Введение
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами они проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны, в нашем случаи гл. бухгалтер и начальник планово экономического отдела (ПЭО).
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет достаточного опыта и пытаются доказать в силу своей неопытности или не хотят переделывать ту или иную работу.
Руководитель (гл. бухгалтер) согласно своей роли находится обычно в центре конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.
Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Проблема межличностного конфликта между главным бухгалтером и начальником планово экономического отдела.
Причины межличностного конфликта между главным бухгалтером и начальником планово экономического отдела можно наглядно отобразить в следующей схеме:
В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.
Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.
Причины, приводящие к конструктивным конфликтам
Обычно это недостатки в организации производства и управления. Перечислим те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам:
* недовольство оплатой труда;
* неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);
* недостатки в организации труда;
* несоответствие прав и обязанностей;
* неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
* неудобный график работы;
* упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
* необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
* отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого принципа управления: "Управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов");
* низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
* конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15-20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т.д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;
* противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, - отдела технического контроля и др.).
Деструктивные конфликты
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:
* неправильные действия руководителя;
* неправильные действия подчиненных;
* неправильные действия и руководителя и подчиненных.
Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителя.
Так уж устроены многие из нас, что прежде всего ошибки видим у других, а не у себя. Но руководитель является тем, кому по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому мы здесь остановимся именно на ошибочных действиях руководителей. Кому больше дано, с того больше и спрашивается.
