Які функції виконує інноваційна культура?

 

Історично стійка система норм, правил і способів здійснення нововведень в різних сферах життя суспільства, характерна для даної соціокультурної спільноти, представляє собою інноваційну культуру.

Це історично пристосована в конкретному соціумі структура моделей і алгоритмів інноваційних дій. Вона відіграє роль соціокультурного механізму регуляції інноваційної поведінки соціальних суб’єктів.

Інноваційна культура виконує наступні функції:

трансляційну — передача з минулого в теперішній час і з теперішнього часу в майбутнє усталених типів інноваційної поведінки соціальних суб’єктів, які пройшли тривалу апробацію і набули певного ціннісного забарвлення в рамках даного суспільства;

селекційну — відбір знову створених або запозичених інноваційних поведінкових моделей, які в щонайбільшій мірі відповідають потребам суспільства на певному етапі його розвитку;

інноваційну — розкриття креативних можливостей описуваного соціокультурного механізму, вироблення нових типів інноваційної поведінки на основі зразків інноваційної діяльності, які виникли всередині самої культури або були щеплені ззовні.

Досвід становлення світових цивілізацій свідчить про те, що не існує єдиного для всіх оптимального балансу у функціональному полі інноваційної культури. Її розвиток — це постійна зміна стабільних і “гіпер функціональних” періодів, коли має місце різкий зсув в роботі соціокультурного механізму у напрямі форсованої реалізації тієї або іншої функції.

Інноватика — наука про цілеспрямовані зміни, нововведення в соціальній організації, які вносять в них відносно стабільні елементи, що істотно перетворюють цілі, функції і характер їхнього управління. На відміну від змін, що виникають спонтанно, інноватика розглядає механізм змін, які ініціюються і контролюються. Розрізняються два шляхи, які проходить процес інституціоналізація:

Перший — це нормативні інновації і їхня дифузія (проникнення, розповсюдження норм в групі, в суспільстві).

Другий — це, за термінологією Роберта Мертона, інституціоналізоване відхилення від правил. В першому випадку процес починається в той момент, коли хто-небудь починає діяти по-новому або проголошує новий спосіб дії як правильний, гідний. В другому випадку характерним є відхід від колишньої традиції, маніфестація явища оригінального, творчого, новаторського.

Можна виділити три основні етапи інноваційного процесу: виявлення імпульсу змін (на основі інформації, що поступає із зовнішнього середовища). Наприклад, наукові публікації, технічна і торгова пропаганда, виставки, ярмарки можуть стимулювати технологічні зміни, а труднощі із збутом продукції, зниження прибутку — економічні і управлінські перетворення;

—усвідомлення потреби в змінах, коли вході глибокої аналітичної роботи, пов’язаної з психологічною ломкою стереотипів, осмисленням чинників кризової свідомості, визнається неспроможність попереднього шляху, колишніх цінностей і ідеалів; подолання опору, який виступає реакцією на зміни. Це виявляється, як правило в інерції, страху, порушеннях звичок.

Після ініціації інновацій (перша фаза) важливе значення має їхнє виявлення (друга фаза), тобто момент, який відділяє інновацію, що колись була “приватною справою” ініціатора, від інновації, яка вже стає “публічною”. Необхідною умовою суспільного сприйняття інновації є створення доступу до неї з боку інших людей, сповіщання про неї.

Проте, виявлення інновації не означає її негайного успіху. Тому важливим рівнем є процес фільтрації, своєрідної селекції (третій етап) інновацій. Іноді селекція проводиться спонтанно в звичайному повсякденному житті (наприклад, керівник кафедри забороняє використовувати суперечливі, спірні дослідницькі методи, або сусіди засуджують нетиповий спосіб життя артистичної сім’ї). В інших випадках селекція стає завданням спеціально створених для цього установ і органів (цензура, комісії по винаходах, художня критика, літературне рецензування і т.п.)

Механізми фільтрації в значній мірі залежать від самої інновації. Якщо інновації йдуть “зверху” (наприклад, в законодавчій сфері, пов’язаній з розпорядженнями, регламентами), то фільтрація має характер спонтанної суспільної реакції, яка виявляється в ігноруванні, невиконанні нових правил. Може виникнути і спонтанний рух опору — організована відсіч нав’язаним законам, їх недотримання за допомогою різноманітних видів тиску, натиску, бойкоту і навіть фізичних заходів дії супроти конформістів.

Якщо інновації йдуть “зверху” і стосуються моралі, звичаїв, то блокуючі функції виконують організовані державні і адміністративні агенти (коли справа заходить про інновації, що порушують закони або підривають політичний устрій) або організації іншого типу, наприклад, релігійні (коли йдеться про інновації, що підривають етичні постулати, ухвалені даною церквою).

Якщо інновація пройшла фільтрацію, то наступає четверта фаза — дифузія. Виділяються п’ять основних форм дифузії. Перша з них — компенсація, коли інновація вивільняє, викликає до життя ланцюг зворотних негативних суперечностей, які шляхом контр реформ можуть привести до обмеження сфер вияву інновації і навіть до її викорінювання і до повернення статус-кво.

Може бути навіть над компенсація, коли опір супроти видимої інновації настільки сильний, що реакція компенсаційних механізмів переходить за межі тієї сфери, в якій була ініційована інновація (наприклад, ультра консервативна реакція на зміни).

Третя можливість — це посилення, засноване на дії позитивних зустрічних сил, що приводять в рух процеси само посилення. Первинна зміна викликає тут ряд подальших змін в інших областях нормативної структури, приводячи до примноження числа інновацій і навіть до фундаментальних перетворень всієї нормативної структури. Прикладом може служити лавиноподібний розвиток в історії соціальних революцій.

Четвертий можливий різновид процесу дифузії, як справедливо відзначає Петер Штомпка, — це дисперсія, або розпиленість і розосередження первинних інновацій, Відбуваються випадкові перетворення в певній обмеженій групі інших норм, цінностей, ролей або інститутів, залишаючись в результаті лише хаотичною мозаїкою не пов’язаних однієї з іншою реформ, що не зачіпають фундаментальні основи колишньої нормативної структури. Інноваційний вплив при цьому відводиться в побічні канали, увага суспільства відволікається від першорядних завдань.

Останній варіант дифузії — це ізолювання, або свого роду можливість заморозити зміни в їхньому початковому вигляді, запобігти будь-яким широким наслідкам. Інновація в такому разі не викликає ніякої реакції посилення, а лише може перетворювати окрему роль, цінність або інститут.

Це можливо, або коли нормативна структура особливо сильно дезінтегрована, аморфна, позбавлена внутрішніх зв’язків, або тоді, коли інновація стосується периферійних складових структури (наприклад, споруда нового пам’ятника кардинально не вплине на рівень історичної свідомості суспільства, введення нового типу військового мундира не чинить істотного впливу на правила поведінки, шо існують в армії).

П’ята і остання фаза розвитку нормативної інновації — це пристосування змін, глибинне, на тривалий термін вкорінення інновацій в нормативній системі.

У результаті описаної процедури інституціоналізація можуть бути досягнуті наступні результати:

збереження статус-кво, або відсутність змін;

зміни, протилежні наміру, які наступають у тому випадку, коли механізми компенсації реагують дуже бурхливо;

маргінальні зміни, коли зміни зачіпають лише яку-небудь окрему складову, шо займає периферійне положення в структурі, і не мають ніяких інших відгуків і наслідків; —радикальні зміни, коли перетворенням підлягають головні, основні складові тієї або іншої структури (наприклад, базова система цінностей);

опортуністичні зміни, за яких нормативні інновації проводяться випадково, без взаємного узгодження і координації одного з іншим, щоб пом’якшити будь-які напружені, особливо гострі ситуації, або суспільні суперечності;

тотальні зміни революційного характеру (зміна систем, зміна ладу), коли всі існуючі компоненти і сегменти нормативної структури підлягають модифікації, яка здійснюється в результаті або. реформ широкої дії, або ескалації і посилення змін, проведених спочатку в більш вузькій сфері.

“Життєвий цикл” нововведень включає три етапи:

• зародження — усвідомлення потреби і можливості пошуку новини, розробка і експериментальне упровадження. Стадія зародження може бути описана і в таких поняттях, як:

інноваційний задум (систематизоване зведення аналізу запитів навколишнього середовища);

проект (ухвалений і деталізований задум, пропрацювана ідея);

план (затверджений інноваційний проект);

експеримент;

Упровадження нововведень.

дифузія — багатократне повторення, тиражування нововведень на інших об’єктах;

рутинізація нововведень, коли вони реалізуються на інших, постійно функціонуючих елементах відповідних об’єктів.

Процес нововведень вимагає попереднього діагностичного дослідження. Перш ніж переходити до дій, необхідно уявити, які потоки інформації необхідні між людьми і в чому конкретно повинна полягати істотність змін. В інноваційному проекті повинно бути визначено, кому, від кого, коли і яка саме інформація необхідна для виконання роботи.

Необхідно виявити окремих осіб і групи, чия прихильність до змін неодмінно потрібна для їхнього здійснення, виробити план завоювання прихильників вирішальної частини співробітників, створити систему для відстежування за змінами, що відбуваються в зовнішньому середовищі, щоб вчасно вносити корективи. Першочерговим завданням є аналіз поведінки людей, що володіють ключовим впливом (формальних і неформальних лідерів), для визначення їхнього нинішнього ставлення до інновацій.

Важливо встановити, який зміст внутрішньо організаційної культури, основні норми, цінності і переконання, необхідно визначити, які елементи внутрішньо організаційної культури підлягають зміні, а які важливо зберегти.

Виділяються три основні стратегії виробничих організацій по відношенню до інновацій: оборонна: організації не прагнуть і не мають можливості проводити інноваційні розробки, прагнуть перейняти досвід і досягнення інших;

активно-наступальна стратегія означає постановку цілі стати першим, провідним підприємством в цій галузі або на певній ділянці;

помірно-наступальна стратегія — це позиція другого самого кращого виробника. Основною метою цієї стратегії є прагнення застерегти себе від ризику, але і не відстати від тих, хто вже запровадив нововведення.

Інноваційний процес є джерелом суперечностей, соціальної напруженості. Всяка зміна неминуче протиставляється організації, що вже склалася, її цілям, зв’язкам, культурі. Функціонування організації — це завжди циклічне відтворення якихось дій, результатів, Воно тільки тоді може бути ефективним, коли є регулярним.

У міру функціонування організації в ній відбувається постійне накопичення “минулої праці”, яке об’єктивується в техніці, матеріалізованих формах і організаційній структурі.

Цей процес призводить не тільки до наростання “маси”, але і до ускладнення зв’язків, залежностей “щільності”. Це призводить до порушення стабільності. Але ж стабільність складу, структури, цілей системи є найважливішою умовою її функціонування. Тому перед ініціаторами нововведень встає проблема: яким чином провести необхідну зміну в організації, привести її у відповідність з радикальними змінами в навколишньому середовищі і в той же час уникнути ризику загибелі самої організації.

Найефективнішою може здатися революційна ломка, швидкий демонтаж наявної системи цілей, структури управління виробничої організації. Але це дуже ризикований крок, оскільки він зв’язаний з дезорганізацією і утворенням хаосу в раніше контрольованій сфері діяльності. Потрібні великі зусилля, щоб відновити керованість даної організації.

Інший шлях — поступові “покрокові” зміни, за яких, здавалося б, немає ризику, і позитивний ефект нововведень забезпечений. Але теорія систем (а організації є системними об’єктами і функціонують за законами теорії систем) встановила, що “покрокові” зміни досить швидко “приручаються” старою системою і практично не дають ефекту.

Отже, системний об’єкт повинен мінятися також системно, тобто у разі корінної переорієнтації в діяльності організації в ній повинні бути проведені глибокі системні зміни.

 

Системи мотивації розвитку працівників, стимулювання працівників, які задіяні в інноваційних процесах.

 

Поняття мотивації, так само як і стимулювання праці, яке виступає засобом реалізації мотивації тісно пов’язане з проблемою управління персоналом як активного учасника створення, впровадження та поширення інновацій. Мотивація як функція управління означає сукупність рушійних сил, що стимулюють усіх учасників інноваційного процесу і кожного окремого до активної діяльності Підприємство використовує систему винагород для стимулювання чи заохочування певної поведінки працівників. Ключовими компонентами цієї системи є зарплатня, премії та додаткові матеріальні винагороди.
Застосування системи винагород для впровадження інновацій є доволі механічною, однак все ж ефективною управлінською процедурою. Її мета – надання фінансових і не фінансових винагород працівникам і групам, які пропонують інноваційні ідеї. Коли працівники розуміють, що будуть винагороджені за свої пропозиції, вони застосовують до виконання завдань творчий підхід. Організації повинні винагороджувати творчий підхід, проте, якщо він не призводить до успішної інновації, то вжиття каральних заходів щодо працівників неприпустиме. Така вже природа інноваційних процесів – багато запропонованих продуктів не знаходять свого місця у виробництві та на ринку. Цей процес супроводжується невизначеністю, тому не завжди дає добрі
результати. Для того щоб забезпечити на підприємстві належний рівень інноваційної активності слід запровадити систему мотивування та стимулювання креативності та творчості працівників підприємства, головним чином адміністративно-управлінського складу.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб’єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій, показників та умов преміювання, категорій персоналу, які доцільно преміювати, періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу.
2. Обов’язковий поділ показників та умов преміювання на основні й додаткові.
3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання.
4. Не дуже велика кількість показників та умов преміювання.
5. Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника.

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.
8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія.