Профессор Э.А. Уткин в своей книге «Конфликтология» дает интересное определение конфликтной ситуации: «Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия».
С учетом направленности воздействия существует четыре основных типа конфликта.
Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей.
Например: Каждый руководитель считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто другой. Также проявиться в столкновении различных типов характера, когда два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом.
Последствия: Ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем; Отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом, которые могли бы быть направлены на выполнение задач организации.
Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Участниками такого конфликта являются нелюди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства.
Например: Будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать его нередко задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства.
Последствия: Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.
Конфликт между личностью и группой. Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать и подчиняться, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы.
Например: Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем.
Последствия: Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма
Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Различают следующие типы такого конфликта: конфликт между высшим и более низким уровнями управления; между линейным и штабным персоналом; между неформальными группами внутри подразделений;
Например: конфликт между конструкторами, производственниками и маркетологами (профессионально - производственный), рабочими и руководством.
Последствия: Межгрупповой конфликт носит интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной стороне выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника.
Известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:
- дестабилизация организации, снижение управляемости;
- отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации,
- неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
- нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
- ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:
- инициирование изменений, обновления, прогресса.
- артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу.
- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации.
- формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
- выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.
Таким образом, конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Список использованной литературы
1. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник для вузов - М.: ИНФРА-М, 2015 г. - 584с.
2. Савельева Е.А. Регламентация и нормирование труда / Учебное пособие для студентов. - М.: Издательство МАРТИТ, 2014.
3. Гасанов. А.З. Переиздание. Учебное пособие «Разработка управленческих решений».- 2016г.
4. Кабушкин Н. И. «Основы менеджмента» - 2014. Переиздание.
5. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие Е.М. Бабосов. - Минск: Тетраси-стемс, 2012. - 464 с.
6. Уткин Э.А. «Конфликтология». 2014г. – 451 с.
7. http://www.elitarium.ru/konflikt-prichina-posledstviya-problema-cel-reshenie-upravlenie-personal-gruppa-vlast-razvitie/
8. http://lib.sale/yuridicheskih-lits-pravo/posledstviya-konflikta-organizatsii-37437.html
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
