Кадровая политика и ценообразование в сфере образования

Руководство – менеджеры, осуществляющие координацию людей в процессе образовательной деятельности. По принятой 3-уровневой классификации выделяют руководителей высшего звена (ректор, директор), среднего звена (декан, зав. отделением) и нижнего (базового) звена (зав. кафедрой, начальник отдела, завуч).

Преподаватели – основная категория персонала, осуществляющая образовательный процесс, продуктом которого являются знания и умения учащегося и студента. Выделяют преподавателей высшей квалификации (профессор, доктор наук), средней квалификации (доцент, кандидат наук) и нижней (базовой) квалификации (преподаватель, учитель, воспитатель).

Ученые – ведущая часть персонала учебного или научного учреждения, занятого в сфере научно-исследовательской деятельности, результатом труда которого является интеллектуальный продукт (изобретение, методика, технология и др.). По уровню квалификации выделяют ученых высшей квалификации (академики, главные и ведущие сотрудники), средней квалификации (старший научный сотрудник, научный сотрудник, докторант) и базовой (нижней) квалификации (младший научный сотрудник, аспирант).

Специалисты – значительная часть персонала образовательного учреждения, занятая обеспечением образовательного и научного процессов. Их можно разделить на функциональных специалистов, инженеров и технических специалистов. Продуктом труда специалистов является сбор и переработка информации, подготовка проектов решений.

2. Типы власти и стили руководства. Известны три исторических типа власти в обществе:

Собеседование. Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, мнений их родственников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Российский метод основан на личной встрече с кандидатом и проведении собеседования на основе заранее подготовленных документов.

Подготовка к собеседованию. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Нужно решать эту задачу систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если Вы составили заранее модель рабочего места, то будет ряд общих или узкопрофессиональных требований.

Состав комиссии по собеседованию образовательного учреждения: директор учреждения, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы – и включает такие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования; управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования учреждения, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия организации; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание организации; планы служебной карьеры.

Общие принципы работы с резервом руководителей:

– подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

– соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. Возраст не должен превышать 25–30 лет;

– рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух–трех кандидатов;

– регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом.

1) оценка потенциала работника. При замещении вакантного места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

2) оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;

3) аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3–5 лет).

В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;социально-психологический портрет личности;медицинское заключение;оценка деловых и моральных качеств;анализ вредных привычек, увлечений и недостатков; оценка уровня научно-педагогической квалификации; заключение аттестационной комиссии.

– основная – оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство;

– дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения.

Материальная помощь выплачивается работнику с целью обеспечения социальных гарантий и, как правило, является компенсационной выплатой в чрезвычайных или экстремальных ситуациях. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в случаях: смерти сотрудника или его близких родственников; при несчастных случаях (авария, травма), в случаях пожара, гибели имущества и т.д.; для приобретения лекарств либо платного лечения сотрудника или членов его семьи, к отпуску, на лечение, приобретение путевок.

Основные принципы оплаты труда для организации:

– определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

– максимальная самостоятельность учреждения в вопросах организации и оплаты труда;

– опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

– поощрение высокого качества продукции, работ и услуг;

– обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

– обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

– индексация зарплаты в соответствии с темпами роста инфляции;

– обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

– анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее повышения;

– анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее повышения;

– выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

– обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

– анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).

Рабочее время работников образования. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, а также минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются Трудовым кодексом. Норма рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.