Избежать споров о сверхурочной работе поможет условие о ненормированном рабочем дне

На работников с ненормированным рабочим днем не распространяются гарантии для тех, кто работает сверхурочно.

Ненормированный рабочий день устанавливают, если периодически нужно привлекать сотрудника к работе по окончании рабочего времени. Такая работа не считается сверхурочной и не оплачивается дополнительно (ст. 152 ТК РФ). Но у компании возникают другие обязательства. Например, предоставить дополнительный отпуск не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Компания может сама определить перечень должностей и категории сотрудников, для которых нужно установить ненормированный рабочий день. Исключение составляют категории, указанные в статье 94 ТК РФ (лица от 15 до 16 лет, инвалиды и т. д.). Перечень работников, которым установлен ненормированный рабочий день, зафиксируйте в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ).

В этом случае сотрудник не сможет взыскать дополнительную оплату за сверхурочную работу (определение Калужского областного суда от 24.09.15 по делу № 33–2982/2015).

Взыскание премий после увольнения

Средний уровень риска по шкале опасности

Велик риск проиграть, если премии — часть оплаты труда. Снизить риск можно, если правильно оформить премирование.

Компании считают премии стимулирующими выплатами, полагая, что это их право, а не обязанность. Суды не всегда согласны с этой точкой зрения. Если сотрудники добросовестно выполняют свою работу и соблюдают требования локальных нормативных актов, у компании нет оснований удерживать выплаты. Они становятся частью системы оплаты труда. В таком случае не начислять премию компания не вправе.

Совет № 1: пропишите в локальном нормативном акте порядок выплаты премии с указанием условий его применения. Компания вправе указать несколько оснований для выплаты премии. Ее можно начислять за добросовестное отношение к обязанностям, соблюдение дисциплины, норм корпоративного поведения. Можно поставить ее в зависимость от финансовых возможностей компании. В таких случаях суды часто отказывают во взыскании невыплаченных премий. Они признают, что стимулирующие выплаты — это право, а не обязанность компании (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.15 по делу № 33–38995/15).

В положении о премировании можно установить порядок выплаты премии по итогам года. Такое положение может распространяться на работников, состоящих в штате на момент выплаты премии. В этом случае уволенные работники не вправе претендовать на такую премию (определение Приморского краевого суда от 14.01.15 по делу № 33–319, апелляционные определения Московского городского суда от 28.11.13 по делу № 11–38590/2013, Свердловского областного суда от 11.03.14 по делу № 33–2808/2014).

Читайте по теме

Как избавиться от пассивного сотрудника. 10 шагов к увольнению.

Совет № 2: соблюдайте порядок лишения премии. Приказы об этом нужно обосновывать. Их нельзя выносить задним числом. Если сотрудник утратил по какой-то причине право на премию, документально оформите основание для депремирования. Например, если причиной стал дисциплинарный проступок, оформите приказ о привлечении сотрудника к ответственности. Ознакомьте работника с таким приказом, а также с приказом о лишении премии под подпись. В противном случае возникнет риск того, что суд может обязать компанию выплатить премию.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Сотрудник обратился в суд и потребовал оплатить зарезервированный объем годовой премии. Он указал, что такой порядок закреплен в Положении о премировании работников в компании.

Компания указала, что сотрудник ненадлежаще выполнил свою работу. Это послужило основанием для лишения его премии.

Исходя из обстоятельств дела, ежегодная премия считалась в компании частью системы оплаты труда, а лишение премии было возможно только при дисциплинарном взыскании.

Суд установил, что у ответчика не было оснований лишать истца премии. Сотрудника не привлекали к дисциплинарной ответственности. Решение не выплачивать зарезервированный объем годовой премии ответчик принял уже после увольнения истца. Сотрудник не мог знать о таком распоряжении на момент увольнения.

Суд удовлетворил иск и взыскал сумму премии (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.08.15 по делу № 33–7384/2015).