ПИТАННЯ НА ІСПИТ
1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація.
Джерела трудового права — це форми вираження правових приписiв через нормативнi акти як результат дiяльностi компетентних органiв держави, якi встановлюють чи санкцiонують обов’язковi для сторiн правовiдносини, правовi норми, що складають предмет трудового права, з метою соцiального захисту його суб’єктiв. Джерела трудового права багаточисельнi та рiзноманiтнi, тому їх можна порiзному класифiкувати. Джерела трудового права класифiкуються за юридичною силою, сферою їх дiї, за характером прийняття, за формою нормативних актiв, за характером волевиявлення, за термiном чинностi.
За юридичною силою:
а) Конституцiя України; мiжнароднi правовi акти, ратифiкованi Україною; б) закони України;
в) пiдзаконнi нормативнi акти, а саме:(укази Президента України; декрети, постанови, розпорядження
КабiнетуМiнiстрiв України; галузевi накази, iнструкцiї, правила мiнiстерств, вiдомств, комiтетiв; iнструкцiї та iншi акти профспiлок (з питань охорони працi); колективнi угоди; локальнi нормативнi акти.)
Тобто, найвищу юридичну силу має Конституцiя України, норми якої є нормами прямої дiї та мiжнародноправовi акти, ратифiкованi Україною.
За сферою дiї:
а) загальнодержавнi; б) галузевi (спецiальнi); в) мiсцевi (локальнi). Тобто, якi дiють: на всiй територiї України; в межах окремих галузей (регiонiв); поширюються на дiяльнiсть окремих суб’єктiв.
За характером прийняття їх можна розмежувати на такi:
— приймаються державними органами (закони, постановита iн.);
— приймаються за згодою мiж державними органами, роботодавцями та профспiлками (колективнi угоди, договори);
— приймаються органами мiжнародно-правового регулювання працi (пакти про права людини, конвенцiї та рекомендацiї МОП з участю України.
За формою нормативних актiв:
— закони, укази, декрети, постанови, розпорядження, iнструкцiї, договори тощо. В свою чергу закони подiляються на кодифiкованi (Кодекс законiв про працю) та некодифiкованi; некодифiкованi подiляються на базовi — мiстять норми, якi регулюють лише правовiдносини, що є предметом трудового права (закони України «Про вiдпустки», «Про оплату працi», та iншi) та на комплекснi — одночасно є джерелами різних галузей права (закони України «Про освiту», «Про правовий статус iноземцiв», «Про фермерське господарство», «Про СБУ» та iн.).
За характером волевиявлення:
— акти про встановлення соцiально-трудових норм;
— акти про змiну соцiально-трудових норм;
— акти про вiдмiну соцiально-трудових норм.
За термiном чинностi:
— тривалi;— тимчасовi.
2. Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права.
Поряд iз законами трудовi правовiдносини регулюються цiлою системою правових актiв, якi видаються вiдповiдно до законiв, на їх основi та для їх виконання, шляхом конкретизованого нормативного регулювання трудових вiдносин. Тобто правовi акти, що мають нормативний характер i, як правило, приймаються органами державного управлiння у розвиток та на виконання чинного законодавства, прийнято називати пiдзаконними.
До пiдзаконних нормативно-правових актiв (джерел трудового права) належать:
— укази та розпорядження Президента України;
— акти (постанови) Верховної Ради України нормативного характеру;
— акти (декрети, постанови) Кабiнету Мiнiстрiв України;
— акти (iнструкцiї, правила) мiнiстерств та вiдомств та iн.
3. Поняття трудового права, предмет трудового регулювання.
Трудове право як галузь права — це об’єктивно вiдокремлена система взаємопов’язаних правових норм, якi регулюють суспiльнi трудовi та пов’язанi з ними вiдносини суспiльної органiзацiї працi з приводу реалiзацiї громадянами їх права на працю та застосування найманої працi на пiдприємствах, в установах, органiзацiях рiзних форма власностi з поєднаннямсуспiльних колективних та особистих iнтересiв їх суб’єктiв.
Трудове право України регулює трудовi та пов’язанi з ними правовiдносини, змiстом яких є процес працi (постiйне виконання трудових функцiй), а не кiнцевий результат (як у цивiльному правi). У предмет трудового права входять також похiднi вiд трудових i пов’язанi з ними правовiдносини:
— з працевлаштування;
— з пiдготовки та перепiдготовки кадрiв;
— соцiального партнерства (в тому числi органiзацiйно-управлiнськi (мiж роботодавцемi профспiлковим органом чи iншим органом, уповноваженим трудовим колективом);
— контрольно&наглядовi;
— з вирiшення трудових спорiв;
— в окремих випадках iз соцiального страхування (мiжгалузевi вiдносини є зв’язуючими мiж трудовим правом i соціальним забезпеченням) тощо.
4. Поняття, класифікація та зміст принципів трудового права.
Принципи трудового права — це вираженi в законодавствi про працю основи, керiвнi положення, що характеризують найсуттєвiшi риси його змiсту i внутрiшню єднiсть правового регулювання суспiльних правовiдносин у сферi працi, а також визначають загальну спрямованiсть трудового права.
Види основних принципiв:
1. Принцип свободи працi проявляється в добровiльному, свiдомому обраннi конкретних форм застосування працi.
2. Принцип рiвноправностi у галузi працi — кожному членовi суспiльства надаються рiвнi з iншими його членами юридичнi можливостi.
3. Принцип договiрного характеру працi — трудовi вiдносини виникають лише за взаємною згодою сторiн. Трудовий договiр, з допомогою якого оформляються трудовi вiдносини, одночасно є i їх регулятором, оскiльки договором визначаються умови застосування працi, взаємнi права i обов’язки.
4. Принцип визначеностi трудової функцiї — трудова дiяльнiсть людини має вiдповiдати її iндивiдуальним якостям. Залежно вiд iнтелектуальних i фiзичних можливостей людина може оволодiти кiлькома професiями, мати рiзний ступiнь квалiфiкацiї. Але для того щоб набути квалiфiкацiю, вимагаються певнi суспiльно необхiднi витрати працi по кожнiй спецiальностi.
5. Принцип стабiльностi трудових вiдносин — трудовий договiр укладається працiвникомдля того, щоб мати постiйне
джерело засобiв для iснування. Обидвi сторони зацiкавленi в тому, щоб вiдносини з пiдприємством, установою, органiзацiєю, з якими укладено трудовий договiр, були тривалими i стабiльними. У тривалостi i стабiльностi трудових вiдносин проявляється гарантiя зайнятостi працюючих. Стабiльнiсть реалiзується i через безстроковий трудовий договiр, через заборону змiни умов угоди в односторонньому порядку тощо.
6. Принцип матерiальної зацiкавленостi в результатах працi — задоволення матерiальних i духовних потреб здiйснюється внаслiдок трудової дiяльностi. Оплата працi ставиться у пряму залежнiсть вiд якостi та кiлькостi виготовленої продукцiї, результатiв працi.
7. Принцип безпеки працi — створення безпечних умов працi на виробництвi, дотримання правил технiки безпеки тощо.
8. Принцип участi трудових колективiв i профспiлок у вирiшеннi питань встановлення умов працi i здiйснення контролю за додержанням законодавства про працю. Правове регулювання умов працi здiйснюється централiзованим i локальними методами. Умови працi на пiдприємствах встановлюються за допомогою рiзних правових форм: колективним договором, iнструкцiями з охорони працi, положеннями про премiювання, правилами внутрiшнього трудового розпорядку, iншими нормативними актами. Контроль здiйснюється профспiлками, представниками трудових колективiв.
9. Принцип свободи об’єднання для здiйснення i захисту своїх прав i свобод реалiзується через вiльне об’єднання працiвникiв у профспiлки, кооперативи, молодiжнi органiзацiї, спортивнi й обороннi органiзацiї, культурнi, творчi, науковi товариства i захист через цi структури їхнiх трудових прав.
10. Принцип матерiального забезпечення у разi непрацездатностi при хворобi, узв’язку з материнством. Система соцiального страхування та захисту спрямована на пiдтримання гiдного для людини рiвня життя, забезпечує виплату допомоги у разi хвороби, по вагiтностi та пологах, при народженнi дитини й по догляду за нею та iн.
5. Правосуб'єктність учасників трудових відносин.
Правовим статусом суб’єкта трудового права називається його основне правове становище, закріплене трудовим законодавством.
Змістом правового статусу суб’єктів є такі елементи:
- Трудова правосуб’єктність;
- Закріплені законодавством основні (статутні) трудові права й обов’язки;
- Юридичні гарантії трудових прав та обов’язків;
- Відповідальність за належне виконання покладених на суб’єкти обов’язків(Загальні, Спеціальні).
Зауважимо, що трудовим законодавством трудова правосуб’єктність передбачена для кожного з можливих суб’єктів трудового права. Права й обов’язки та їх юридичні гарантії у правовому статусі суб’єкта передбачені різними інститутами трудового права для різних суб’єктів і входять у правовий статус суб’єкта трудового права
на підставі трудового законодавства.
Трудова правосуб’єктність як особлива властивість, що визнається за суб’єктами трудового права законодавством, означає, що за наявності певних умов вони:
• здатні бути суб’єктами конкретних правовідносин у сфері праці;
• володіти правами й нести обов’язки.
Трудова правосуб’єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати суб’єктивні права та обов’язки, що становлять зміст конкретних правовідносин.
Трудова правосуб’єктність є передумовою надання суб’єктові трудового права прав та обов’язків, які безпосередньо випливають з дії закону.
Суб’єктивні права та обов’язки, що випливають із закону, є основою правового статусу суб’єкта трудового права.
Зміст правового статусу суб’єкта трудового права доповнюють гарантії здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов’язків.
6. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права.
Суб’єкти трудового права — це учасники iндивiдуальних, колективних трудових та iнших вiдносин, якi є предметом трудового права i якi на пiдставi чинного законодавства надiляються суб’єктивними правами та вiдповiдними обов’язками.
Види суб’єктiв трудового права: працiвники, роботодавцi, трудовi колективи; профспiлковi органiзацiї; державнi огани.
Кожний суб’єкт має певний статус, тобто сукупнiсть прав i обов’язкiв, (наданих йому як учаснику правовiдносин), якi дозволяють брати участь у конкретних, пов’язаних iз суспiльно-трудовою дiяльнiстю правовiдносинах, якi входять до предмета трудового права.
Елементи правового статусу суб’єктiв:
— трудова правосуб’єктнiсть — особлива якiсть, що визначається за суб’єктами трудового права i означає, що при наявностi певних умов вони можуть бути суб’єктами конкретних правовiдносин у сферi працi, можуть володiти правами та обов’язками, або набувати їх своїми дiями;
— суб’єктивнi права i обов’язки, що зафiксованi в нормативних актах (статутнi права i обов’язки);
— гарантiї прав i обов’язкiв — правовi норми, якi сприяють реалiзацiї прав та виконанню обов’язкiв;
— вiдповiдальнiсть за невиконання чи неналежне виконання обов’язкiв (забезпечується, як правило, через санкцiї нормрiзних галузей права).
Трудова правосуб’єктнiсть (праводiєздатнiсть) — це надана закономм ожливiсть особи бути учасникомтрудових та пов’язаних з ними правовiдносин. Вона охоплює:
— правоздатнiсть, — тобто гарантовану закономм ожливiсть мати трудовi права;
— дiєздатнiсть — тобто здатнiсть своїми дiями набувати й реалiзовувати права i обов’язки, а також нести за їх порушення юридичну вiдповiдальнiсть.
7. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права.
Трудовий колектив i юридична особа — невiд’ємнi одне вiд одного поняття. Юридична особа виступає i як суб’єкт трудових правовiдносин у зв’язку iз застосуваннямпрацi, i як господарська одиниця, де працiвники створюють особливий суб’єкт трудового права — трудовий колектив. Трудовi колективи виникли внаслiдок iсторичного розвитку i виступають як необхiдна складова механiзму виробництва. Економiчна основа їх виникнення та становлення—виробничi вiдносини. Саме виробнича дiяльнiсть людей є тим фундаментом, на якому створюються i розвиваються вiдносини мiж людьми. Тому колективами визнаються органiзованi групи, спiльностi людей, якi перебувають мiж собою в безпосередньому спiлкуваннi, свiдомо i добровiльно об’єдналися при виконаннi суспiльно необхiдної
дiяльностi для досягнення загальної мети.
8. Громадяни як суб'єкти трудового права.
Як суб’єкт трудового права громадянин має володіти фактичною здатністю до праці. Ця властивість залежить від фізичних і розумових можливостей, якими володіє особа і які вона виявляє, займаючись певною трудовою діяльністю.
Фактична здатність до праці й здатність до праці як правова категорія (трудова правосуб’єктність) — поняття нетотожні. Фактична здатність до праці виникає значно раніше, визначає трудову правосуб’єктність і лежить в її основі.
Чинне законодавство про працю розрізняє такі категорії громадян як суб’єктів трудового права та види їх правового статусу:
- Працівники (робітники та службовці); - Підприємці. Роботодавці; - Працюючі власники майна.
Правовий статус громадян як суб’єктів трудового права єдиний, але щодо юридичних гарантій основних конституційних трудових прав має свої особливості. Наприклад, правовий статус жінок, неповнолітніх, інвалідів, державних службовців1.
Правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права відрізняється від правового статусу працівника організації. Громадяни стають суб’єктами відносин трудового права ще до виникнення трудових відносин, коли вони шукають собі роботу.
Трудова правосуб’єктність громадян. Трудову правосуб’єктність громадян характеризують такі критерії:
- Віковий критерій(виникає по досягненню громадянами шістнадцяти років);
- Вольовий критерій(стан вольової здатності громадян до праці чи підприємницької діяльності);
- Можливість і здатність до праці.
9. Підприємства, установи, організації та їх власники як суб'єкти трудового права.
Суб’єктами трудових правовiдносин виступають також роботодавцi, власники створюваних юридичних осiб, та фiзичнi особи, якi надають працiвниковi роботу.
Роботодавець — власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа, що перебуває в трудових правовiдносинах з працiвником, якому вiн надає роботу, на пiдставi трудового договору, контракту чи iншого юридичного факту (складу) та використовує найману працю.
В бiльшостi випадкiв роботодавцями є власники юридичних осiб. Вiдповiдно до ст. 1 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування на випадок безробiття» роботодавцем є:
— власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ниморган та фiзичнi особи, якi використовують найману працю;
— власник розташованого в Українi iноземного пiдприємства, установи, органiзацiї (в тому числi мiжнародної), фiлiї або представництва, який використовує працю найманих працiвникiв, якщо iнше не передбачено мiжнародними договорами України, згода на обов’язковiсть яких надана Верховною Радою України.
Юридичними особами визнаються пiдприємства, установи, органiзацiї, якi мають вiдокремлене майно, самостiйний баланс, рахунки в установах банкiв, можуть вiд свого iменi набувати майновi та особистi немайновi права i нести обов’язки, бути позивачами й вiдповiдачами в судi. Пiдприємство є самостiйним господарюючим статутним суб’єктом, що має самостiйний баланс, розрахунковий та iншi рахунки в установах банку, печатку зi своїмнайм найменуванням.
Воно може здiйснювати будьякi види господарської та iншої дiяльностi, що не забороненi законом i вiдповiдають метi, передбаченiй статутом.
Роботодавцем може виступати також фiзична особа. Роботодавцi — фiзичнi особи становлять окрему, досить значну (хоча на сьогоднi найменшу) групу. Серед них можна виокремити роботодавцiв, якi використовують найманих працiвникiв в домашньому господарствi з метою створення для себе комфортних, бiльш безпечних умов життя (найм домогосподарки, виховательки для дiтей, охорони для роботодавця чи членiв його сiм’ї, особистого водiя, лiкаря та iн.). В цьому випадку не переслiдується мета отримання прибутку, а мета максимально можливого за додатковi кошти комфорту. Iншу групу складають роботодавцi — фiзичнi особи, якi використовують найменшу працю з
метою отримання прибутку.
10. Профспілкові органи як суб'єкти трудового права.
Професiйнi спiлки — це масовi громадськi органiзацiї працюючих робiтникiв, службовцiв та осiб, що навчаються в спецiальних i вищих закладах освiти, незалежно вiд статi, раси, нацiональностi та релiгiйних переконань, створенi на добровiльнiй основi з метою захисту матерiальних iнтересiв i прав працiвникiв i покращання умов їх працi.
Отже, професiйнi спiлки широко представляють iнтереси працiвникiв у галузi виробництва, працi, побуту i культури. Вони беруть участь у розробленнi й реалiзацiї державних планiв економiчного i соцiального розвитку, у вирiшеннi питань розподiлу й використання матерiальних i фiнансових ресурсiв, залучають працiвникiв до управлiння пiдприємствами, установами, органiзацiями, органiзують змагання, сприяють розвитку творчостi, змiцненню виробничої i трудової дисциплiни. Встановлення умов працi й заробiтної плати, застосування законодавства про
працю, використання суспiльних фондiв споживання у випадках, передбачених законодавством, здiйснюються пiдприємствами, установами, органiзацiями та їх вищестоящими органами разом або за погодженням з професiйними спiлками. Професiйнi спiлки здiйснюють контроль за додержанням законодавства про працю i нормативних актiв про охорону працi, контролюють житловопобутове обслуговування працiвникiв.
11. Поняття та зміст трудового договору.
Трудовий договiр — це угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою=роботодавцем, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдпорядкуванням внутрiшньому трудовому розпорядку, а роботодавець — виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.
Змiст трудового договору — це сукупнiсть визначених законодавством i сторонами умов, якi встановлюють взаємнi права й обов’язки сторiн.
Цi умови подiляють на двi групи:
— тi, що встановлюються законодавствомпро працю, похiднi i змiнi сторонами не пiдлягають, (наприклад, порядок i види дисциплiнарної вiдповiдальностi та дисциплiнарних стягнень, розмiр мiнiмальної зарплати, законодавчий мiнiмум тривалостi вiдпустки, строки позовної давностi в трудовому правi тощо);
— тi, що визначаються угодою сторiн, безпосереднi (обов’язковi та додатковi).
Умови другої групи в основному i складають змiст трудового договору.
Обов’язковi (необхiднi) умови трудового договору (без яких трудовий договiр не може бути укладений) — це взаємне волевиявлення сторiн про прийняття на роботу, мiсце роботи, строк дiї договору, оплату працi, визначення посади трудової функцiї працiвника, встановлення моменту початку виконання роботи та iн.
Додатковi умови є факультативними, тобто їх вiдсутнiсть не свiдчить про неповний змiст чи недiйснiсть трудового договору. До додаткових слiд вiднести, наприклад умову про надання житла, забезпечення дитини працiвника мiсцем у дошкiльному закладi, що є на пiдприємствi, встановлення випробувального строку при прийомi на роботу тощо.
Додатковi умови бувають двох видiв:
— зазначенi в трудовому законодавствi (наприклад, випробувальний строк, дозвiл на сумiщення професiй (посад) та iн.);
— не зазначенi в трудовому законодавствi, які не порушують його (статтi 9, 91 КЗпП України) (наприклад, надання пiльгових путiвок для працiвникiв, безкоштовних обiдiв, службового автомобiля та iн.).
12. Трудовий договір з іноземцями.
Iноземцi та особи без громадянства, якi прибули в Україну на певний термiн, одержують право на трудову дiяльнiсть лише за наявностi в них дозволу на працевлаштування, виданого державною службою зайнятостi України, якщо iнше не передбачено мiжнародними договорами України. Працевлаштування в Українi iноземцiв, найнятих iнвестором у межах i за посадами (спецiальнiстю), визначеними угодою про розподiл продукцiї, здiйснюється без отримання дозволу на працевлаштування.
У разi використання працi iноземцiв або осiб без громадянства без дозволу державної служби зайнятостi України з пiдприємств, установ i органiзацiй, незалежно вiд форми власностi, державна служба зайнятостi стягує штраф за кожну таку особу у п’ятдесятикратному розмiрi неоподатковуваного мiнiмуму доходiв громадян.
13. Загальна характеристика трудових договорів з тимчасовими та сезонними працівниками.
Тимчасовими вважаються працiвники, якi приймаються на роботу до двох мiсяцiв, а для замiни тимчасово вiдсутнього працiвника — до чотирьох мiсяцiв. Для тимчасових працiвникiв встановленi додатковi пiдстави припинення трудового договору в таких випадках, як:
1) призупинення роботи на пiдприємствi на термiн бiльш як один тиждень з причин виробничого характеру;
2) нез’явлення на роботу працiвника протягомбiльш як двох тижнiв поспiль внаслiдок тимчасової непрацездатностi. У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва чи професiйного захворювання, а також коли законодавствомвстановлено бiльш тривалий термiн зберiгання мiсця роботи (посади) при певних захворюваннях, за тимчасовими працiвниками мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльше, нiж до закiнчення строку роботи за договором;
3) невиконання працiвникомбез поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовимдоговоромабо правилами
внутрiшнього трудового розпорядку.
Тимчасовi працiвники, що уклали трудовий договiр на строк не бiльше шести днiв, можуть у межах цього строку залучатися до роботи у вихiднi та святковi днi без дозволу профспiлкового органу пiдприємства. За роботу в цi днi другий день вiдпочинку не надається, а робота оплачується в одинарному розiрi.
Сезонними вважаються роботи, якi через природнi та клiматичнi умови виконуються не весь рiк, а протягом певного перiоду (сезону), але не бiльше шести мiсяцiв. З працiвниками, що виконують сезоннi роботи, укладається письмовий трудовий договiр. Для них не встановлюється випробувальний строк i вони можуть бути звiльненi, крiм загальних пiдстав, ще й у разi:
1) призупинення роботи бiльш як на два тижнi;
2) вiдсутностi на роботi з приводу хвороби понад один мiсяць.
Державна служба зайнятостi здiйснює направлення громадян на сезоннi роботи (переважне право при цьому мають громадяни, зареєстрованi як безробiтнi). Слiд зазначити, що сезонними роботами є не будь-якi на строк до шести мiсяцiв, а лише визначенi Спискомсезонних робiт i сезонних галузей. Оплата працi в цьому разi здiйснюється за фактично виконану роботу згiдно з нормами, розцiнками, тарифними ставками, що дiють на пiдприємствi, i не може бути нижчою вiд мiнiмальної зарплати за умови виконання норм працi.
14. Загальна характеристика трудових договорів з надомними працівниками.
Сутність такого договору полягає в тому, що працівник бере на себе зобов’язання працювати на певного наймача в обмін на заробітну плату, за наявності доброї волі працівника на умовах обов’язкового юридичного підпорядкування умовам договірних відносин між роботодавцем і працівником. Крім того, західні фахівці у сфері трудового права вважають, що структуру трудового договору потрібно розглядати у двоєдності «договірної» та «інституціональної» частин договірних відносин, перша з яких заснована на праві власності робітника на працю і свободу його волі, а друга базується на тезі про інституціональний зміст підприємства як організованого механізму, у якому досягається «спільний інтерес», «загальне благо» всіх членів, тобто трудовий договір повинен ураховувати особисті й колективні інтереси учасників трудових правовідносин, а враховуючи особливості трудового договору з надомниками, на зазначені правові категорії слід звертати додаткову увагу.
15. Загальний порядок укладання трудового договору.
Порядок укладення трудового договору — це встановлена чинним законодавством процедура пiдписання та оформлення трудового договору. Порядок укладення трудового договору i перелiк необхiдних при цьому документiв залежить вiд:
— категорiї працiвникiв, якi приймаються (квалiфiкована, неквалiфiкована робота);
— умов працi (важкi, шкiдливi тощо);
— допуску до державної таємницi;
— пiдстав виникнення правовiдносин (результати виборiв (депутатський мандат), перемоги в конкурсi тощо).
До початку роботи за укладенимтрудовимдоговоромвласник або уповноважений ниморган зобов’язаний:
1) роз’яснити працiвниковi його права i обов’язки та проiнформувати пiд розписку про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн буде працювати, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їх впливу на здоров’я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;
2) ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективнимдоговором;
3) визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його необхiдними для роботи засобами;
4) проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.
При укладеннi трудового договору громадянин зобов’язаний подати трудову книжку, паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу, а у випадках, передбачених законодавством, документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), документ про спецiальнi права (посвiдчення водiя, машинiста) про стан здоров’я, довiдку з номером iдентифiкацiйного коду (iдентифiкацiйний номер ДРФО) та iншi документи (наприклад, для iноземних громадян дозвiл служби зайнятостi). Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ниморгану про зарахування працiвникiв на роботу. Особi, запрошенiй на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками останнiх (за наявностi гарантiйного листа), не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.
16. Загальна характеристика форм укладання трудового договору.
17. Контрактна форма трудового договору.
Трудовий контракт — це специфiчний письмовий договiр про працю, який є комплексною моделлю регулювання трудових вiдносин i дозволяє враховувати iндивiдуальнi особливостi працiвника, його професiйнi навички, краще спiввiдносити оплату працi та заохочення з результатами трудової дiяльностi, пiдвищувати взаємну вiдповiдальнiсть сторiн при рiвноцiнному спiввiдношеннi нормативного та договiрного регулювання трудових вiдносин.
Особливостi контракту: тiльки письмова форма; строковiсть; обмежена законодавством сфера застосування; разовiсть (пiдлягає пролонгацiї або переукладенню); конфiденцiйнiсть; конкретизованiсть (за умовами, гарантiями тощо); iндивiдуалiзованiсть.
18. Договори про роботи за сумісництвом.
Законодавство про працю надає громадянам право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кiлькох пiдприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП України). Зайняття працiвником крiм основної ще й iншої платної посади або виконання iншої регулярно оплачуваної роботи пiсля завершення основної називається сумiсництвом. Для роботи за сумiсництвом потрiбнi лише бажання i згода працiвника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспiлок за основним мiсцем роботи не вимагається. Керiвники пiдприємств разом з органами первинних профспiлкових організацій можуть запроваджувати обмеження на сумiсництво лише щодо працiвникiв окремих професiй i посад з особливими умовами та режимом працi, додаткова робота яких може призвести до наслiдкiв, якi позначаються на станi здоров’я працiвникiв або безпецi виробництва.
Разом з тим нормативними актами введенi обмеження для деяких категорiй працiвникiв. Так, встановленi нормативно-правовi обмеження працювати за сумiсництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої дiяльностi) керiвникам державних пiдприємств, їх заступникам, керiвникам структурних пiдроздiлiв державних пiдприємств (цехiв, вiддiлiв, лабораторiй тощо) та їх заступникам. Обмеження також поширюються на осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти рокiв, на працiвникiв, що працюють на роботах з шкiдливими або важкими умовами працi, на вагiтних жiнок i на посади, де виконання додаткової роботи може призвести до тяжких наслiдкiв. Не допускається також одночасне зайняття двох керiвних посад.
Сумiщенням професiй (посад) вважається одночасне виконання роботи з декiлькох професiй (спецiальностей) на одному й тому ж пiдприємствi чи в органiзацiї протягом робочого дня нормальної тривалостi. Робота з кiлькох професiй (спецiальностей) може бути дозволена власникомабо уповноваженим ним органом на пiдприємствах усiх галузей економiки, де кiлькiсть видiв робiт, необхiдних для виробництва, бiльша за кiлькiсть професiй, внаслiдок чого працiвник недостатньо завантажений роботою протягомнорм альної тривалостi робочого часу (наприклад, водiй-експедитор, секретар-референт та iн.).
19. Поняття та юридична природа відсторонення від роботи.
Вiдсторонення вiд роботи — це тимчасове недопущення роботодавцем або безпосереднiм керiвником (адмiнiстрацiєю) працiвника до виконання ним своїх функцiональних обов’язкiв iз збереженням мiсця роботи, як правило, з одночасним зупиненням оплати працi у випадках, передбачених чинними нормативноправовими актами (при появi на роботi у нетверезому станi, наркотичному чи iншому сп’янiннi, при хворобi, небезпечнiй для
оточуючих, за вимогою правоохоронних та iнших уповноважених органiв тощо).
На вiдмiну вiд звiльнення, при вiдстороненнi вiд роботи трудовий договiр з працiвникомне припиняється, трудова книжка не видається i розрахунок не провадиться. На певний час працiвник до роботи не допускається, заробiтна плата за цей перiод не нараховується i не виплачується (за винятком вiдсторонення вiдповiдно до медичних показникiв). Вiдсторонення вiд роботи може застосовуватися на вимогу як власника або уповноваженого ним органу, так i спецiально уповноважених державою органiв (наприклад, органи по нагляду за безпечним веденням робiт у промисловостi, органи державного енергетичного нагляду, державного санiтарного нагляду, прокурор, слiдчий, органи
дiзнання, державтоiнспекцiї та iн.).
Власник або уповноважений ниморган зобов’язаний вiдсторонити працiвника, який з’явився на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного чи токсичного сп’янiння або довiв себе до такого стану пiд час роботи. Поява на роботi чи доведення себе до такого стану є тотожним.
Роботодавець має також право вiдсторонити вiд роботи працiвникiв:
а) якi вiдмовляються або ухиляються вiд проходження обов’язкових попереднiх чи перiодичних медичних оглядiв;
б) якi ухиляються вiд навчання, iнструктажу i перевiрки
знань з охорони працi та протипожежної охорони;
в) якi працюють без спецодягу, спецвзуття i захисних пристроїв, що їмвиданi;
г) при виявленнi вiдповiдно до медичного висновку протипоказань для виконання працiвником дорученої йому за трудовим договором роботи та в iнших випадках, передбачених законодавством.
Вiдсторонення вiд роботи не уповноваженими на те органами, а також у випадках, не передбачених законодавством, є незаконним. Наприклад, єнезаконним вiдсторонення працiвника власником або уповноваженим ним органом за вiдмову вiд тимчасового переведення чи вiд виїзду у вiдрядження та iншi проступки, за якi працiвник може бути притягнутий до дисциплiнарної вiдповiдальностi. Працiвник допускається до роботи пiсля усунення причин, що призвели до вiдсторонення.
Вiдсторонення вiд роботи повинно оформлятися наказом або розпорядженням керiвника по пiдприємству. До трудової книжки запис про вiдсторонення не заноситься, оскiльки воно не припиняє трудовi правовiдносини.
20. Поняття “переведення” та відмежування його від поняття “переміщення” працівників на іншу роботу.
Переведення на iншу роботу — це доручення працiвниковi виконання роботи, не передбаченої в трудовому договорi, тобто такої, яка не вiдповiдає його посадi, спецiальностi, квалiфiкацiї, або роботи, при виконаннi якої змiнюється розмiр заробiтної плати, мiсцевiсть та iншi iстотнi умови працi (за вiдсутностi змiн в органiзацiї виробництва i працi).
Не вважається переведеннямна iншу роботу i не потребує згоди працiвника перемiщення його на одному пiдприємствi, в установi, органiзацiї на iнше робоче мiсце, в iнший структурний пiдроздiл у тiй же мiсцевостi, доручення роботи на iншому механiзмi або агрегатi у межах спецiальностi, квалiфiкацiї чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права перемiщати працiвника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ст. 32 КЗпП України).
Проте й для перемiщення повинна бути пiдстава (наприклад, реорганiзацiя, перепрофiлювання та iн.), а не лише воля роботодавця. Оскiльки тут можливi зловживання з боку роботодавця, наприклад перемiщення працiвника в iнший структурний пiдроздiл (змiна колективу, керiвника та iн.), це може стати передумовою для звiльнення працiвника за ст. 38 КЗпП.
21. Зміна істотних умов праці.
У зв’язку зi змiнами в органiзацiї виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi, а саме: змiна системи та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змiна розрядiв i найменування посад та iнше при продовженнi роботи за тiєю ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про змiну iстотних умов працi працiвник повинен бути повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi. Про це зазначається також i в iнших iнститутах трудового права. Наприклад у ст. 103 КЗпП зазначено, що про новi або змiну дiючих умов оплати працi в бiк погiршення власник або уповноважений ниморган повинен повiдомити працiвника не пiзнiш як за два мiсяцi до їх запровадження або змiни. Таким чином, фактично у цьому випадку змiни, як i при переведеннi, не можуть вiдбутися без згоди працiвника. Вiн може не погодитися з умовами i протягом двох мiсяцiв пiдшукати собi iншу роботу. Якщо колишнi iстотнi умови працi не можуть бути збереженi, а працiвник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договiр припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
22. Випробування, інструктаж та доручена робота працівника.
Випробування при прийнятті на роботу встановлюється за згодою сторін з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається.
Випробування не встановлюється: (ст.. 26 КЗпП дан перелік))
-для осіб, які не досягли вісімнадцяти років,
-молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
·молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
·звільнених у запас з військової чи альтернативної служби;
·інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медика- соціальної експертизи;
·при прийомі на роботу в іншу місцевість;
·при переведенні на роботу на інше підприємство;
·при прийомі за конкурсом
·та в інших випадках, передбачених законодавством.(для сезоних і тимчасових робітників)Для студентів, які 18 років встановлюється випробувальний термін на загальних підставах.
Крім того, не прямо, виключена можливість встановлення випробувального строку для: жінок, які мають дітей у возрасті до 3 років (в окремих випадках до 6), вагітних' жінок, одиноких матерей, які мають дитину у возрасті до 14 років або дитину-інваліда. Тому, що зг. Ст. 184 КЗпП таких прац-ків не можливо звільнити з ініціативи роботодавця. А звільнення прац-ка як не витримавшого випробувальний термін вважається звільненням з ініціативи роботодавця. Таких працівників не можна звільнити як не витримавши випробування, даже якщо роботодавець при прийнятті на роботу не знал про ці обставини.
Загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників 1 місяць. В окремих випадках, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців(за згодою профспілки, для державних службовців). Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі за поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Строк випробовування визначається в наказі про прийом працівника на роботу під його підпис.
Якщо під час випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, власник має право розірвати трудовий договір за ст.. 28 КЗпП.. (Этот факт несоответствия желательно зафиксировать документально: составить соответствующие акты, докладные (служебные) записки, в которых указать причины несоотвенствия занимаемой должности. У работника можно взять письменное объяснение о причинах невыполнения порученных ему заданий. В последствии они м.б. использованы в суде в качестве аргументов, если работник воспользуется своим правом и оспорит увольнение).
Якщо випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.
Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник зобов'язаний проводити інструктаж працівників під розпис щодо умов праці, робочого місця, де він буде працювати; небезпечних і шкідливих виробничих чинників, їх вплив на організм людини, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору, ознайомити працівника за правилами внутрішнього трудового розпорядку, проінструктувати працівника з техніки безпеки та протипожежної охорони.
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, а власник не має права вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором.
23. Випробування при прийнятті на роботу: порядок застосування; строки випробування; результати випробування.
Випробування при прийняттi на роботу — це встановлений сторонами трудового договору, в межах чинного законодавства України, термiн, протягом якого перевiряється вiдповiднiсть квалiфiкацiї працiвника займанiй посадi.
Умова про випробування повинна бути застережена в трудовому договорi чи наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу i повiдомлена працiвниковi (пiдтверджується пiдписом працiвника). У перiод випробування на працiвникiв повнiстю поширюється законодавство про працю, а час роботи зараховується до трудового (страхового) стажу. Випробування є факультативною умовою трудового договору. Воно може застосовуватися лише в окремих випадках за згодою сторiн.
Строк випробування при прийняттi на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця. Якщо працiвник у перiод випробування був вiдсутнiй на роботi у зв’язку з тимчасовою непрацездатнiстю або з iнших поважних причин, строк випробування може бути подовжений на вiдповiдну кiлькiсть днiв, протягомяких вiн був вiдсутнiй (ст. 27 КЗпП України). Таким чином, обмеження встановлення випробувального строку подiляються на види за суб’єктами та строком.
Коли строк випробування закiнчився, а працiвник продовжує працювати, то вiн вважається таким, що витримав випробування, i наступне розiрвання трудового договору допускається лише на загальних пiдставах. Якщо протягомстроку випробування встановлено невiдповiднiсть працiвника роботi, на яку його прийнято, роботодавець протягомцього строку має право розiрвати трудовий договiр. Розiрвання трудового договору з цих пiдстав може бути оскаржене працiвником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорiв у питаннях звiльнення (ст. 28).
24. Поняття та підстави припинення трудового договору.
Поняття «припинення» та «розiрвання» трудового договору спiввiдносяться як цiле та частина. Припинення трудового договору — поняття обсягове, яке охоплює розiрвання договору, закiнчення його строку чи iнший юридичний факт (наприклад, смерть працiвника). Загальнi пiдстави припинення трудового договору поширюються на всi категорiї працiвникiв на пiдприємствах, установах, органiзацiях незалежно вiд форми власностi.
Розiрвання трудового договору — це вольове iнiцiативне припинення договору у визначеному законодавством порядку однiєю iз сторiн трудових вiдносин чи третьою особою. Iнiцiаторами можуть виступати: працiвник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), третi особи (суд, профспiлки, вiйськкомат тощо).
Вiдповiдно до ст. 36 КЗпП України загальними пiдставами припинення трудового договору є:
1) угода сторiн;
2) закiнчення строку (пункти 2 i 3 ст. 23 КЗпП України), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна iз сторiн не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу;
4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39 КЗпП), з iнiцiативи власника або уповноваженого ниморгану (статтi 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовимколек тивоморгану (ст. 45 КЗпП);
5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду;
6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв’язку зi змiною iстотних умов працi;
7) набрання законної сили вирокомсуду, якимпрацiвника засуджено (крiмвипадкiв умовного засудження i вiдстрочки виконання вироку) до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем роботи або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;
8) пiдстави, передбаченi контрактом.
25. Загальна характеристика порядку звільнення працівників з роботи.
Законодавством встановлена чiтка процедура оформлення звiльнення працiвникiв i проведення з ними розрахунку. Роботодавець зобов’язаний у день звiльнення видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi в ст. 116 КЗпП України.
Припинення дiї трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника або його уповноваженого, в якому зазначається пiдстава припинення трудового договору з посиланнямна вiдповiдний пункт i статтю законодавства. Аналогiчний запис робиться i в трудовiй книжцi. Звiльнення не може провадитися з пiдстав, не передбачених законом.
У разi звiльнення працiвника з iнiцiативи роботодавця останнiй зобов’язаний також у день звiльнення видати працiвниковi копiю наказу про звiльнення з роботи. В iнших випадках звiльнення копiя наказу видається на вимогу працiвника (ст. 47 КЗпП України).
На вимогу працiвника роботодавець зобов’язаний також видати йому довiдку про спецiальнiсть, квалiфiкацiю, посаду, час роботи та його заробiтну плату.
У разi затримання видачi трудової книжки чи невиплати необхiдних сумз вини власника пiдприємство, установа, органiзацiя повиннi виплатити працiвниковi його середнiй заробiток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).
26. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Право кожної особи на працю реалiзується не тiльки через можливiсть працювати на пiдприємствi, в установi, органiзацiї за вибраною професiєю, спецiальнiстю (залежно вiд її фiзичних чи iнтелектуальних здiбностей), а й через гарантiю безперешкодного звiльнення з iнiцiативи працiвника з роботи з дотриманням встановленого законодавством порядку в iнтересах обох сторiн.
Працiвник має право розiрвати трудовий договiр, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижнi (ст. 38 КЗпП України).
Протягомстроку попередження жодна iз сторiн трудового договору не має права в односторонньому порядку розiрвати його. У разi, коли заява працiвника про звiльнення з роботи за власнимбажаннямзум овлена неможливiстю продовжувати роботу, власник або уповноважений ниморган повинен розiрвати трудовий договiр у строк, про який просить працiвник.
Якщо працiвник пiсля закiнчення строку попередження про звiльнення не залишив роботи i не вимагає розiрвання трудового договору, власник або уповноважений ниморган не вправi звiльнити його за поданою ранiше заявою, яку може в будь-який момент протягом 14 днiв забрати, крiм випадкiв, коли на його мiсце запрошено iншого працiвника, якому вiдповiдно до законодавства не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору (наприклад, при переведеннi — надання гарантiйного листа; укладення договору з iншим працiвником iз зазначенням приступити до роботи з наступного дня, пiсля закiнчення 14 денного попередження).
Працiвник має право у визначений ним строк розiрвати трудовий договiр за власнимбажанням, якщо власник або уповноважений ниморган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Вiдповiдно до ст. 39 КЗпП строковий трудовий договiр пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi:
а) його хвороби чи iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за договором;
б) порушення власникомабо уповноваженимним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору;
в) у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.
27. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Загальнi та додатковi пiдстави розiрвання трудового до говору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу. Стаття 43 Конституцiї України гарантує громадянам захист вiд незаконного звiльнення. Тому трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органомлише у визначених законодавством випадках.
Загальнi пiдстави розiрвання трудового договору (ст. 40 КЗпП України):
1) змiна в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiя, реорганiзацiя, банкрутство або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;
2) виявлена невiдповiднiсть працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я, якi перешкоджають продовженню даної роботи, скасування допуску до державної таємницi, якщо виконання покладених на нього обов’язкiв, вимагає доступу до державної таємницi;
3) систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення;
4) прогул (у тому числi вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягомбiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не враховуючи вiдпустки по вагiтностi i пологах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв’язку з трудовимкалiцтвомабо професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi;
6) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;
7) поява на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння;
8) вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу.
28. Обмеження звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Заборонено звiльняти працiвникiв з iнiцiативи власника:
—у разi їх тимчасової непрацездатностi, крiм п. 5 ст. 40 КЗпП України — вiдсутнiсть на роботi працiвника бiльше чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi та iн.;
— пiд час перебування працiвникiв у вiдпустцi, на вiйськових зборах, вiдрядженнi та в iнших випадках, коли за ними зберiгається робоче мiсце;
— вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох (до шести) рокiв (за ст. 184 КЗпП України), крiмвипадкiв лiквiдацiї пiдприємства з працевлаштуванням;
— одиноких матерiв та батькiв при наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини&iнвалiда, крiмвипадкiв лiквiдацiї пiдприємства з обов’язковим працевлаштуванням;
— неповнолiтнiх осiб без згоди вiдповiдного органу в справах неповнолiтнiх;
— працiвникiв, обраних до вибраних органiв первинної профспiлкової органiзацiї (без дозволу вiдповiдних профспiлкових органiв);
— депутатiв мiсцевих рад (без згоди вiдповiдних органiв).
29. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.
Третi особи — це суб’єкти, якi не є сторонами трудового договору. Вони виступають iнiцiаторами розiрвання трудового договору тiльки в певних, визначених законом, випадках.
1) Розiрвання трудового договору з керiвником на вимогу виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника).
2) Набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи.
3) Призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (не вiйськову) службу.
4) Розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм на вимогу батькiв або iнших осiб.
5) Звiльнення з роботи при порушеннi встановлених правил прийняття на роботу.
6) Поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу.
7) Порушення товариськими судами питання перед роботодавцем про звiльнення працiвника за пунктами 2 i 3 ст. 41 КЗпП України. Випадкiв звiльнення працiвника з роботи за даною процедурою на практицi майже немає. Окрiм того, рiшення товариського суду мають характер рекомендацiї згiдно з Положенням про товариськi суди.
30. Гарантійні та компенсаційні виплати. Вихідна допомога.
Якщо неправильне формулювання причини звiльнення в трудовiй книжцi перешкоджає працевлаштуванню працiвника, орган, що розглядає трудовий спiр, одночасно зi змiною формулювання причин звiльнення вирiшує питання про виплату працiвниковi середнього заробiтку за час вимушеного прогулу.
Гарантiйнi виплати — це передбаченi законом виплати грошових сум з метою запобiгання втратам у заробiтку працiвника за час, коли вiн з поважних причин фактично був звiльнений вiд виконання трудових обов’язкiв на постiйному робочому мiсцi.
Вони встановленi з метою охорони матерiальних iнтересiв працiвникiв. Їх основне призначення — забезпечити збереження нормального рiвня життя працiвникiв у перiоди, коли вони у випадках, передбачених законом, не працюють, встановити для працiвникiв гарантiї соцiального захисту. Це може бути повне чи часткове збереження їх заробiтку при невиконаннi трудових обов’язкiв на постiйному робочому мiсцi з поважних причин, визначених в законi.
Гарантiйнi виплати встановлюються в таких випадках.
1. Виплата заробiтку за час простою працiвника не з його вини та при освоєннi нового виробництва.
2. Виплата середнього заробiтку працiвникамза час виконання державних або громадських обов’язкiв: при здiйсненнi виборчого права; при виконаннi депутатських обов’язкiв; за участь у роботi з’їздiв, конференцiй профспiлкових та iнших громадських органiзацiй; у зв’язку з викликомяк свiдка, експерта, народного засiдателя, громадського захисника або обвинувача в органи дiзнання, попереднього слiдства, в прокуратуру, суд та iн.
3. Виплата заробiтної плати працiвникам, якi переїжджаютьна роботу в iншу мiсцевiсть, за час збирання в дорогу, перебування у дорозi та влаштування на новому мiсцi (до 6 днiв, ст. 120 КЗпП).
4. Виплата середньої заробiтної плати працiвникамза час перебування у службовому вiдрядженнi (ст. 121 КЗпПУ) (за працiвником зберiгається мiсце роботи (посада) та його заборонено звiльняти чи переводити).
5. Виплата середнього заробiтку працiвникам, направленим на пiдвищення квалiфiкацiї з вiдривом вiд виробництва за весь час навчання (ст. 122 КЗпП).
6. Виплата середнього заробiтку за час перебування в медичних установах з метою обстеження працiвникiв згiдно iз статтями 123,169 i 191, КЗпП.
7. Виплата середнього заробiтку донорамза днi обстеження в закладах охорони здоров’я i здавання кровi для переливання.
8. Виплата рацiоналiзаторамi винахiдникамсереднього заробiтку за днi звiльнення вiд виконання основних трудових обов’язкiв пiд час впровадження їх винаходiв, корисних моделей, рацiоналiзаторських пропозицiй та iн
9. Виплата середнього заробiтку незалежним посередникам, членам примирних комiсiй та трудових арбiтражiв за час роботи у примирних органах.
10. Оплата щорiчних основних i додаткових вiдпусток. До гарантiйних виплат можна вiднести також оплату днiв затримки розрахунку зi звiльненим працiвником, оплату вимушеного прогулу працiвника при незаконному звiльненнi чи переведеннi працiвника та iн.
Компенсацiйнi виплати — це суми, якi виплачуються працiвникам зверх заробiтної плати для компенсацiї пiдвищених витрат, пов’язаних з виконанням ними трудових обов’язкiв. Фактично законодавець передбачає вiдшкодування працiвнику понесених нимвитрат, пов’язаних з виконанням функцiональних обов’язкiв.
Види компенсацiйних виплат:
— компенсацiї при переїздi в iншу мiсцевiсть у зв’язку з переведенням, прийняттямабо направленнямна роботу найчастiше надаються у випадках переїзду молодих спецiалiстiв чи робiтникiв пiсля закiнчення навчального закладу згiдно з направленням(за розподiлом) та переведеннi працiвникiв в iншу мiсцевiсть
— компенсацiї при службових вiдрядженнях (за перiод перебування працiвника у вiдрядженнi йому виплачуються: добовi, вартiсть проїзду до мiсця вiдрядження i назад, витрати по найму жилого примiщення);
— компенсацiї за зношування (амортизацiю) iнструментiв, належних працiвникам, їхнього транспорту, власного спецодягу, взуття, засобiв iндивiдуального захисту та iншого за умови, що пiдприємство повинно ними забезпечити;
— компенсацiї працiвникам, якi направляються для пiдвищення квалiфiкацiї, пiдготовки перепiдготовки i навчання (виплачуються добовi за кожний день перебування у дорозi, вартiсть проїзду до мiсця навчання i назад та проживання у розмiрах, встановлених законодавствомдля службових вiдряджень);
— компенсацiя працiвникам втрати частини їх заробiтку у зв’язку з несвоєчасною його виплатою та iнфляцiєю;
— компенсацiї за невикористанi вiдпустки згiдно з чинним законодавством(наприклад, при звiльненнi працiвника при виходi на пенсiю). Розмiр i порядок виплати цiєї компенсацiї, якщо вони не встановленi в централiзованому порядку, визначаються власникомабо уповноваженимниморганомза погодженнямз працiвником.
Вихiдна допомога — це грошова сума, що виплачується працiвниковi в передбачених законом випадках пiдприємством (установою, органiзацiєю) при звiльненнi його з роботи.
31. Трудові книжки.
Трудова книжка є основним докум ентомпро трудову дiяльнiсть працiвника.
Трудова книжка — це основний документ, який характеризує трудову дiяльнiсть робiтникiв i службовцiв i за яким визначається трудовий стаж працiвника при виходi на пенсiю.
Трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або у фiзичної особи роботодавця понад п’ять днiв, а також на позаштатних працiвникiв за умови, якщо вони пiдлягають державному соцiальному страхуванню. Працiвникам, якi приймаються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пiзнiше п’яти днiв пiсля прийняття на роботу.
До трудової книжки заносять вiдомостi про роботу (посаду, спецiальнiсть, квалiфiкацiю), номери та дати наказiв про прийняття, звiльнення, переведення, час служби у Збройних Силах України, час навчання в професiйних i вищих закладах освiти, час догляду за iнвалiдомI групи та дитиною iнвалiдом до 16 рокiв, перiод одержання допомоги по безробiттю (службами зайнятостi), заохочення та нагороди за успiхи в роботi на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; вiдомостi про стягнення до неї не заносять. Трудовi книжки працiвникiв зберiгаються як документи
суворої звiтностi в закладах i установах. Вiдповiдальнiсть за органiзацiю ведення облiку, зберiгання i видачу трудових книжок покладається на роботодавця.
32. Поняття, юридична природа колективного договору та сторони колективного договору.
Колективний договір — це правовий акт, який регулює соціально-трудові, виробничі відносини між працівниками організації (структурних підрозділів) і роботодавцем.
Сторони колективного договору. Згідно зі ст. 12 КЗпП він укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності — представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених
ними органів, — з другого.
33. Сфера укладання, сторони та зміст колективного договору.
Сфера укладання колективних договорів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:
• використовують найману працю;
• мають право юридичної особи.
Сторони колективного договору. Згідно зі ст. 12 КЗпП він укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності — представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених
ними органів, — з другого.
