Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих

 

Оценка государственных гражданских служащих является ключевой функцией управления кадрами государственной гражданской службы. Традиционно оценка государственного служащего заключается в определении его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности в рамках аттестации. Однако, как показывает практика, во внимание при этом принимаются чаще всего формальные показатели, а оценивается преимущественно наличие знаний нормативной базы, требуемых для исполнения служебных обязанностей. В реализации процедур оценки в государственной службе имеют место и другие проблемы, снижающие ее эффективность.

Так, в качестве основных проблем в практической реализации деятельности по оценке государственных гражданских служащих эксперты выделяют[13]:

- отсутствие единства в понимании значимости и сущности процедур и технологий оценки у ученых и практиков, у руководителей и служащих;

- отсутствие четко разработанных современных методик оценки;

- невозможность полноценно заниматься оценкой государственных гражданских служащих из–за перегруженности работой;

- слабую подготовку в области внедрения новых принципов кадровой политики и реализации современных кадровых технологий;

- отсутствие системного подхода к оценке государственных гражданских служащих.

В целом анализ результатов экспертного опроса позволил сделать вывод о том, что кадровые службы органов государственного управления хотя и ведут планомерную работу по внедрению в практику управления кадрами государственной гражданской службы новых оценочных технологий, однако эта работа носит разрозненный характер, применение различных процедур оценки не подкреплено единой концепцией.

Используемые при этом методы и технологии не направлены на достижение конкретного результата, не ставится задача мониторинга результатов оценки. Кроме того, имеет место нечеткость, размытость в представлениях о статусно–ролевой позиции специалистов, занимающихся вопросами оценки государственных гражданских служащих как в сложившейся законодательной базе, так и в реализации ее положений в практике кадровой работы органов государственного управления, что отрицательно сказывается на эффективности данной деятельности и приводит к ее формальному характеру.

В широко обсуждаемой в настоящее время федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» основными направлениями развития государственной службы Российской Федерации признаются «…повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы; внедрение комплексной оценки государственных служащих Российской Федерации; обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих…».

При этом ставится задача внедрения технологий комплексной оценки, направленных на определение возможности профессионального развития гражданских служащих.

Несмотря на то, что в Программе в настоящее время не ставится вопрос о применении компетентностного подхода в оценке (справедливости ради стоит отметить, что о необходимости повышения компетентности в тексте говорится не единожды), предполагается проводить оценку служащих с различных сторон (соответствие квалификационным требованиям; профессиональные качества; результативность профессиональной служебной деятельности) и с разными целями (конкурсный отбор; формирование кадрового резерва, ротация; определение потребности в обучении; распределение материального стимулирования)[14].

Программой предполагается сосредоточение функций по проведению комплексной оценки в едином центре по поиску, привлечению, отбору, профессиональной ориентации и оценке кадров на гражданской службе. По мнению разработчиков Программы, это позволит снизить нагрузку на кадровые службы и повысить качество комплексной оценки гражданских служащих.

К сожалению, в Программе не затрагиваются другие аспекты деятельности подобных центров, как, например, проведение независимой оценки и повышение ее объективности, связь оценочных процедур с обучением и карьерой, планирование профессионального развития, хотя в плане мероприятий по реализации Программы предусматривается использование технологии «центра оценки» для выдвижения кандидатов на должности гражданской службы категории «руководители» высшей и главной групп должностей (правда пока в качестве пилотных проектов в заинтересованных федеральных государственных органах).

Таким образом, на государственном уровне осознается необходимость повышения качества оценки государственных гражданских служащих и намечаются пути решения этой задачи. Вместе с тем требуется ее научное осмысление и методическое обеспечение, что и актуализирует исследование теории, методологии и практики оценочной деятельности в государственной гражданской.

Прежде всего, на наш взгляд, речь должна идти об организационных аспектах, и в частности о создании центров оценки компетенций государственных гражданских служащих.

Центр оценки и развития гражданских служащих, на наш взгляд, должен реализовывать следующие направления деятельности:

Научное и правовое:

- деятельность ученых–исследователей, теоретиков и практиков, а также специалистов в сфере служебного права по проведению фундаментальных и прикладных научных исследований развития государственной службы и совершенствования кадрового обеспечения государственной службы;

- проведение независимой экспертизы законодательных и нормативных правовых актов, в том числе локальных, на предмет регламентации и регулирования всех видов кадровых отношений и процессов, соблюдения антикоррупционного законодательства в органах государственного управления.

Методическое – подготовка научно–методического обеспечения кадровых процессов, проведение методологических семинаров.

Информационно–аналитическое:

- социологический мониторинг кадрового обеспечения государственной службы, включающий сбор, обработку и анализ информации по различным проблемам;

- ведение банка данных по всем видам резервов;

- обмен информацией между вузами и госорганами.

Консультационно–экспертное:

- разработка стратегии развития системы кадрового обеспечения государственной службы в регионе;

- подготовка независимых экспертов и организация их деятельности в составе аттестационных, конкурсных комиссий;

- проведение квалифицированного и независимого кадрового аудита органов государственного управления;

- оказание консультативной помощи практическим работникам: руководителям и специалистам кадровых служб органов государственного управления.

Технологическое – разработка технологий и внедрение новых подходов к профессиональному развитию и стимулированию карьерного развития государственных гражданских служащих.

Следует отметить, что многие из перечисленных направлений деятельности на данный момент реализуются: по запросу госорганов проводится антикоррупционная экспертиза нормативно–правовых актов, разрабатываются модели компетенций на должности государственной гражданской службы, определяется роль и порядок экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий. Однако эта деятельность осуществляется разрозненно и бессистемно, поскольку отсутствует координация, ее нормативное и организационное сопровождение[15].

Таким образом, проблема организации оценки и развития профессиональных компетенций госслужащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих, что будет способствовать достижению задач, поставленных в федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы)», и в целом росту профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих.