Ситуация 9- Положение HR-менеджера в компании

7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию “Тойс Дистрибьюшн” на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания “Тойс Дистрибьюшн” была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев.

Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. “Тойс Дистрибьюшн” работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры.

Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании. Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте.

Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать. Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними. Во времена работы в кадровом агентстве должность HR-менеджера представлялась ей в более радужном свете. Марина анализировала события последних месяцев…

Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников…

Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного…

После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы “информация об их слабых сторонах…”

Задание

1.В чем заключались ошибки Марины?

2.Что она сделала не так и когда потеряла контроль над ситуацией?

3.И самое главное, какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства …

Ситуация 10- «Неожиданно карьерный рост почти прекратился»

«Петр Евгеньевич собирался отметить в следующем году свое сорокалетие. За последние восемь лет он осуществил быстрый карьерный рост в крупной, быстро развивающейся компании по производству и реализации продуктов питания.

Он начинал координатором отдела сбыта, затем перешел на должность инженера по поддержке сбыта. Потом продвинулся на должность руководителя группы. Впоследствии он стал менеджером по работе с ключевыми клиентами. Затем его повысили до уровня менеджера по сбыту в регионе.

Два года он работал директором по сбыту по всей России, а последние пять лет – заместителем директора по сбыту в масштабе СНГ. Заработки его вполне устраивали. Большие комиссионные выплаты при условии успешной реализации ставили сотрудников отдела сбыта в число наиболее высокооплачиваемых в компании.

Вместе с тем в последний год интерес к работе начал снижаться. Не было ощущения успеха, особого признания со стороны руководства. Он неоднократно давал понять руководству, что готов расти и двигаться дальше. Но ответных шагов со стороны руководства не последовало.

Недавно он обсуждал эту проблему со своим коллегой из другой компании – менеджером по группе ведущих торговых марок компании. В развитии их карьеры было много общего: сначала бурный рост, а затем заметное затухание и практическое прекращение карьерного роста при приближении к границе сорокалетнего возраста.

Петр Евгеньевич серьезно задумался над данной проблемой. Три вопроса особенно волновали его.

1. Как объяснить замедление карьерного роста?

2. Какие обстоятельства объективного характера могли этому предшествовать?

3. Какие мероприятия могли бы способствовать разрешению создавшегося противоречия?»

9. Программа курса «Управление персоналом организации»

Тема 1- Персонал организации как объект управления

Персонал - содержание понятия и его классификация в организации. Основные признаки персонала. Характеристики персонала организации. Структура персонала. Статистическая и аналитическая структура.

Основные этапы становления теории и практики управления персоналом. Эволюция подходов к управлению персоналом. Концепция управления персоналом в теории классического менеджмента. Развитие концепции управления персоналом в теории «человеческих отношений». Доктрина управления человеческими ресурсами и теория человеческого капитала.

Тема 2- Принципы, функции и методы управления персоналом

Понятие системы управления персоналом. Цели и задачи системы управления персоналом в общей системе управления предприятием. Характеристика подразделений – носителей отдельных функций системы управления персоналом: отдел организации труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, службы социально-бытового обслуживания персонала и обеспечения здоровых условий труда. Эволюция принципов управления персоналом. Система методов управления персоналом: экономические, социологические, психологические, административно-правовые. Их сущность и взаимосвязь в системе управления персоналом. Совершенствование методов управления персоналом в современных организациях.

Тема 3- Кадровая политика и стратегия управления

персоналом

Современные подходы к разработке кадровой политики предприятия. Кадровая политика и ее составные части. Основные типы кадровой политики.

Выбор и общие требования к кадровой политике организации. Основные принципы кадровой политики. Влияние факторов внешней среды и внутренних факторов развития организации на выбор кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стадии развития организации.

Тема 4 - Технология найма, отбора и приема персонала

Набор персонала как единство привлечения и найма. Определение потребности в найме. Исследование внешнего и внутреннего рынков труда. Маркетинг персонала. Методы отбора персонала.

Собеседование при приеме на работу. Основные виды собеседования: структурированное собеседование, собеседование «один на один», групповое интервью. Особенности организации и проведения интервью. Социально-психологические аспекты собеседования при приеме на работу. Психологические проблемы извлечения знаний в ходе интервьюирования: контактный и процедурный слой психологических проблем. Основные достоинства и недостатки тестирования в процессе найма персонала. Организация процедуры тестирования. Виды тестов и оценка их эффективности: биографические, интеллектуальные, профессиональные, личностные и простые отсеивающие тесты. Роль интервьюера в процессе тестирования.

Тема 5 - Ориентация и адаптация персонала в организации

Понятие, сущность цель и задачи трудовой адаптации. Технология управления адаптацией персонала. Современные системы управления профессиональной ориентацией и социальной адаптацией персонала в коллективе организации. Составление программы трудовой адаптации персонала. Роль HR-менеджера в процессе управления трудовой адаптацией сотрудников. Анкетирование персонала как метод оценки эффективности программ адаптации. Проблема профессиональной дезаптации сотрудников. Основные факторы дезадаптации персонала. Социологические методы, применяемые при оценке уровня дезадаптации персонала организации.

Тема 6 - Социально-психологический климат в коллективе и

методы его изучения

Понятие и факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе. Использование устных и письменных опросов при оценке социально-психологического климата в организации.

Значение социометрических методик в процессе изучения коллектива организации. Процедура организации и проведения социометрического опроса. Построение социограммы и социоматрицы. Исчисление социометрических индексов: персональные (индивидуальные) и групповые (коллективные).

Социологические методы в процессе управления конфликтами в организации. Оценка уровня лояльности сотрудников организации.

Тема 7 - Эффективные формы и методы развития персонала в организации

Проблемы переподготовки и повышения квалификации персонала как основные составные части стратегии развития персонала в организации. Основные формы обучения персонала. Виды обучения персонала. Развитие методов обучения персонала: тренинг, коучинг, организация корпоративных университетов.

Оценка эффективности программ обучения персонала. Оценка процесса и оценка результата обучения. Основные методы оценки эффективности программ обучения сотрудников организации.

Тема 8 - Управление деловой карьерой персонала организации

Деловая карьера и ее виды. Факторы успешной деловой карьеры. Типичные модели развития деловой карьеры: лестница, трамплин, змея, перепутье. Возрастные этапы деловой карьеры.

Взаимосвязь функций развития персонала и управления карьерой в стратегическом измерении. Планирование деловой карьеры персонала. Понятие кадрового резерва. Содержание работы с кадровым резервом.

Тема 9- Деловая оценка персонала

Цель и задачи деловой оценки персонала. Принципы и критерии деловой оценки. Основные требования, предъявляемые к организации деловой оценки. Основные методы деловой оценки. Развитие методов деловой оценки в современной практике управления персоналом.

Аттестация персонала и порядок ее проведения. Правовые основы аттестации персонала. Подготовка и проведение аттестации персонала. Правила проведения аттестации и анализ ее результатов.

Тема 10 -Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Стимулирование как способ управления трудовым поведением сотрудников организации. Развитие теории мотивации. Сущность содержательных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные системы стимулирования труда.

Оценка эффективности программ стимулирования персоналом. Методы оценки удовлетворенности трудом персонала. Построение мотивационного профиля персонала: методика сбора информации и совершенствование программ стимулирования на основе идентификации типов трудовой мотивации сотрудников.

Тема 11 -Контроль условий и дисциплины труда в организации

Условия труда персонала и их оценка. Значение улучшения условий и охраны труда в организации. Режим и дисциплина труда. Повышение дисциплины труда персонала. Оптимизация режима труда персонала.

Высвобождение персонала как социально-экономическая проблема. Причины высвобождения персонала. Порядок проведения процедуры высвобождения. Цель и задачи «выходного интервью» (exit interview) в процессе высвобождения персонала. Организация и особенности проведения «выходного интервью».

10. Примерный перечень вопросов к экзамену по курсу «Управление персоналом организации

 

1. Персонал предприятия как объект управления

2. Суть и отличие гуманистического и технократического подходов к управлению персоналом организаций

3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

4. Принципы управления персоналом предприятия

5. Методы управления персоналом предприятия

6. Сущность и этапы оценки персонала организаций

7. Методы оценки персонала организаций

8. Модель развития карьеры и ее виды

9. Организационная структура службы управления персоналом и ее типы

10. Кадровое планирование: цели, задачи, алгоритм

11. Методы определения кадровой потребности в организации

12. Кадровая политика и ее виды

13. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

14. Модель компетенций и ее роль в формировании кадрового потенциала организации

15. Цели, задачи и компоненты системы поиска и отбора кадров организации

16. Методы подбора и отбора кадров в процессе удовлетворения кадровой потребности организации

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом

19. Правовое обеспечение системы управления персоналом

20. Кадровый потенциал и его характеристики

21. Кадровая стратегия организации, особенности цели и задачи

22. Виды кадровой стратегии организации