратству.

Чтобы завоевать уважение, необходимо проявлять искренний интерес к подчиненным: ненавязчиво спрашивать о здоровье, ус­пехах детей, увлечениях. В Японии начальнику цеха, постоянно пребывающему в мрачном настроении, грозит увольнение. Как бы ни был перегружен работой руководитель, он должен уметь слушать подчиненных. Во время контактов с ними без крайней необходи­мости не следует отвлекаться на решение производственных во­просов, телефонные переговоры, перебивать собеседника, и, ко­нечно, следует обращаться к человеку по имени и отчеству.

Обязательное требование к авторитетному руководителю — без­упречное знание своего дела и серьезное отношение к работе.

Настоящий лидер должен обладать честностью, требователь­ностью к себе и другим, искренностью, чувством товарищества и коллективизма, правдивостью, тактом, самообладанием.

В последнее время неотъемлемым слагаемым авторитета руко­водителя становится индивидуальность. Современный руководи­тель должен быть интересным в общении — это возможно, когда какую-то область человеческий деятельности он знает лучше под­чиненных. *

Эффективный руководитель работает на перспективу, делеги­рует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на реше­ние нескольких дел одновременно, работает строго по плану.

Знание психологии, понимание подчиненного — одна из основ психологии управления.

Лидер должен знать условия труда подчиненных, посещать ра­бочие места, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.

Часто не имея достаточного опыта руководства, менеджеры полагают, что подчиненные оценят их чрезмерную доброту, по­пустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Однако получается наоборот: работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя и посмеиваются над ним.

Итак, как же стать лидером? Вот некоторые рекомендации:

• изучайте людей;

• не скрывайте своих симпатий;

• давайте людям знать, что вы проявляется к ним интерес — на­мекните об этом взглядом, жестом и т.д.;

• будьте вежливыми;

• интересуйтесь личной жизнью и делами собеседника;

• укрепляйте у ваших «последователей» чувство собственного достоинства;

• хвалите людей — это может дать отдачу в виде всякого рода неожиданных сюрпризов;

• учитесь выражать свои мысли, чтобы окружающие понимали вас, чтобы было достигнуто взаимопонимание;

• смело берите на себя ответственность, будьте решительными;

• отвечайте за свои действия и поступки;

• старайтесь предвидеть последствия ваших решений;

• учитесь эффективно распределять время;

• признавайте свои ошибки — это будет воспринято как свиде­тельство силы и власти, а не слабости;

• попробуйте вычеркнуть из своего лексикона слова «я», «мне», «мой». Это может открыть в вас нечто такое, о чем вы никогда не подозревали;

• умейте правильно строить отношения с людьми, убеждать их, вести за собой собственным примером, докажите, что вы уме­ете не только говорить, но и делать;

• слова не должны расходиться с делами;

• постоянно учитесь — пополнение знаний в том или ином во­просе только поможет, а никак не повредит;

• получайте удовольствие от своего развития;

• настраивайтесь оптимистически — начинайте день с мысли, что дело удастся с первой попытки, что люди не проявят нере­шительности, не станут злословить у вас за спиной; становитесь лидером уже сегодня — с возрастом это сделать труднее;

• верьте в себя, в свои силы и никогда не останавливайтесь на достигнутом;

• учитесь управлять самим собой;

• постоянно работайте над собой, выявляйте и развивайте в себе качества, присущие лидерам.

Выявление и формирование лидерских качеств у молодых сотруд­ников. Суть работы с этой категорией резерва руководителей за­ключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10—20 лет новых должностей в организации.

Фирма «Дженерал электрик» имеет 2000 молодых руководителей, развитию которых уделяется особое внимание, поскольку из их числа будет сформировано высшее руководство компании в буду­щем. Их состав ежегодно изменяется: не оправдавшие надежд уда­ляются из списка (но не из компании), их места занимают другие.

Особое внимание уделяется пониманию потенциальными ли­дерами специфики организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организа­ции. Руководство стремится познакомить сотрудников организа­ции с различными сторонами управления организацией, предста­вить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва — предостав­ление возможности постоянного обновления управленческих зна­ний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалифи­кации и т.д. При подготовке используются все доступные методы профессионального развития — от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.

Отбор молодых сотрудников, обладающих потенциалом руко­водителя, — наиболее сложный этап в работе с этой группой ре­зерва, поскольку на основании анализа сегодняшней ситуации необходимо оценить, что произойдет с человеком через 10 или 20 лет. Составление портрета идеального руководителя 2015 года — исключительно сложная задача. Некоторые организации при от­боре сотрудников с лидерским потенциалом ориентируются на идеальных руководителей сегодняшнего дня, хотя этот подход не является оптимальным.

Периодическая оценка развития молодых сотрудников с ли­дерским потенциалом проводится высшим руководством совместно с отделом человеческих ресурсов. Во время подобной оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демон­стрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные резуль­таты работы. На основе полученных результатов вносятся изме­нения в план работы сотрудника или принимается решение о бесперспективности дальнейших усилий.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими ли­дерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман и соответствовать стратегическим целям развития вуза и его культуры.

К принципам системы отбора и подготовки сотрудников с ли­дерским потенциалом можно отнести следующие:

• держать список резерва открытым. Возможность попасть в ре­зерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворя­ющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не по­пал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;

• не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста. Не случайно многие организации не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв;

• не упускать из виду цели развития. Подготовка будущих руко­водителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться на основе достижения прогресса в реализации основной цели — формирование будущих руководителей дан­ной организации, а не руководителей вообще или просто об­разованных людей.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

• Что такое лидерство и лидер?

• Назовите основные типы отношений и соответствующие им лидерские роли.

• Назовите сходства и отличия понятий «лидерство» и «руко­водство».

• Почему менеджер группы не всегда является ее лидером? *

• Какова роль лидера в коллективе?

• Как развивать в себе лидерские качества?