Основными преградами, которые встают на пути развития бизнес-лидерства, Эберхард Фон Льонайзен видит такие:
- доминирование личных отношений над профессиональными;
- неумение работать в команде;
- чрезмерный контроль и нечеткое распределение полномочий;
- отсутствие опыта и культуры развития персонала [24].
Для развития лидерского потенциала необходимо создать определенные условия, которые в статье "Развитие лидерства - российский контекст" определены следующим образом:
- Одним из важнейших условий должно стать децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для России методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношение к работе. Опыт свидетельствует, что распределение ответственности и полномочий оказывает сильное мотивирующее воздействие на сотрудников и повышает эффективность их труда. Отсюда делается вывод, что бюрократическая иерархичность не совместима с развитием лидерского потенциала.
- Вторым обязательным условием может стать ставка на развитие ключевых сотрудников, а следовательно и лидерского потенциала на всех уровнях компании. Должна быть построена система, которая бы позволяла стимулировать развитие лидеров в организации. Это непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и будущих лидеров путем привлечения их к набору и оценке персонала, оценки и карьерного продвижения сотрудников, что даст возможность понять лидерские свойства, которые ценятся в компании, и способности и развивать их у себя.
в-третьих. Развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для руководителя компании.
Подход с позиции личных качеств базируется на выявлении свойств и личностных характеристик "эффективных" руководителей. Согласно так называемой "теорией больших людей" (личностная теория лидерства) лучшие руководители имеют определенный перечень личных качеств, которые являются общими для всех (честность, уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, инициативность, дисциплинированность, образование, особенно экономическая и социальная, большая степень уверенности в себе, здравый смысл, мудрость).
Подход с позиции поведения. в Соответствии с этой позицией эффективность руководства определяется не личными качествами, а манерой поведения руководителя. 6 основе подхода лежит разделение стилей руководства (поведения) на автократический, демократический, либеральный, ориентированный на работу, ориентирован на человека (работника).
Ситуационный подход. В основе этого подхода является определение стилей поведения и личных качеств, которые наиболее соответствуют конкретным ситуациям
61. Обоснуйте причину развития теории малых групп и метода социометрического опроса при переходе к новой парадигме - «научной школе человеческих отношений».
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).
Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.
Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:
§ трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
§ межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
§ жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
§ руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.
метода социометрического опроса - метод сбора Первичной информации, используемый в социологии и социальной психологии для изучения структуры межличностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Социометрический опрос является одним из самых распространенных социометрических методов. В процессе социометрического опроса используется опросный лист, где каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по различным вытекающим из задач исследования критериям.
ТЕОРИЯ МАЛЫХ ГРУПП
частная социологич. теория, предмет к-рой – структура и функционирование малых социальных объединений (коллективов), их взаимодействие с обществом и личностью.
Под малой группой (м. г.) обычно понимают малочисленную социальную группу, члены к-рой объединены общей деятельностью и находятся в непосредств. личном контакте, что является основой для возникновения как эмоц. отношений в группе (симпатии, неприязни, безразличия), так и особых групповых ценностей и норм поведения. К м. г. относят семью, производственный, научный, спортивный, воинский коллективы и нек-рые др. Минимальный размер м. г. – 2 чел., максимальный – неск. десятков человек (школьный класс). М. г. различны по роду деятельности, а также по механизмам взаимосвязи между членами группы, численности, степени устойчивости и т.д.
62. Приведите примеры и обоснуйте, какие направления социологии получили практическое воплощение и развитие при переходе к концепции «эмпирической школы» управления.
Становление эмпирической школы в социологии было связано с попытками преодоления избыточного териотизирования, характерного для социологии ХIХ в., а также с необходимостью решения практических задач по управлению общественными процессами. В рамках эмпирической социологии оформились два основных течения - академическое и прикладное. Задача первого - создание систем научного знания об отдельных областях и явлениях общественной жизни (социология города, социология труда, социология средств массовой коммуникации), которые используются как методологическая основа конкретных социологических исследований. Задача второго - организация таких исследований, направленных на решение чётко определённых практических задач.
С 1920 по 1950 г. эмпирические исследования становятся приоритетным направлением в американской социологии. Начало этому процессу положили представители чикагской школы Роберт Э. Парк (1864-1944), Эрнст Берджесс (1886-1966), Уильям А. Томас (1863-1947), Албион В. Смолл (1854-1926).
Первой заявкой на лидерство чикагской школы в области эмпирической социологии стала работа У.Томаса и Ф.Знанецкого "Польский крестьянин в Европе и Америке" (1918-1920). Исследование было необычно для того времени. Социологи использовали документы, переписку, автобиографии отдельных лиц, анкеты, широко применяли количественные методы оценки явлений, но не делали никаких рекомендаций или теоретических обобщений по изучаемым фактам.
Типичным примером эмпирической социологии может служить доктрина " человеческих отношений " и её современные модификации. Она развивалась в рамках американской индустриальной социологии, одним из основателей которой является американский социолог Элтон Мэйо (1880-1949). Социология, согласно Мэйо, должна практически содействовать установлению "мира в промышленности". Он выдвинул идею благоприятного социально-психологического климата с целью осуществления сотрудничества рабочих и предпринимателей. Теория базируется на Хоторнском эксперименте, ставшим классическим в социологии.
Во второй половине ХХ в. эмпирическая социология развивается как в США, так и в Западной Европе. Круг интересов представителей эмпирической школы достаточно разнообразен, однако для американской и западноевропейской эмпирической социологии остаются важными и требуют решения проблема теоретико-методологического обоснования социологических исследований и проблема связи и соотношения объёмов академического и прикладного направлений.
65. Поясните, почему концепция управленческой теории, которая получила название «менеджмент человеческих ресурсов» связана с развитием таких направлений как: «теория личности как социальной системы», «социальные технологии», «инновационные методы управления», «кадровая политика».
Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX ст., когда в одной из статей американского социолога Р. Майлза модель "Человеческие отношения" противопоставлялась модели "Человеческие ресурсы" [105]. В модели "Человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели " Человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего Различные исследователи этого направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть "отличным предприятием", по мнению этих исследователей, в конечном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан вывод о том, что фактор труда является не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.
Наиболее часто употребляется такое толкование термина "менеджмент человеческих ресурсов": это мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт:
o отношение к человеческому фактору как источнику доходов
o создание простора для деятельности каждого сотрудника, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;
o интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества. Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, умение удержать,
совершенствовать и профессионально подготовить компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели организации
«теория личности как социальной системы» Социальная личность складывается в общении людей, начиная с первичных форм общения матери с ребенком. ребенок постоянно включен в те или иные формы общественной практики; и если отсутствует ее специальная организация, то воспитательное воздействие на ребенка оказывают наличные, традиционно сложившиеся ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания. формирование человека как личности требует от общества постоянного и сознательно организуемого совершенствования системы общественного воспитания, преодаления застойных, традиционных, стихийно сложившихся форм.
Выступая и субъектом, и результатом общественных отношений, личность формируется через ее активные общественные действия, сознательно преобразуя и окружающую среду, и саму себя в процессе целенаправленной деятельности. Именно в процессе целенаправленно организуемой деятельности формируется в человеке важнейшая, определяющая его как развитую личность потребность в благе другого.
Целенаправленное формирование личности человека предполагает её проектирование, но не на основе общего для всех людей шаблона, а в соответствии с индивидуальным для каждого человека проектом, учитывающим его конкретные физиологические и психологические особенности.
Социализация личности начинается с первых лет жизни и заканчивается к периоду гражданской зрелости человека, хотя, разумеется, полномочия, права и обязанности, приобретенные им, не не говорят о том, что процесс социализации полностью завершен: по некоторым аспектам он продолжается всю жизнь. Первые элементарные сведения человек получает в семье, закладывающей основы и сознания, и поведения. В социологии обращено внимание на тот факт, что ценность семьи как социального института долгое время недостаточно учитывалась. Принижение роли семьи принесло большие потери, в основном нравственного порядка, которые впоследствии обернулись крупными издержками в трудовой и общественно-политической жизни. Социализация той части молодежи, которая приходит на работу после окончания учебных заведений (средних, профессиональных, высших), продолжается в тех конкретных условиях, которые сложились на производстве под влиянием не только общественных отношений, но и специфических особенностей, присущих данному социальному институту.
Социализация личности – процесс социального взаимодействия, посредством которого человек приобретает знания, мнения, взгляды и формирует модели поведения, необходимые для успешного участия в жизни общества.
Социализация включает: воспитание, обучение и информацию (личный жизненный опыт объекта социализации).
Социальная технология — это совокупность приемов, методов и воздействий, применяемых для достижения поставленных целей в процессе социального планирования и развития, решения разного рода социальных проблем, для проектирования и осуществления коммуникативных воздействий, изменяющих сознание людей, культурные, политические и/или социальные структуры, системы или ситуации.
В более широком смысле, социальная технология — последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность. Изначально социальные технологии используются в управленческом консалтинге, но с конца ХХ века — во всех видах деятельности, связанных с глобальным — политическим, экономическим и культурным — управлением.
Применение социологических и социально-психологических знаний, теорий и инструментов для достижения социально значимых целей также может быть названо социальной технологией.
Инновац.методы упр-ия. Более современные методы управления предлагают использование так называемых 3х стилей:
§ Стиль участия (объяснить почему работник важен в команде, создать ощущение собственной значимости; применяется для новых членов команды и работников низовых звеньев);
§ Стиль непосредственного руководства (дать работникам ответ 5 вопросов Что? Как? Почему? Когда?; Работники должны знать, что должны делать, каковы их обязанности, когда работа должна быть завершена; как пример, этот метод часто применяется в организации работы сотрудников клининговых служб гостиничных предприятий);
§ Стиль командной работы (обмен опытом, совместное решение проблем, коллективные советы: как пример, применяется при организации банкетов и подобных мероприятий в ресторанах).
Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
