Первый шаг к успеху — найти в себе силы, необходимые лидеру.
Доброжелательность и искренность — неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело руководить подчиненными. Ничто так не побуждает людей быть откровенными с руководителем, с доверием относиться к его советам и указаниям, как его доступность, общительность и доброжелательность. Однако доброжелательность не должна переходить в снисходительность, а искренность и простота не должны вести к панибратству.
Чтобы завоевать уважение, необходимо проявлять искренний интерес к подчиненным: ненавязчиво спрашивать о здоровье, успехах детей, увлечениях. В Японии начальнику цеха, постоянно пребывающему в мрачном настроении, грозит увольнение. Как бы ни был перегружен работой руководитель, он должен уметь слушать подчиненных. Во время контактов с ними без крайней необходимости не следует отвлекаться на решение производственных вопросов, телефонные переговоры, перебивать собеседника, и, конечно, следует обращаться к человеку по имени и отчеству.
Обязательное требование к авторитетному руководителю — безупречное знание своего дела и серьезное отношение к работе.
Настоящий лидер должен обладать честностью, требовательностью к себе и другим, искренностью, чувством товарищества и коллективизма, правдивостью, тактом, самообладанием.
В последнее время неотъемлемым слагаемым авторитета руководителя становится индивидуальность. Современный руководитель должен быть интересным в общении — это возможно, когда какую-то область человеческий деятельности он знает лучше подчиненных. *
Эффективный руководитель работает на перспективу, делегирует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на решение нескольких дел одновременно, работает строго по плану.
Знание психологии, понимание подчиненного — одна из основ психологии управления.
Лидер должен знать условия труда подчиненных, посещать рабочие места, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.
Часто не имея достаточного опыта руководства, менеджеры полагают, что подчиненные оценят их чрезмерную доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Однако получается наоборот: работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя и посмеиваются над ним.
Итак, как же стать лидером? Вот некоторые рекомендации:
• изучайте людей;
• не скрывайте своих симпатий;
• давайте людям знать, что вы проявляется к ним интерес — намекните об этом взглядом, жестом и т.д.;
• будьте вежливыми;
• интересуйтесь личной жизнью и делами собеседника;
• укрепляйте у ваших «последователей» чувство собственного достоинства;
• хвалите людей — это может дать отдачу в виде всякого рода неожиданных сюрпризов;
• учитесь выражать свои мысли, чтобы окружающие понимали вас, чтобы было достигнуто взаимопонимание;
• смело берите на себя ответственность, будьте решительными;
• отвечайте за свои действия и поступки;
• старайтесь предвидеть последствия ваших решений;
• учитесь эффективно распределять время;
• признавайте свои ошибки — это будет воспринято как свидетельство силы и власти, а не слабости;
• попробуйте вычеркнуть из своего лексикона слова «я», «мне», «мой». Это может открыть в вас нечто такое, о чем вы никогда не подозревали;
• умейте правильно строить отношения с людьми, убеждать их, вести за собой собственным примером, докажите, что вы умеете не только говорить, но и делать;
• слова не должны расходиться с делами;
• постоянно учитесь — пополнение знаний в том или ином вопросе только поможет, а никак не повредит;
• получайте удовольствие от своего развития;
• настраивайтесь оптимистически — начинайте день с мысли, что дело удастся с первой попытки, что люди не проявят нерешительности, не станут злословить у вас за спиной; становитесь лидером уже сегодня — с возрастом это сделать труднее;
• верьте в себя, в свои силы и никогда не останавливайтесь на достигнутом;
• учитесь управлять самим собой;
• постоянно работайте над собой, выявляйте и развивайте в себе качества, присущие лидерам.
Выявление и формирование лидерских качеств у молодых сотрудников. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10—20 лет новых должностей в организации.
Фирма «Дженерал электрик» имеет 2000 молодых руководителей, развитию которых уделяется особое внимание, поскольку из их числа будет сформировано высшее руководство компании в будущем. Их состав ежегодно изменяется: не оправдавшие надежд удаляются из списка (но не из компании), их места занимают другие.
Особое внимание уделяется пониманию потенциальными лидерами специфики организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Руководство стремится познакомить сотрудников организации с различными сторонами управления организацией, представить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва — предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.д. При подготовке используются все доступные методы профессионального развития — от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.
Отбор молодых сотрудников, обладающих потенциалом руководителя, — наиболее сложный этап в работе с этой группой резерва, поскольку на основании анализа сегодняшней ситуации необходимо оценить, что произойдет с человеком через 10 или 20 лет. Составление портрета идеального руководителя 2015 года — исключительно сложная задача. Некоторые организации при отборе сотрудников с лидерским потенциалом ориентируются на идеальных руководителей сегодняшнего дня, хотя этот подход не является оптимальным.
Периодическая оценка развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом проводится высшим руководством совместно с отделом человеческих ресурсов. Во время подобной оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы. На основе полученных результатов вносятся изменения в план работы сотрудника или принимается решение о бесперспективности дальнейших усилий.
Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман и соответствовать стратегическим целям развития вуза и его культуры.
К принципам системы отбора и подготовки сотрудников с лидерским потенциалом можно отнести следующие:
• держать список резерва открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;
• не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста. Не случайно многие организации не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв;
• не упускать из виду цели развития. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться на основе достижения прогресса в реализации основной цели — формирование будущих руководителей данной организации, а не руководителей вообще или просто образованных людей.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
• Что такое лидерство и лидер?
• Назовите основные типы отношений и соответствующие им лидерские роли.
• Назовите сходства и отличия понятий «лидерство» и «руководство».
• Почему менеджер группы не всегда является ее лидером? *
• Какова роль лидера в коллективе?
• Как развивать в себе лидерские качества?
