Proces zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie będzie skuteczny tylko wtedy, gdy istnieje strategia, a także związek między strategią, polityką i systemem sterowania. Przy tym ważne jest, aby cele zostały wprowadzone poprawnie i system zarządzania zasobami ludzkimi jest zbudowany w taki sposób, aby pracować na osiągnięcie tego celu.
Personel jest jednym z kluczowych zasobów każdej organizacji. Efektywne zarządzanie personelem polega na maksymalnym wykorzystaniu potencjału kadrowego firmy z optymalnymi kosztami dla osiągnięcia celów firmy.
Warunkowo wskaźniki efektywności zarządzania personelem można podzielić na trzy podstawowe grupy:
* wskaźniki stanu kadr w organizacji, przede wszystkim kadrowy skład i dynamika ruchu personelu.
* wskaźników efektywności pracy pracowników.
* wskaźniki efektywności procesów pracy z pracownikami.
Wskaźniki stanu klatek dają władzom dane statystyczne, które analizując, porównując je z analogicznymi wskaźnikami liderów w branży, a także śledząc dynamikę zmian tych wskaźników w firmie, kierownik może wykrywać ewentualne strefy ucisku w dziedzinie zarządzania personelem.
Do takich wskaźników można zaliczyć: średnie liczba pracowników; współczynnik rotacji pracowników; stosunek zarządzania i kultury pracowników; itp.
Odchylenie danych wskaźników w gorsze od liderów branży lub od wartości, istniejących w spółce w poprzednich okresach, daje kierownictwu sygnał o tym, że w systemie zarządzania zasobami ludzkimi istnieją problemy, które wymagają rozwiązania.
Wskaźniki efektywności pracy pracowników dostarczają informacji o tym, jak wysoka sprawność od pracowników firmy. Zmiana danych wskaźników na gorsze w pierwszej kolejności informuje o trudnej systemie motywacji i kwalifikacji pracowników. Do takich wskaźników można zaliczyć: wydajność pracy; współczynnik wykorzystania planowanego funduszu czasu pracy; itp.
Wskaźniki efektywności procesów HR to kluczowe wskaźniki tych wyników, na otrzymywanie których skierowany jest dany proces.
Na przykład, mogą to być takie wskaźniki, jak:
* średnia prędkość zamknięcia oferty (dla procesu doboru);
* udział podmiany z rezerwy kadrowej (dla procesu zarządzania kadrowych rezerwy);
* średni koszt szkolenia jednego pracownika (dla procesu uczenia się); itp.
Podstawowym zadaniem dla każdego kierownika (nie mówiąc już o menedżerze kadr) powinno stać się stworzenie systemu analiz i planowania pracy, orientacji zawodowej i społecznej adaptacji pracowników w zespole. Każdy pracownik organizacji to osobowość, a organizacja system społeczny, i one są ze sobą powiązane.
|
|
|
Analiza i ocena efektywności zarządzania personelem oparte są na pewnych czynnikach, które również nie istnieją w próżni, a są ze sobą ściśle związane.
Czynniki fizjologiczne (płeć, wiek, zdolności umysłowych i fizycznych, itp.)
Czynniki Technologiczne (złożoność pracy, techniczne wyposażenie, poziom wykorzystania osiągnięć naukowych itp.)
Strukturalno-organizacyjne czynniki (tryb i staż pracy, wielkość przedsiębiorstwa, poziom wykorzystania personelu, itp.),
Czynniki Społeczno-ekonomiczne (świadczenia socjalne, poziom życia, zdrowotne, materialne, pobudzenie itp.)
Społeczno-psychologiczne (wdzięczność, status i uznanie, morale itp.) Geograficznie-sytuacyjne (inflacja, poziom konkurencji, bezrobocie, aukcję przedsiębiorstw, itp.)
Klasycznym wskaźnikiem stopnia skuteczności systemu zarządzania personelem jest wydajność pracy pracowników. Stałe utrzymanie wysokiej wydajności - świadectwo adekwatności systemów motywacyjnych nie tylko cele, ale i specyfiki posiadanego personelu. Wydajność pracy oblicza się według następujących wskaźników:
* ilość wytwarzanych produktów (wykonanych usług) w jednostce czasu. Ustala się w wartości lub rzeczowa;
* wielkość zysku na jednego pracownika;
* ilość czasu poświęconego na produkcji na jednostkę produkcji. Stosuje się w przypadku, gdy przedsiębiorstwo (organizacja) wprowadza jednolitą produkty.
Głównymi składnikami ekonomicznej efektywności zarządzania personelem są:
1. Stosunek wyników pracy z kosztami w zakresie personelu. Do kosztów pracy zalicza się:
* zdolność do skutecznej pracy (edukacja pracowników i poziom kwalifikacji; zdolności, umiejętności; doświadczenie; zdrowie psychiczne i fizyczne; zdolność do przenoszenia dużych obciążeń; zdolności adaptacyjne; zdolność do przezwyciężania sytuacji konfliktowych; umiejętność pracy w zespole, itp.);
* gotowość do wykonywania pracy (motywacyjne struktura osobowości; motywowanie oddziaływania);
* organizacyjne warunki (warunki w miejscu pracy; organizacja pracy; rodzaj i jakość technologii).
Koszty personelu obejmują: wynagrodzeń pracowników i ich nagrody; koszty społeczne (social usługi); koszty nie związane z pieniędzmi bodźcami; koszty pracę z pracownikami (tworzenie struktury zarządzania personelem, systemu informatycznego, usługi skarg i wniosków itp.).
2. Stabilność i elastyczność personelu. Stabilność pokazuje wkład pracowników w zrównoważony rozwój organizacji (procesy związane z pracownikami i zachodzące podobnie: ciągłość personelu, przekazywanie doświadczeń, wiedzy; niezawodność wykonywanych prac; brak napięć i konfliktów w zespole). Elastyczność polega na zdolność pracowników do przystosowania się przy zewnętrznych zmianach do nowych warunków (umiejętność podejmowania nowych decyzji; gotowość iść na konflikt; wspieranie zmian). Sztuka zarządzania w tym przypadku polega na zdolności znalezienie równowagi pomiędzy tymi przeciwstawnymi trendami. Negatywną reakcją i objawem niskiej efektywności ekonomicznej zarządzania personelem będą takie wskaźniki, jak fluktuacja (rotacja pracowników i konieczność nakładów na poszukiwanie nowych pracowników), absenteizm (chwilowy brak pracowników w miejscu pracy z powodu choroby lub zniknięcie), niska wydajność pracy (wyniki spadają, a koszty rosną).
Pod społecznej efektywności zarządzania personelem oznacza stopień zaspokojenia potrzeb i interesów pracowników organizacji. Społeczna efektywność realizowany jest zapewnienie gwarantowanej istnienia (odpowiednie wynagrodzenie i usługi społeczne), tworzeniu warunków do rozwoju indywidualnych umiejętności, w świadczeniu danej wolności i samodzielności pracowników, skutecznego wzajemnego oddziaływania. Społeczna efektywność maleje w wyniku działania takich czynników, jak niekorzystny harmonogram prac, obecność stałych stresu w miejscu pracy, intelektualnych i fizycznych przeciążeniem, szkody wyrządzone przez osoby, w tym, zdrowia, itp. Czynniki, które wpływają na społeczną skuteczność, przedstawiono w tabeli 1.2.
|
|
|
Pouczające jest analiza wskaźników rozwoju pracowników organizacji, w których liczy się liczba pracowników, którzy przeszli szkolenie zawodowe w danym okresie, w stosunku do ogólnej liczby pracowników. Przy tym jest analizowana ilość i jakość programów nauczania, średnia liczba godzin kształcenia na jednego przeszkolonego pracownika, jak również wartość kosztów szkolenia na jednego pracownika.
Sukces działalności administracyjnej w dużej mierze zależy od uwzględnienia stanu obiektu narażenia personelu, potencjału kadrowego, od zachodzących w nim zmian, dlatego opracowanie celów i priorytetów zarządzania personelem, wybór mechanizmów i technologii w dużej mierze zależą od rachunkowości realnie panujących w organizacji kadrowej sytuacji, od kompleksowej analizy stanu kadry, profesjonalnie kwalifikacji.
Wśród wskaźników określających efektywność systemu zarządzania personelem, a co za tym idzie, i każdego procesu kadrowego, wydają się być bardzo istotne są następujące:
docelowy stan rozwoju społeczno-psychologicznego klimatu w zespole;
*satysfakcji pracowników;
* gotowość personelu do działalności innowacyjnej;
* stopień spójności personelu i rozwoju kultury korporacyjnej.
Jednym z koniecznych stron nowoczesnej strategii zarządzania personelem jest jej ukierunkowanie na bardziej pełne i efektywne wykorzystanie zdolności, rozwój wewnętrznych możliwości pracowników jako osobowości.
Analiza skuteczności systemu zarządzania zasobami ludzkimi opiera się na zasadzie od ogółu do szczegółu. Na rysunku 1.3 przedstawiono metody analizy skuteczności systemu zarządzania personelem, która składa się z trzech poziomów. Na pierwszym poziomie prowadzona jest diagnostyka i ocena osiągniętego poziomu efektywności systemu zarządzania personelem.
Jeśli system jest niesprawna, to dane wyjściowe pierwszego poziomu pozwalają określić funkcjonalne obszary przedsiębiorstwa, których działalność jest analizowana na drugim poziomie z wykorzystaniem metod oceny kosztów i wyników żywego pracy.
Aby określić efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego funkcjonalnej jednostki, potrzebny jest trzeci poziom, który zakłada analiza poszczególnych wskaźników efektywności pracowników
|
|
|
Warto zauważyć, że w dzisiejszych warunkach ekonomicznych produkcji wzrasta rola efektywnego zarządzania personelem. Jego głównym celem jest zapewnienie wystarczającej przedsiębiorstw pracownikami, posiadającymi niezbędne kwalifikacje i doświadczenie, racjonalne wykorzystanie kadr, podnoszenie wydajności pracy. Efektywne zarządzanie personelem przyczynia się do zwiększenia wielkości produkcji i zwiększenie wydajności, zmniejszenie kosztów wytwarzanych produktów i wzrost wielkości uzyskiwanego dochodu.
WNIOSEK
1. Strategia jest pewną kierownictwem organizacji priorytetowy kierunek działań, który pasuje do potrzeb jej zadania strategiczne możliwości i zasobów, które są niezbędne do osiągnięcia długoterminowych celów w zakresie kształtowania profesjonalny, skupionego i odpowiedzialnego zespołu.
2. Cele i zadania realizacji strategii hr generalnej celu realizacji strategii hr w organizacji jest zapewnienie jakości i jej pracowników na poziomie pozwalającym efektywnie realizować cele strategiczne i polityczne cele organizacji na każdym etapie jej działalności.
3. Przedmiot i podmiot strategii hr: Przedmiotem strategii hr w organizacji jest jej personel. Podmiotem strategii hr w organizacji jest system zarządzania personelem w organizacji.
4. Każdy wariant strategii jest uważany przez niektórych wskaźników, lub tzw. wskaźników. Do tych wskaźników, zdaniem Bieukowa I. W., m.in.: charakterystykę pracowników i sytuacji kadrowej; zasady polityki kadrowej w odniesieniu do takich dziedzin, jak motywacja i wynagradzanie, rozwój personelu, budżetowanie kadrowej pracy; specyfikę technologii, stosowanej w pracy z kadrą; cechy kultury korporacyjnej.
5. Kryteria oceny strategii są: wewnętrzne, zewnętrzne.
6. Wśród wskaźników określających efektywność systemu zarządzania personelem, a co za tym idzie, i każdego procesu kadrowego, wydają się być bardzo istotne są następujące: stan społeczno-psychologicznego klimatu w zespole; stopień zadowolenia pracowników; gotowość personelu do działalności innowacyjnej; stopień spójności personelu i rozwoju kultury korporacyjnej.
