Поняття колективних угод та їх види

Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття “колективна угода” в законодавстві України з'явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди”. До цього існували тарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Закон України “Про колективні договори і угоди” визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України.
Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об'єднаним з цією метою профспілкам. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди.
18 жовтня 1997 року підписана Генеральна угода на 1997-1998 роки. Її особливість полягає в тому, що вона укладена між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців, з одного боку, та профспілковими об'єднанням України - з другого, тобто на двосторонній основі. Держава в особі Кабінету Міністрів України і Український союз промисловців і підприємців виступили єдиною, об'єднаною стороною.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства і відомства. Інтереси ж працюючих представляють галузеві об'єднання профспілок.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
За наявності на галузевому чи територіальному рівні кількох профспілок або їх об'єднань чи інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території.
Законодавець послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок, організацій трудящих на участь в колективних переговорах і укладення колективних угод, а також право трудящих самим вирішувати, які організації представлятимуть їх інтереси.
Колективна угода є нормативним актом, її положення діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін. Одночасно вона є локальним актом, бо її положення поширюється на певне коло суб'єктів, обмежене сферою дії сторін, які підписали угоду.
Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однією з її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників.
Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.
Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня її підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді.
Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Зокрема, ст. 8 Закону України “Про колективні договори і угоди” передбачає включення в зміст угод гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та інші питання.
Структура Генеральної угоди законодавче не визначена, тому Це питання вирішується сторонами під час проведення переговорів. Так, Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, що підписана 4 серпня 1995 р., передбачено 10 розділів з різних питань, що пов'язані з трудовими відносинами. Генеральна угода на 1997- 1998 роки вміщує вже 11 розділів.
Чинне законодавство і наука трудового права не дають визначення поняття колективної угоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

 

2/ Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і однією або декількома профспілковими організаціями, які діють відповідно до їх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів - з другого.

Бути стороною у колективному договорі можуть й інші представницькі органи за умови відсутності профспілок і якщо наймані працівники надали їм відповідні повноваження. Такі повноваження надаються загальними зборами, конференцією трудового колективу в установленому законом порядку шляхом голосування.

Якщо на підприємстві діють декілька професійних спілок або інших уповноважених трудовим колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору. Такий висновок міститься в рішенні Конституційного Суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14/рп-98 у справі за конституційним зверненням вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, установі, організації", використаного в абз. 6 ч. 1 ст. 43і КЗпП України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) № 1-31/98.

Суд зазначив, що відповідно до ст. 12 КЗпП України та статей 3 і 4 Закону України "Про колективні договори і угоди" в укладенні колективного договору беруть участь одна або декілька профспілок підприємства, установи, організації. Якщо на підприємстві, в установі, організації є декілька професійних спілок, то вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору, угоди* Таким чином, всі професійні спілки, що діють на підприємстві, установі, організації мають право брати участь в укладенні колективного договору"1.

На практиці іноді різним профспілкам не вдається створити спільний представницький орган. У разі коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори, конференція трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів і укладення колективного договору. З цією метою для більш об'єктивного вирішення питання законом передбачено можливість розроблення конкурентних проектів колективних договорів і винесення їх на обговорення.

Загальні збори (конференція) трудового колективу ухвалює найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який представив проект, на його основі провести переговори і укласти колективний договір. Найбільш прийнятним вважається проект, який шляхом рейтингового голосування набрав найбільшу кількість голосів.

Згідно зі ст. 6 Закону України "Про колективні договори і угоди" не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими органами, політичними партіями.

Коли на підприємстві відсутній профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, право на ведення переговорів і укладення колективного договору надається представникам трудящих, обраним і уповноваженим трудовим колективом.

Надавати повноваження на ведення переговорів і укладення колективного договору від імені найманих працівників вищому за статусом профспілковому органу (об'єднаному, територіальному, міському, обласному) не можна.

Сторонами генеральної угоди виступають:

- професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

- власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

 

3/ Порядок укладення колективного договору,угоди

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким органам (раді трудового колективу, страйковому комітету), якщо трудовий колективнаділив їх відповідними повноваженнями за рішенням загаль-них зборів або конференції трудового колективу голосуванням.За наявності на підприємстві, державному, галузевому, регіональному рівнях кількох профспілок чи їх об’єднань вониповиннісформувати спільний представницький орган для ве-дення переговорів щодо укладення угоди або колективного дого-вору.

У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницькогооргану угода вважається укладеною, якщо її підписа-ли представники профспілок чи їх об’єднань або інші уповнова-жені трудовими колективами органи, до яких входить більше

половини найманих працівників держави, галузі, території.

Згідно зі ст. 5 Закону “Про колективні договори і угоди”умовиколективних договорів і угод є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів і угод, що погіршують порівня-но з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, ізабороняється включати їх до договорів і угод (ст. 9 КЗпП).Відповідно до ст. 10 цього Закону укладенню колективного

договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка зісторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колек-тивного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона, у свою чергу, протягом семи днів зобов’язана розпочати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються ст. 10 і 11 Закону.

Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. і відповідно до норм Міжнародної організації праці (Конвенція МОП № 154 “Про сприяння колек- тивним переговорам”). Це право є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства.

Після досягнення сторонами домовленості про початок колективних переговорів вони мають оперативно створити робочу

комісію для ведення переговорів і розроблення проекту колек-тивного договору з повноважних представників сторін, визначити строки і порядок (регламент) ведення переговорів, гарантії їх учасникам, про що власник видає погоджений із профспілковим

комітетом наказ.

У законодавстві України відсутня норма, якою б покладався обов’язок почати переговори на одну із сторін. На практиці це призвело до того, що на державних підприємствах робота з під- готовки колективного договору нерідко запізнюється, а на при-ватних підприємствах колективні договори зазвичай не укладають. На багатьох приватних підприємствах немає профспілкових організацій, а працівники в умовах зростаючого безробіття, ці- нуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник (роботодавець), у свою чергу, не зацікавлений в укладенні колективного договору. І як наслі-док — обмеження прав працівників щодо їх соціального захисту.

Відповідно до Закону сторони колективних переговорів зобов’язані надавати робочій комісії, яка створюється сторона-ми для підготовки проекту колективного договору, всю інфор-мацію, необхідну для визначення його змісту. Учасники перего-ворів підписують зобов’язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Сторони можуть переривати переговори для проведення кон-сультацій, експертиз, отримання потрібних даних для вироб-лення відповідних рішень і пошуку певних компромісів.Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, вони складаютьпротокол розбіжностей, до якого вносять точно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки віднов- лення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а за недосягнення згоди звертаються до обра- ного ними посередника. Примирна комісія або посередник у семиденний термін розглядає протокол розбіжностей і вносить рекомендації щодо суті спору.

Закон передбачає такі примирні процедури для врегулюван- ня розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди після вжиття цих заходів до- пускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів) у державі створено спеціальний орган — Націо- нальну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і дає оцінку їх обґрунтуванню, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між ними, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спо-Проект колективного договору обговорюють у трудовому колективі та його підрозділах, а відтак виносять на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому ви-носять на розгляд загальних зборів (конференції) трудового ко-

лективу.

Схвалений загальними зборами (конференцією) проект ко- лективного договору підписують уповноважені представники сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Угоду (генеральну, галузеву, регіональну) підписують упов- новажені представники сторін не пізніш як через 10 днів після

завершення колективних переговорів. Колективний договір, угода набирають чинності з дня підпи- сання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колектив- ному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони укладуть новий або переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. У ст. 9 Закону не зазначено терміну, на який укладають колективний договір. Його визначають угодою сторін. На практиці ко- лективні договори укладають на 1–3 роки. Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомчій реєстра- ції Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструють місцеві органи виконавчої влади відповідно до ст. 9 Закону та Положення про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних дого-ворів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 255. Реєстрацію здійснюють для забезпечення можливості врахування умов цих нормативних докумен-тів під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колектив-них), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами. Ці документи:

• не повинні суперечити вимогам чинного законодавства та умовам угод вищого рівня, обов’язковим для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які їх підписали;

• мають містити інформацію про джерела фінансування за- ходів щодо надання додаткових пільг і гарантій: за раху-нок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

• мають відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Разом із колективним договором на реєстрацію подають усі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформацію про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Реєстрацію проводять у двотижне-вий термін з дня отримання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про від-мову в реєстрації перший і другий примірники колективного до-говору повертають сторонам, які подали їх на реєстрацію.

Колективні договори і угоди є строковими нормативними ак-тами, оскільки укладаються на визначений термін і набирають

чинності з дня їх підписання представниками сторін, а окремі їх положення — з дати, зазначеної в цих документах.

Зміни і доповнення до колективного договору можуть вноси- тися протягом терміну його дії лише за взаємною згодою сторін у встановленому ними порядку. Цей порядок доцільно визначи-ти у колективному договорі. Жодна зі сторін протягом дії колек-тивного договору не може в односторонньому порядку приймати рішення про зміну чинних норм і положень, обов’язків за дого-вором або призупиняти їх виконання.

Дія колективного договору, угоди

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони члена-ми профспілки, і обов’язкові як для власника або уповноваже-ного ним органу (роботодавця), так і для працівників підприємс-тва. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і обов’язкові для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого їх укладено. У випадку реорганізації під- приємства колективний договір, угода зберігають чинність про-тягом строку, на який їх укладено, або можуть бути переглянутіза згодою сторін.

За зміни власника підприємства колективний договір чинний протягом строку його дії, але не більш як один рік. За цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє про-тягом усього строку проведення ліквідації, аж до дня підписан-ня відповідного акта. На новоствореному підприємстві колективний договір, угоду укладають з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк піс-ля реєстрації підприємства. Усі працюючі, а також щойно найняті на підприємство працівники мають бути ознайомлені з колективним договором, уго-дою власником або уповноваженим ним органом (роботодавцем).

Сторони, що уклали колективну угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюють безпосередньо сторони, що його укладали, чи уповноважені ними представники у порядку, визначеному договором. Для здійснення контролю сторони зобов’язані надавати одна одній необхідну для цього наявну інформацію.

 

4/ Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, тобто узгоджені ними умови (положення)спрямовані на врегулювання соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві. Ці умови поділяють на: інформаційні, нормативні, зобов’язальні, організаційні.

Інформаційні умови — норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня (генеральної, галузевої, регіональної угод).

Нормативні умови — локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, що поширюються на працівників підприємства. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов’язальні умови — конкретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб’єктів, відповідальних за виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України “Про колективні договори і угоди”, ст. 13 КЗпП міститься орієнтовний перелік питань, згідно з яким до договору можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. У колективному договорі встановлюються, зокрема,зобов’язання щодо:

• змін в організації виробництва і праці (скорочення чи- сельності або штату працівників; переведення підприємс-тва на багатозмінний режим роботи чи на неповний робочий час);

• забезпечення продуктивної зайнятості (створення нових робочих місць для інвалідів (переведення працівників на іншу роботу, переміщення тощо)); нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальнихта інших заохочувальних виплат;

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад,частково оплачуваних відпусток для жінок, які мають ді-тей, на триваліші терміни, ніж передбачено законодавс-твом, заводських пенсій, допомог) тощо;

• участі трудового колективу у формуванні та розподілі при-бутку (якщо це передбачено статутом підприємства);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку(конкретизація відпусток за ненормований режим робо-ти);

• умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів за-хисту здоров’я працівників; встановлення підвищеної

компенсації потерпілому в разі його травмування на ви-робництві);

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медично-го обслуговування, організації оздоровлення працівників(виділення коштів на житлове будівництво, оплата медич-ної страховки для працівників підприємства);

• гарантії діяльності виборних членів профспілкової або ін-шої представницької організації працівників (членів ради трудового колективу, ради підприємства);

• умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачити додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побу-

тові пільги тощо (ст. 9 КЗпП).

Зміст колективного договору суттєво залежить від фінансово- економічного стану підприємства. Тому для ведення колектив-них переговорів, формування та виконання вимог до змістової частини колективного договору профспілковий комітет має во-лодіти основною інформацією про господарську діяльність під-приємства, його прибутки тощо.На основі аналізу цієї діяльності, а також з урахуванням норм і положень галузевої та регіональної угод мають бути сформовані вимоги працівників, профспілкового комітету до змісту колек-тивного договору або розроблений профспілковим комітетомвласний варіант проекту колективного договору (див. Додаток 2).