Механизм мотивации. Мотив и стимул.

Формирование процесса мотивации самым непосредственным образом влияют условия работы, возможность реализовать свои способности, оплата труда и т.д. Для создания и правильного развития этого процесса необходимо хорошо изучить сам механизм мотивации и определить факторы, которые имеют не него наибольшее влияние.

Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала. Необходимо уделить определенное внимание организации работы персонала, изучить, насколько работники удовлетворены условиями труда и какого ожидают вознаграждения, определить вид трудовых ценностей персонала и изучить его влияние на производительность труда.

Особое место в этом процессе принадлежит определению мотива.

Мотив – это сознательное побуждение любого индивида тому или иному виду поведения, при помощи которого он может удовлетворить свои потребности. В этом вопросе важную роль играет вид волевого поведения, который является основным фактором для организации деятельности.

Иногда довольно трудно разобраться в тех или иных мотивах, которые возникают у человека и вынуждают его принимать определенные решения. Следовательно, необходимо сначала хорошо изучить мотивы, которые являются основой для трудовой деятельности, и только потом постараться на них воздействовать. Мотивационная основа поведения индивида зависит от условий, в которых проходило его воспитание и обучение. Существуют определенные мотивы, которые способны стимулировать человека и побуждать его к качественной работе. К таким мотивам относится: заинтересованность в своей профессии, осознание значительности выполняемой работы и естественное желание получить материальное или моральное вознаграждение за свои труды.

Мотивационное ядро личности – это соотношение и совокупность всех факторов, которые формируют мотивы для трудовой деятельности, и которые образовывают общее направление линии поведения любого индивида.

На трудовую деятельность персонала воздействуют различные мотивы, которые могут формироваться при взаимодействии с определенным заданием. Взаимодействие бывает замкнутым и открытым. При замкнутом взаимодействии возникает такая мотивация как, интерес к задаче, желание выполнить поставленную цель и т.д. При открытом взаимодействии, мотивы формируются под влиянием руководителя, который старается воздействовать на рабочего при помощи таких стимулов как, распоряжение, приказ, награждение и т.п. Согласно этих двух вариантов мотивов, необходимо сформировать у персонала самомотивацию, для того, чтобы работники хорошо понимали цели организации и осознали значительность своего труда.

Мотивация персонала – это желание любого индивида получить определенное материальное или моральное вознаграждение при помощи реализации своих способностей. Структура мотивации состоит из:

· потребности, которая имеется у работника и которую следует удовлетворить

· блага, которое может удовлетворить существующую потребность

· труда, при помощи которого работник получает благо

· цены, которая состоит из моральных или материальных расходов, связанных с осуществлением труда.

Мотивацию труда можно сформировать при наличии таких условий:

· субъект, который производит управление, имеет в своем распоряжении материальные или моральные блага, которыми можно удовлетворить потребность работника,

· чтобы получить соответствующее вознаграждение, рабочему приходится прилагать определенные умственные или физические усилия,

· осуществляя трудовые действия, работник может получить вознаграждение с меньшими издержками, чем осуществляя какую-либо иную деятельность, не связанную с трудом.

Самыми благоприятными условиями для формирования мотивации труда являются обстоятельства, при которых данный труд становится основным средством для полученияматериальных или моральных благ. Иногда у работника формируется другая мотивация, которая не связана с трудовой деятельностью и зависит от таких показателей как, стаж работы, различия в статусе и социальных группах и др. В этом случае происходит формирование мотивов карьерного роста и продвижения по службе.

Каждая деятельность человека, в т.ч. и трудовая, связана с некоторыми материальными или моральными издержками, и, соответственно, имеет определенную цену. Если на предприятии не существует благоприятных для работника условий, а руководство требует высокой производительности труда, то такая ситуация отталкивает персонал. Плохо развитая социальная или бытовая сфера, отсутствие санитарных условий, неорганизованность общей трудовой деятельности – все это создает ситуацию, когда работник предпочитает меньше зарабатывать, но и меньше работать, так как его не устраивают такие условия труда.

Иногда бывают и другие ситуации. Рабочий готов приносить вред своему здоровью для того, чтобы держаться на определенном уровне и получать материальные или моральные блага. К таким благам относится: надбавка за сверхурочную работу, материальная компенсация за вредные условия труда и т.п. Каждый индивид желает получить материальные или моральные блага самым коротким путем.

Для того чтобы определить степень формирования мотивации, необходимо сначала установить, какая потребность работника является главенствующей. Чем больше индивид нуждается в том или ином благе, тем выше его производительность труда и желание получить вознаграждение за свою деятельность. Если для получения материальных или моральных благ необходимо приложить слишком большие или слишком маленькие усилия, то мотив для трудовой деятельности, скорее всего, не сформируется. Если данная ситуация повторяется довольно часто, т у работника развивается чувство выученной беспомощности. В таких условиях работник не может заниматься трудовой деятельностью.

Любой продукт труда рано или поздно становится товаром и может удовлетворять потребности других потребителей, а нужду работника он удовлетворяет при помощи своей стоимости. Именно здесь проявляется направление труда «на других» и «на себя». Если разница между тем, что отдает рабочий и что получает взамен, слишком большая и ощутимая, тем меньше у него желания работать. Развитие таких условий приводит к тому, что у работника пропадает «чувство долга», и атрофируется стремление трудиться и приносить пользу. При такой ситуации падает профессионализм рабочего и появляется безразличие к качеству производимой продукции

На сегодняшний день определилось несколько мотивов труда (данная классификация не является абсолютной и бесспорной):

· мотив сосуществования с коллективом (стадность). В формировании данной мотивации преобладает: групповые убеждения, отсутствие конкуренции и т.д. Этот мотив используется для осуществления восточного метода управления персоналом, так как одним из главных желаний работника является потребность работать в удобном для него коллективе.

· мотив самостоятельности. Такая мотивация характерна для индивидов, которые желают быть независимыми и развить собственный бизнес. Очень часто такие люди готовы пожертвовать своей стабильной работой и хорошей зарплатой ради достижения этой цели.

· мотив самоутверждения. Такая мотивация существует у молодого и перспективного работника, который старается доказать свои способности и реализовать намеченные цели.

· мотив стабильности (надежности). Такая мотивация формируется у работников, которые предпочитают работать в хорошем коллективе на постоянной работе и получать за это соответствующее вознаграждение. Эти индивиды предпочитают лишний раз не рисковать, а спокойно и стабильно вести свою трудовую деятельность. Таких людей намного больше, чем тех, кто желает рискнуть и начать свой бизнес.

· мотив получения каких-либо новшеств (умение, вещи, знание и т.п.) Именно на этом мотиве основывается вся система построения материальных ценностей в государстве, которое постоянно развивает и улучшает свое экономическое состояние.

· мотив соперничества. Это чувство в тех или иных обстоятельствах испытывает каждый индивид. Именно на этом мотиве на предприятиях развивается соревнование и конкуренция среди персонала.

· мотив справедливости. Любой работник желает получать за свою деятельность справедливое вознаграждение. Если не придерживаться этого правила, то у персонала пропадает всяческая мотивация, а это чревато тяжелыми и неприятными последствиями.

Необходимо хорошо усвоить, что процесс формирования мотивации основан на взаимосвязи производства товара и потребления товара. Именно при существовании таких взаимоотношений и развиваются потребности, которые вынуждают работников поступать именно таким образом, а не по-другому. Именно появление такой нужды начинает формировать мотивацию индивида (рис.1)

Потребность – это психологическое состояние человека, которое выражается неудовлетворением между соответствиями внутренних и внешних форм условий, что провоцирует появление напряженного состояния и отражается на отношении к трудовой деятельности. То есть — это осмысленная необходимость в получении материальных или моральных ценностей.

Именно потребность является основным фактором при формировании мотивации тех или иных поступков. Материальная потребность индивида зависит от производства, духовная – от сознания человека, социальная – от условий жизнедеятельности индивида. Все виды потребностей формируются в последовательную систему, которая постоянно пребывает в беспрерывном движении. Любой индивид может оказывать определеннее влияние на возникновение и развитие своих потребностей, посредством реализации своего потенциала и своих способностей. Именно потребность заставляет человека производить трудовую деятельность, за которой следует материальное или моральное вознаграждение.

Одним из форм проявления потребности является ожидание и притязание. Ожидание может быть различным, все зависит от конкретной ситуации. Например, ожидание заработной платы в столице будет значительно отличаться от ожидания заработной платы в небольшом городе. При наступлении неблагоприятных условий, ожидания человека значительно ниже, чем при обычных условиях. Притязания бывают тоже разными и зависят от постоянных условий, в которых проживает тот или иной индивид.

Необходимо внимательно относиться к таким видам потребностей. Если для одного рабочего размер надбавки к зарплате окажется достаточно большим, то для другого, который работал на высокооплачиваемой должности, он окажется слишком маленьким и унизительным.

Каждый индивид постоянно сравнивает размеры своих возможностей с размерами и количеством своих потребностей. Если у работника появляется возможность удовлетворить свою потребность при помощи того или другого объекта, то тут же появляется желание усилить или улучшить свою трудовую деятельность.

Одним из основных средств, при помощи которых предприятие может оказывать влияние на своих работников является стимул. Так как именно на стимулах основывается развитие мотивации, которая действует на развитие всего производства. При помощи стимулов можно оказывать влияние на активность трудовой деятельности индивида.

Но здесь существуют свои сложности. Одинаковый стимул может оказывать неодинаковое воздействие на разных работников и зависит от некоторых факторов, таких как, возрастная категория, социальный статус и т.п.

Необходимо определить правильные мотивы деятельности человека, изучить его личные качества, виды потребностей, условия работы и т.д. Только при тщательном изучении этих факторов можно правильно определить, какой именно вид стимула следует использовать в том или ином случае. Хороший менеджер должен научиться определять соотношение мотивации и стимула и создать определенные условия, чтобы индивид принимал активное участие в деятельности предприятия.

Соотношение мотива и стимула имеет несколько специфических правил:

· мотивация индивида превращается в практическую деятельность под воздействием того или иного стимула, который способен убедить индивида в возможности получить материальное или моральное удовлетворение только при использовании этого стимула.

· мотивация и стимул — это взаимосвязанные понятия, которые определяют поведение и качество трудовой деятельности каждого из работников.

· стимул должен использоваться в качестве воспитательного метода и благоприятно отражаться на повышении трудовой активности индивида. Правильное стимулирование позволяет оказывать поощрительное действие на работника и развивать у него желание лучше работать, повышать свою квалификацию, приобретать другую специальность, повышать производительность труда и т.д. Другими словами, появление одного стимула развивает в индивиде различные типы мотиваций, которые могут со временем трансформироваться и менять друг друга.

Можно разделить несколько видов стимулов, которыми можно осуществлять влияние на работника и на результаты его трудовой деятельности.

По масштабу воздействия стимулы бывают: внутренние, отраслевые, региональные и глобальные.

По повторяемости различают постоянные, многоразовые, временные и разовые стимулы.

По видам – трудовой стимул, свободное время, моральный и материальный.

По характеру проявления различают опосредованный и непосредственный стимул.

По интенсивности воздействия бывают слабые стимулы, средние и сильные.

По учету отклонения – позитивные стимулы и негативные.

Последний вид стимулов зависит от результатов трудовой деятельности индивида. Кроме этой классификации, можно разделить еще два вида – индивидуальное стимулирование и коллективное.

Для того чтобы каждый работник имел возможность реализовать свои профессиональные способности и тем самым удовлетворить ту или иную потребность, руководство предприятия должно подготовить специальную мотивационную систему, которая позволяет объединить цели индивида и предприятия. Необходимо тщательно изучить, какие именно мотивы определяют поведение персонала, и какие стимулы предприятие может предоставить работникам для того, чтобы они могли реализовать свои потребности и получить материальные или моральные блага (табл. 1).

ТАБЛИЦА 1