Практические ситуации для решения

В практической части работы студенту необходимо представить свой вариант решения проблемы представленной в ситуации, подробно описав и аргументировав собственноеее решение. Решение практических ситуаций позволяет расширить и закрепить теоретический материал курса «Управление персоналом организации». Каждая ситуация имеет как самостоятельное значение, так и входит в систему общей проблемы управления трудовыми ресурсами.

Номер ситуации для каждого варианта курсовой работы указан в таблице 1 - «Варианты теоретической и практической части работы» в графах 4, 8,12.

Ситуация 1 - «Непредвзятое отношение»

В организации «Эксклюзивные технологии» в отделе персонала работают два специалиста: директор по персоналу и HR-менеджер – молодая девушка, родственница генерального директора, являющегося одновременно владельцем компании.

Проблема заключается в том, что директор по персоналу не доволен своей сотрудницей: она назначает собеседования кандидатам практически наобум. Ни один из тех людей, которых она выбрала, не был взят на работу в компанию. Даже при беглом прочтении резюме таких соискателей было видно, что они не подходят на заявленные вакансии, что большинство из них очень слабые кандидаты.

HR-директор пытался решить проблему по-хорошему: поговорить с молодой сотрудницей о том, что она должна более внимательно относиться к своим обязанностям, но это не помогло. Официально объявить ей выговор, лишить части премии он не решается, так как в этом случае есть риск восстановить против себя руководителя компании.

Задание

1. Посоветуйте, что HR-директору делать в этой ситуации.

2. Подготовьте перечень мероприятий для решения проблемы в организации.

3. Что необходимо для ее решения?

При оценке кейсов учитывается его внимательное изучение, обоснованность предлагаемого выхода из ситуации, оригинальность.

Ситуация 2 - «Второстепенная роль»

Когда компании «АРДИ» исполнилось 7 лет и штат достиг 300 человек. Руководство решило, что работу с кадрами необходимо систематизировать. В компанию пригласили Елену Миронову, у которой был опыт работы в качестве менеджера по персоналу в одной из конкурирующих компаний. Она была назначена руководителем будущего отдела персонала. К ней в подчинение перешла опытная девушка-секретарь, которая до ее прихода выполняла весь объем работы по кадровому делопроизводству.

Генеральный директор хотел, чтобы в его компании была полноценная служба персонала, и планировал со временем передать Елене те функции, которые выполнялись менеджерами среднего звена, а также делегировать Елене часть своих полномочий. Так, как в компании был высокий коэффициент текучести и планировалось расширение, Елена начала с того, что разработала положение о подборе и адаптации и вплотную занялась подбором персонала. Объем работы был большой, и Елена взяла еще одну помощницу.

Кроме того, новый руководитель отдела попыталась убедить генерального директора в том, что для полноценной работы службы (разработка системы мотивации, оценки, организации обучения персонала и т. д.) необходимо увеличить штат еще на одного специалиста. Директор пообещал вернуться к этому вопросу через полгода, когда планировалось открыть новые подразделения. Постепенно те функции, которые предполагалось возложить на Елену, перешли обратно к руководителям отделов. И высшее руководство все в большей мере начало принимать решения в сфере HR самостоятельно. Елене остались только рутинные функции - подбор персонала и ведение документации.

Прошел год. Руководитель вызвал Елену к себе и посоветовал ей подыскать новое место. Объяснил он это тем, что не доволен ее работой: никакого эффекта от ее деятельности он не видит, текучесть кадров увеличилась, в компании по-прежнему много открытых вакансий.

Задание

1. Какие ошибки допустила Елена и есть ли у нее шанс исправить

сложившуюся ситуацию?

2. Какие решения и действия предприняли бы в этой ситуации Вы?

Ситуация 3 - «Правильный выбор»

Компания «Сфера» ранее была маленькой семейной фирмой по производству сувенирной продукции. Постепенно штат компании увеличивался и составил 80 человек. Бизнес включает в себя небольшое производство и торговое подразделение. Вопросами управления человеческими ресурсами по большому счету никто не занимался. Наконец компания решила пригласить директора по персоналу, так как планировала активно развиваться и расширяться. Заявку на подбор подали в кадровое агентство. Какие именно функции будет выполнять HR и как строить политику работы с персоналом, руководство понимало не очень хорошо. Ясно осознавало только задачу подбора персонала в связи с расширением, поэтому ожидало «готовых рецептов» от нового специалиста. Компания решила не экономить и предложить заработную плату ту, которую запросит выбранный кандидат и неограниченные полномочия для реализации всех замыслов. После долгих поисков руководство остановило свой выбор на трех кандидатурах.

Константин Коняев. 41 год. Опыт работы в сфере HR более 8 лет, высшее образование и степень MBA в области управления человеческими ресурсами, опыт руководства HR-департаментами крупных российских компаний, член совета директоров западной компании (последнее место работы). Возглавлял отделы персонала численностью до 25 человек. Уволился с последнего места работы, по его словам, по причине серьезной усталости из-за огромного объема решаемых задач. Считается отличным специалистом в области стратегического менеджмента, отличный аналитик, профессионал своего дела. Ожидаемый уровень дохода 250000 рублей ежемесячно + годовые бонусы по итогам работы (40 процентов годового дохода).

Анастасия Кириллова. 32 года. Опыт в сфере HR более 7 лет, высшее образование, профильные курсы повышения квалификации, опыт работы как в российских, так и западных компаниях, в должности HR-менеджера и руководителя отдела персонала, в том числе опыт организации HR-службы с нуля в небольшой производственной компании. Опыт работы по всем направлениям HR-деятельности (адаптация, рекрутинг, comp & ben, внутренний PR и др.). Причина увольнения с последнего места работы уход собственника бизнеса от дел и приход новой команды управленцев. Не боится трудностей и считает, что ненормированный рабочий день норма для руководителя. Ожидаемый уровень дохода 100000 рублей ежемесячно + квартальные бонусы (50 процентов оклада).

Ирина Николаева. 27 лет. Опыт в сфере HR около 3 лет, весь опыт работы связан с одной торговой компанией, численностью 250 человек. Прошла путь от менеджера по персоналу до руководителя службы персонала. Курировала вопросы подбора персонала, кадрового делопроизводства, организации корпоративных мероприятий. Никакого дополнительного образования в области управления персоналом не имеет, однако компания, в которой она работала, является конкурентом «Сферы» торговля сувенирной продукцией. Хорошо знает специфику данного рынка. Ожидаемый уровень дохода 60,0 тыс. рублей ежемесячно.

Задание

1. Помогите руководству компании сделать правильный выбор.

2. Мотивируйте свои рекомендации.

3. Что необходимо изменить для ее решения? И что для этого надо сделать с Вашей точки зрения?

Ситуация 4- «Корпоративные мероприятия»