Тенденции эволюции управления челове­ческими ресурсами

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Проко­пенко выделяет целый ряд тенденций в эволю­ции УЧР, которые отчасти повторяют некото­рые уже рассмотренные выше особенности современного этапа управ­ления персоналом [140. С. 8]. Эти тенденции таковы:

1) переход от «управления кадрами» к управлению человеческими ре­сурсами, т.е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров – к горизонтальному управлению, децентра­лизованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление, от планирования персонала как реакции на производствен­ные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью инте­грированному в корпоративное планирование;

2) трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой по­литики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в форми­ровании и реализации стратегии организации;

3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линей­ное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего че­ловеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функ­ций, УЧР добавило себе новую важную функцию – оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчинен­ных ему сотрудников. Специалист в области управления человечески­ми ресурсами все в большей мере становится высококвалифицирован­ным советником и консультантом руководителей разных уровней, по­могающим им решать общие проблемы в области подбора сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организа­ционно-культурных изменений;

4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер функции управления персо­налом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руковод­ства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необ­ходимости профессионализации УЧР. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из во­енных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегри­рующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продви­жения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменени­ям выступает сегодня ключевым фактором успеха, а основным препят­ствием (равно как и движителем изменений) являются люди – челове­ческие ресурсы компании, то одной из важнейших функций УЧР стано­вится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и в первую очередь от руководителей и специалистов служб пер­сонала более высокого уровня образования, творчества и инновационности, более широкой квалификации, способности переобучаться;

6) интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необ­ходимым развитие многонациональных коллективов с различной систе­мой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но дина­мичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих разви­тыми коммуникационными и лингвистическими способностями и могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

7) возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социально­го партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное парт­нерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимос­ти интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работни­ков – с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. УЧР игра­ет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

8) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются создание атмосферы взаим­ного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроиз­водительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; за­щита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое рас­пределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюциониру­ет от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ре­сурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в об­ласти подготовки компетентных работников. Поэтому развитие сотруд­ников становится все более важной задачей управления персоналом.

Все отмеченные выше тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом. Это обусловливает и повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управлен­ческой деятельности.