Назовите основные цели и суть доктрины человеческих отношений

Упрощенное представление о природе человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль в ней «человеческого фактора» — органический дефект не только «классической» школы, но и ряда других направлений теории организации и управления.

По мнению американских исследователей Дж. Марча и Г. Саймона, в США в течение длительного времени были широко распространены два взгляда на положение людей в организации: «во-первых, рассмотрение служащего в качестве инертного инструмента, выполняющего указанное ему назначение, во-вторых, трактовка персонала в качестве чего-то данного, а не как переменной величины в системе». Еще более определенно высказывается по этому поводу Мейсон Хейр: «Существуют подразумеваемые допущения относительно человека, на которых, как мнепредставляется, зиждется классическая теория организации и управления: он ленив, близорук, эгоистичен, предрасположен к ошибкам, не умеет судить здраво и даже может быть немного нечестен».

В сущности, именно к обвинениям в «ограниченности механистического характера», «ложной оценке социологических и психологических аспектов» поведения человека в организации и сводится уже в течение многих лет критика «классической» теории управления. Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотивация» утверждает, что в основе «классической» концепции лежат три ложных допущения: предполагается, во-первых, что «человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды», во-вторых, что «каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы как изолированный индивидуум», и, в-третьих, что «к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом».

«Классическая» школа, несмотря на растущую критику недостаточности ее теоретических концепций, получила широкое признание и до сих пор имеет много приверженцев. Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усиливается критика «классических» концепций, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами «гуманистическим вызовом». Этот период в развитии американской теории организации и управления нередко называют эпохой «новых начинаний», в отличие от периода «проповеди административной эффективности», когда господствовал тейлоризм.

Главными выразителями новых взглядов стали Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Честер Барнард и Герберт Саймон. Эти исследователи не составляют единой школы, но их объединяют действительно новый (во всяком случае, в ряде важнейших аспектов) подход к проблемам управления, а также критическое отношение к системе Тейлора и различным ее модификациям.

Дело в том, что научно-технический прогресс приводит к радикальным изменениям роли человека в технологическом процессе, вызывает объективную потребность в том, чтобы рабочий имел известное представление о производственных процессах, в которые он включен. С другой стороны, тейлоризм как откровенно потогонная система эксплуатации наталкивался на растущее и организованное сопротивление непосредственных участников производственного процесса. Поэтому «новое направление» начинает с гуманистических деклараций. Его теоретики патетически восклицают: «Мы забыли о человеке!» Инженерный подход к решению проблем организации управления клеймится как узкий и односторонний. Концепции «классической» теории научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоретическом, так и в практическом отношениях. Им противопоставляется особая наука — «социология производственных отношений», особая доктрина «человеческих отношений».

Как будет показано дальше, эта доктрина вовсе не отбрасывает тейлористских методов рационализации производства, но всячески старается искать пути их «гуманизации». Сторонники доктрины «человеческих отношений» подвергают сомнению эффективность бюрократической формы управления. В этой связи они пересматривают концепции «классической» теории относительно мотивов поведения людей в организации, провозглашая, что людей, составляющих организацию, нельзя рассматривать как инвариантные социальные факторы: необходимо исследовать их поведение, которое изменяется в зависимости от условий и мотивов. Чувства работающего, его настроения, убеждения становятся отныне специальным и крайне важным предметом изучения, поскольку, в противовес тейлоризму, акцентировавшему внимание на незыблемости авторитета руководителей и довольно откровенно выражавшему пренебрежение к «простым» исполнителям их воли, теперь проповедуются «гуманное отношение к подчиненным», «уважение к личности», «демократизация управления».

Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именем американского социологаЭлтона Мэйо, известного своими исследованиями в области «социологии производственных отношений», а также экспериментами, получившими название «хоторнских экспериментов». Целью их было изучение непосредственно на предприятии «социальной организации внутри трудовых групп». Основной вывод, к которому пришел Э. Мэйо, сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Однако эта идея до Мэйо во многом была обоснована раньше в работах Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933). Поскольку в отечественной научной литературе ее взгляды, которые до сих пор сохраняют свою актуальность, освещались неоправданно мало, представляется важным остановиться подробнее на неоценимом вкладе Фоллетт, единственной женщины среди огромной массы специалистов в области теории организации и управления.