Охарактеризувати роль, форми джерела стимулювання і стимулюючу функцію оплати праці

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюється й регулюється людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізації мети, задля якої цей процес здійснюється.

Як відомо, в основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці, є мотиви. Поряд зі словом мотив у літературі й на практиці широко вживається термін «стимул» (від лат. stimulus — загострена палка, стрекало), зміст якого можна по­яснити як спонукання до дії в певному напрямку. Мотив — це внутрішня спону­кальна сила, прагнення. Стимул — зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з ме­тою мотивації потрібної поведінки працівників.

У систе­мі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економіч­ному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як гро­шові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основ­ною.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стиму­лювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підви­щенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини — відшкодування витрат на операційну та іншу діяль­ність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між дохо­дом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазна­чених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання.

З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, ніж здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшується база оподатку­вання і величина податку. Водночас такі виплати, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, обмежуються законодавче із фіскальних міркувань. Треба мати на увазі, що прибуток — це основний результативний показник діяльності підприємства. Його величина значною мірою залежить від зусиль, трудової та творчої активності всіх працівників під­приємства. Отже, вони мусять бути заінтересовані в прибутково­сті підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній має бути включений у механізм стимулювання. Це здій­снюється організацією різних форм участі працівників підприєм­ства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у ка­піталі (власності). Докладніше ці питання викладено нижче.

 

 

Рис. 8.1. Форми і джерела матеріального стимулювання

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормально­му рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем за­лежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Відповідно існують дві форми оплати праці — відрядна і поча­сова, які мають певні різновиди, що називаються системами.

 

 

Рис 8.2. Форми і системи оплати праці

 

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначаєть­ся відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кіль­кістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати сти­мулює передусім кількісний результат праці — її продук­тивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заро­біток. При цьому затрати заробітної плати на одини­цю продукції залишаються незмінними — на рівні відряд­ної розцінки.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговуван­ня і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

• можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);

• працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);

• існує точний облік роботи кожного виконавця;

• є потреба на певній дільниці стимулювати підвищення про­дуктивності праці або збільшення обсягу продукції;

• на належному рівні організовано нормування праці.

Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як прави­ло, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю вико­нуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивно­сті роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:

• кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник не може безпосередньо впли­вати на його величину;

• результат праці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або ко­ли така робота є надто трудомісткою;

• якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є ви­значальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;

• робота є небезпечною для працівника;

• завантаження роботою нерегулярне і має імовірнісний ха­рактер.

 

Напрямки удоскона­лення оплати праці в підрозділах підприємства.

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впрова­джуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показ­ники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралі­зувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й під­вищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На ді­льницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установ­люються за якісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому під­розділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг про­дукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники.

До кількісних показників преміювання належать показники об­сягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у нату­ральному, грошовому та трудовому виразах). Якісні показники- передусім це показники якості продукції і комплексні показ­ники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень ви­трат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, до­тримання трудової дисципліни та ін.

Досить популярною є почасова оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Вона застосовується за умов, що в основному відповідають почасовій формі зарплати, але як­що при цьому результат діяльності можна виразити кількісно (пронормувати та облікувати) і його величина має істотне зна­чення.

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляють­ся внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим ре­зультатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде роз­глянуто нижче.

 

Білет 25