Інфраструктура ринку праці: основні елементи та функції

Сегментація ринку праці

Аналізуючи ринок праці, слід пам’ятати про його основні харак­теристики: сегментованість та гнучкість. Ці характеристики допо­магають виявити чинники, які можуть здійснювати як позитивний, так і негативний вплив на мобільність робочої сили.

Сег ментація ринку праці – це розподіл робочих місць та працівників на замкнуті сектори, зони, що детермінують мобільність робочої сили своїми межами.

Сегментацію ринку праці можна вивчати, застосовуючи загальноприйняті параметри сегментованості ринків, що використовуються у маркетингових дослідженнях. До таких параметрів належать:

1) демографічні характеристики робочої сили (стать, вік, склад сім’ї);

2) географічне положення ринку (регіон, місто, район тощо);

3) соціально-економічні характеристики робочої сили на ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж ро­боти тощо);

4) економічні показники, що відображають фінансовий стан підприємств та матеріальну забезпеченість найманих працівників;

5 ) форма власності на підприємстві;

6) розміри підприємства;

7) психофізіологічні якості працівників (фізична сила, темпе­рамент), їх належність до певного соціального прошарку суспільства тощо;

8) характеристики поведінки працівників з погляду мотивації зайнятості тощо.

Усі перераховані параметри відображають зміст маркетингу пра­ці. Сегментація ринку праці дає можливість аналізувати причини та фактори, що впливають на мобільність робочої сили. У процесі аналізу виділяють сегменти, в яких зосереджені неконкурентоздатні групи осіб, що потребують забезпечення роботою, перенавчання, со­ціальної підтримки.

Вивчення сегментованості ринку праці сприяло появі теорії двоїстості ринку праці, що втілює ідею поділу ринку праці на дві частини: внутрішній (первинний)тазовнішній (вторинний) ринки.

Внутрішній, або первинний ринок праці - це система довгострокових соціально-трудових відносин, що обмежені рамками одного підприємства, за яких заробітна плата та розміщення працівників визначається адміністративними правилами і процеду­рами.

Розвиток внутрішніх ринків праці зумовлюється такими чинниками: спеціальною кваліфіка­цією працівників (специфічним людським капіталом); професійною підготовкою на робочому місці; звичаями та традиціями, характерними для конкретного підприємства. Нерідко робота потребує унікальних знань, умінь та навичок, що вимагають спеціальної підготовки. Тому роботодавцям вигідніше використовувати тих працівників, які вже володіють необхідними знаннями і навичками, ніж шукати претен­дентів на зовнішньому ринку праці, адже відомо, що пошук кожного працівника пов’язаний не лише з додатковими витратами, а й з певним ризиком. Крім того, стабільний колектив здатний вирішувати довгострокові стратегічні завдання, діючи як єдина команда, що спрямована на досягнення спільної мети. Через це роботодавці зацікавлені у під­вищенні кваліфікації та збереженні кадрів, які входять до основного складу колективу підприємства.

До внутрішнього ринку належать штатні працівники, які володі­ють високою кваліфікацією, зорієнтовані на специфіку підприємства, досвідчені та високопродуктивні.

Внутрішній ринок передбачає ротацію кадрів у межах підприємства (переміщення з однієї посади на іншу). Така ротація відбувається як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі - переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації та без підвищення у посаді. По вертикалі - переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, яка вимагає вищої кваліфікації.

До основних особливостей внутрішнього ринку праці належать такі:

– ставка заробітної плати працівників не залежить (або май­же не залежить) відспіввідношення попиту і пропозиціїна аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;

– заробітна плата, як правило, збільшується у міру зростання трудового стажу працівника на конкретному підприємстві;

– на підприємстві є обов’язковий соціальний пакет;

– для працівника відкриті можливості кар’єрного зростання та підвищення кваліфікації за рахунок коштів підприємства;

– велике значення мають формальні та неформальні правила поведінки, внутрішньофірмові традиції;

– стосунки між роботодавцем та працівником мають довготри­валий та стійкий характер.

Внутрішні ринки зазвичай розвинуті там, де переважає підготовка кадрів на робочому місці, що пов’язана з неформальними аспектами навчання. Така підготовка має індивідуальний характер, враховує особливості робочого місця на підприємстві та потребує мінімальних витрат. Працівники як у процесі праці, так і під час навчання сприй­мають внутрішньофірмові традиції, звичаї, правила поведінки, осо­бливості міжособистісних стосунків тощо. Це сприяє ефективності їх праці та зменшенню кількості конфліктних ситуацій у колективі. Роботодавець економить кошти на найм та навчання новачків завдяки низькій плинності кадрів.

Слід зазначити, що внутрішні ринки мають переваги не лише для роботодавців, але й для працівників, оскільки для тих, хто тривалий час працює на одному підприємстві, зайнятість фактично гарантована.

Незважаючи на низку переваг внутрішніх ринків, варто окреслити їх проблеми та недоліки. Основні переваги та недоліки внутрішнього ринку праці для працівників та роботодавців наведені у табл. 6.1.

 

Таблиця 6.1 – Переваги та недоліки внутрішніх ринків праці для працівників та роботодавців

Переваги	Недоліки
Для працівників
Гарантії стабільної зайнятості	Заробітна плата визначається, в основному, з огляду на характеристики робочого місця, а не якостей (здібностей) працівника
Обмеження конкуренції у зарплаті та кар’єрному зростанні порівняно із зовнішнім ринком	Загострення конкуренції у невеликих колективах
Наявність «соціального пакету» додатко­вих благ, що отримує працівник від підприємства (оплачувана відпустка, медичне страхування, виплати у пенсійні фонди та фонди страхування на випадок безробіття, компенсація витрат на житло, харчування, одяг проїзд до роботи тощо)	Зниження мотивації до праці й стимулів для підвищення кваліфікації та самовдосконалення
Інвестиції підприємства у перенавчання та підвищення кваліфікаці ї працівника	Штучне обмеження та поступове зни­ження мобільності працівника
Спланована та послідовна побудова кар’єри	Можлива дискримінація
Для роботодавця
Виховання у працівників лояльності до підприємства	За недостатньо гнучкого аналізу зовніш­нього ринку - втрати на різниці в оплаті праці
Мінімізація специфічних ризиків при наймі персоналу	В окремих умовах - зростання витрат на підвищення кваліфікації
Економія коштів при наймі та навчанні працівників	Консервативність, недостатня гнучкість та недосконалість мотивації персоналу
Планування витрат на підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб підприємства	Втрати часу досвідчених та високопродуктивних працівників у результаті наставництва
Можливість швидкого заповнення вакансій	Вкрай тісні стосунки між колегами можуть спричинити виникнення конфліктів
Низька плинність кадрів	Обмежені можливості вибору
Можливість досягнення високої продук­тивності праці	Можливі конфлікти інтересів серед тих, хто вчиться, та наставників

 

Так, при професійній підготовці працівників безпосередньо на ро­бочому місці можуть виникати певні складнощі, якщо працівник, який підвищив кваліфікацію, претендуватиме на місце свого наставника. За­лежність заробітної плати від статусу працівника, стажу роботи та віку, а не від продуктивності праці, зумовлює зниження мотивації до праці.

Отже підприємство має постійно підтримувати достатній рівень вну­трішньої конкуренції щодо кар’єрного зростання.

Досвід розвинених країн переконує, що внутрішній ринок праці ефективний, якщо підприємство може реалізувати його потенційні можливості й переваги та уникнути пасток. Якщо внутрішній ринок праці дійсно базується на дієвості формальних процедур та регламен­тів, то працівник захищений не лише від зовнішніх загроз, а й від суб’єктивізму адміністрації. Якщо у стосунках з працівником вини­кає свавілля менеджерів та наявний великий ступінь особистісної за­лежності, то потенційні переваги внутрішнього ринку праці можуть не проявитися.

Із зовнішнім (вторинним) ринком праці пов’язані працівники некваліфікованої або напівкваліфікованої праці, а також особи, які не мають досвіду роботи. Для цього субринку харак­терна різноманітність форм тимчасового найму, часткової та повної (але не стабільної) зайнятості. Зазначимо, лише частина працівників після тимчасової та часткової зайнятості у результаті ретельного відбору має шанси перейти із зовнішнього ринку на внутрішній.

 

Таблиця 6.2 – Основні особливості первинного та вторинного ринків праці

Особливості	Первинний ринок праці	Вторинний ринок праці
Характер зайнятості	Зайнятість у режимі повного робочого часу	Нестабільна та часткова зайнятість
Стабільність зайня­тості	Стабільна зайнятість, її гарантія на перспективу	Високий ризик звіль­нення, велика плинність кадрів
Частка жінок, молоді, людей передпенсійного віку, інших осіб, які потребують і соц. Захисту серед працівників	Низька	Висока
Характер праці	Творчий, висококваліфікаційний; можливість брати участь в управлінні виробництвом	Характер праці частіше лише виконавчий
Умови праці	Гідні умови праці	Погані умови праці
Використання технологій	Використання прогресивних технологій, що вимагають високої кваліфіка­ції	Технологія виробництва трудомістка та примі­тивна
Ступінь відповідаль­ності за кінцеві результати роботи	Високий	Низький
Організація робочого часу	Зручні дні та години роботи	Жорсткий графік роботи, зазвичай неповний робочий день (тиждень); сезонна або тимчасова робота
Рівень заробітної плати	Високий рівень заробітної плати (залежить насамперед від посади, стажу, кваліфіка­ції, ступеня відповідальності)	Низький рівень зарплати (залежить від виробітку, дисциплінованості)
Форми оплати праці	Заробітна плата, премії, доплати, участь у розподілі прибутків	Провідна роль зарплати, участь у розподілі прибутків виключається
Соціальний захист	Пільги та матеріальна допо­мога (житло, соціальні послуги, страхування тощо); 100%-ва оплата лікарняних та відпусток; гарантоване пенсійне забезпечення	Низький рівень соціаль­ної захищеності
Перспективи кар’єрного розвитку	Можливість кар’єрного зростання	Слабкі (взагалі відсутні) можливості кар’єрного зростання
Інвестиції у розвиток людського капіталу підприємства	Високі	Незначні (або взагалі відсутні)
Підвищення кваліфі­кації та професійна підготовка	Навчання та перекваліфікація за рахунок підприємства (у тому числі, і в робочий час)	Проста короткострокова підготовка, частіше - на робочому місці
Ступінь участі праців­ників в управлінні підприємством	Високий	Низький
Діяльність профспі­лок	Членство у профспілках, дотримання справедливості та трудових правил колектив­ного договору, законодавства	Відсутність профспілок. Свавілля керівництва
Тривалість трудових контрактів	Довгострокова	Короткострокова

 

Зовнішній та внутрішній ринки тісно пов’язані між собою. У кра­їнах з розвиненою економікою може домінувати як один, так і інший ринок праці. Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії - добре організований внутрішній ринок.

Поруч із зовнішніми та внутрішніми ринками праці існують професійні ринки праці. Західні економісти виділяють п’ять груп працівників, які мають різні гарантії зайнятості та матеріальної забезпеченості:

1) високопрофесійні працівники з високим соціальним статусом та стабільною зайнятістю. Рівень оплати та умови праці від­повідають світовим стандартам. Таких працівників меншість і темп зростання їхніх доходів, як правило вищий, ніж зростання загального економічного рівня та рівня інфляції;

2) працівники, які конкурують між собою на ринку праці, але мають певні гарантії щодо працевлаштування і яким не за­грожує масове безробіття. До їх складу належить більшість кваліфікованих працівників, і зростання їхніх доходів відпо­відає зростанню інфляції;

До перших двох груп належать програмісти, юристи, аудитори, фінансові консультанти, рекламісти, спортсмени, музиканти, актори тощо. Їх конкурентоспроможність залежить від професійної та ділової репутації.

3) працівники, видобувної та переробної промисловості. Їхні про­фесії зникають зі скороченням галузей. Рівень оплати праці підтримується профспілками, а зайнятість захищена колек­тивними угодами чи договорами;

4) представники окремих професій, які створюють надлишок на ринку праці. Рівень їх оплати низький, а зайнятість не га­рантована.

Зазвичай представників третьої і четвертої груп асоціюють з професіями, які не лише не затребувані ринком, а й вимагають від людини високої кваліфікації та трудової мобільності. Попит на таких працівників можуть створювати різноманітні організації, частіше на період виконання разових чи епізодичних робіт, замовлень та до­ручень.

5) контингент населення, що певною мірою відсторонений від ринку праці. Наприклад, молодь і ті, хто тривалий час лиша­ються безробітними.

На професійних ринках праці працівники ототожню­ються не з фірмою, а з професійною групою.

За територіальними ознаками ринок праці може бути міжнародним (інтернаціональним), загальнонаціональним, регіональним та ло­кальним (місцевим), залежно від того, де і в яких межах працівники та роботодавці шукають і знаходять один одного. Люди з висо­кою кваліфікацією часто мають більше шансів отримати роботу не лише у своєму регіоні, а й за його межами (звичайно, за умови їх затребуваності, мобільності та поінформованості).

Врахування двоїстості ринку праці (первинного та вторинного) необхідне при розробці та реалізації політики державного регулювання зайнятості. Виходячи з цієї концепції, безробіття, насамперед, пов’язане із вторинним ринком праці, на якому ні працівники, ні роботодавці не зацікавлені у стабільній зайнятості. Тому подолання проблеми безро­біття неможливе лише шляхом збільшення сукупного попиту на робочу силу, тобто створення нових робочих місць. Необхідно збільшувати можливості для отримання робочих місць на первинних ринках праці та відносно скорочувати кількість робочих місць на вторинних. З цією метою держава повинна розробляти та впроваджувати заходи, спря­мовані на розвиток соціального партнерства, обмеження та подолання дискримінації на ринку праці, забезпечення рівного доступу до освіти і а професійної підготовки тощо. Виважена державна політика у цьому напрямі сприятиме трансформації вторинних ринків у первинні.

 

Інфраструктура ринку праці: основні елементи та функції

Інфраструктура ринку праці охоплює державні та недержавні заклади сприяння зайнятості (цен­три зайнятості, біржі праці, рекрутингові компанії тощо), державні системи обліку попиту на робочу силу, перепідготовки кадрів, регу­лювання міграції, дотацій населення, громадські організації та фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Головною функцією інфраструктури ринку праці є регулюван­ня відносин між роботодавцем і працівником щодо оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів. Як правило, ці відносини регулюються на базі системи колективних договорів. У країнах з розвиненою ринковою економікою колективно-договірна система на ринку праці діє активніше, ніж державне регулювання. Безсумнівною перевагою колективно-договірної системи на ринку праці є гнучкість прийняття взаємовигідних рішень, яку не можна порівняти ні з законодавчими, ні з адміністративними методами. Умови колективного договору набувають форми угоди між роботодавцями та працівниками, яка зобов’язує обидві сторони діяти відповідно до цих умов, не вдаючись до крайніх заходів - страйків чи масових звільнень, що у свою чергу забезпечує економічну та соціальну стабільність.

Розвинутий ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає існування інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок під­приємців, об’єднань працівників з обмеженою конкурентоздатністю) і державного посередництва в питаннях соціального партнерства.

До функцій інфраструктури ринку праці також належить підго­товка працівника та роботодавця до взаємодії один з одним, допомога у працевлаштуванні та пошуку кандидатів на заміщення вакансій, сприяння в укладанні трудових угод, всебічне забезпечення цієї взаємодії та соціальний захист суб’єктів ринку праці. У країнах з розви­неною ринковою економікою основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно до розвитку та диференціації ринку праці.

Відповідно до функцій, в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

– система регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, що гарантують громадянські права у сфері трудової зайнятості;

– система регулювання заробітної плати: нормативні акти, угоди, договори, інститут арбітражу тощо;

– система регулювання компенсацій у зв’язку із втратою або зміною роботи, а також при перепідготовці (закони та нор­мативні акти, що регулюють порядок нарахування та обсяги компенсації при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю, допомогу на утриманців безробітного, допомога при переїзді на нове місце роботи, стипендії при перенавчанні тощо);

– пенсійна система, оскільки вона суттєво впливає на економіч­ну активність працівників передпенсійного віку, на кількість економічно активного населення за рахунок охоплення пра­цездатних людей пенсійного віку, які можуть або займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії, тощо;

– система регулювання умов праці (закони та нормативні акти, що регулюють використання праці окремих категорій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок, інвалідів), і зокрема, у несприятливих для здоров’я умовах;

– служби зайнятості та працевлаштування. В Україні до них належать як Державна служба зайнятості, так і недержавні посередники між роботодавцями та працівниками на ринку праці (біржі праці, агенції з працевлаштування, організації, що надають послуги з профорієнтації, консалтингу персоналу, лізингу персоналу тощо);

– система професійної підготовки, перепідготовки та перена­вчання;

– об’єднання працівників та роботодавців, що представляють їхні інтереси (передусім профспілки та спілки підприємців і роботодавців);

– кадрові служби підприємств (організацій), громадські організації та фонди сприяння зайнятості;

Багатофункціональна та високоефективна інфраструктура ринку праці є свідченням високого рівня його розвитку.