Концепция мотивации. Определение мотивации. Простейшая модель мотивации. Значение мотивации в организации.
Концепция мотивации: большинство из нас встает рано утром, идет на работу или на учебу и т. п. Для тех, кто нас знает, ведем себя предсказуемо. Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с людьми и не задумаваемся о том, почему нам хочется усердно работать или как-то особо отдыхать. Однако все эти формы нашего поведения чем-то мотивированы.
Мотивация — это те силы, существующие внутри и вне человека, которые пробуждает в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий.
Часть работы менеджеров заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей.
Простейшая модель мотивации:
Потребность — возникает желание удовлетворить потребность (в пище, друзьях, признании, достижениях).
Поведение представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия.
Вознаграждение — удовлетворение потребности; внутреннее или внешнее вознаграждение.
Обратная связь. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемое и целесообразное его поведение в будущем.
Вознаграждение бывает двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, которое получает человек в процессе выполнения определенных действий.
Внешнее вознаграждение — это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (в нашем контексте менеджером). Это — продвижение по службе, повышение оклада и выплату премии. Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.
Хорошие менеджеры стремятся к тому, чтобы их работники получали бы и внутреннее вознаграждение.
Значение мотивации определяется тем, что с ее помощью менеджер может добиться от подчиненных поведения, соответствующего целям организации.
Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно сочетать методы мотивации и вознаграждения.
Основы мотивации. Четыре основных подхода к мотивации.
Основы мотивации. Предположения менеджера о мотивации работников и об использовании вознаграждения зависят от его взглядов на мотивацию. Выделяют четыре основных подхода к мотивации:
1) традиционный; 2)с позиций человеческих отношений; 3)с позиций человеческих ресурсов; 4)современный.
1)Традиционный подход. Изучение мотивации работников началось с исследований Тейлора в области научного менеджмента. Как известно, научный менеджмент предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками функциональных обязанностей. Цель научного менеджмента — использование полученных данных для повышения производительности труда. Внимание к размеру оплаты труда привело к появлению понятия человека экономического. В соответствии с этим представлением люди готовы работать старательнее, если будут получать большее вознаграждение. Развитие этого подхода привело к развитию и появлению стимулирующих систем оплаты труда. В этом случае уровень заработной платы работника жёстко привязывался к количеству и качеству произведенной им продукции.
2)Подход с позиций человеческих отношений. Постепенно концепция экономического человека была вытеснена в сознании менеджеров другой, более «дружественной» по отношению к работникам концепцией. Отчеты о результатах хоторнских исследований привлекли внимание к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям. Эти виды выгод стали рассматриваться как более действенные мотиваторы поведения, чем деньги. Впервые началось изучение работников как людей в полном смысле этого слова, что ознаменовало появление концепции социального человека.
3)Подход с позиции человеческих ресурсов. Представляет собой дальнейшее развитие концепций экономического и социального человека, что привело к появлению концепции целостного человека. В соответствии с этой концепцией каждый индивид является многогранной личностью, мотивируемой многими факторами.
Макгрегор: «Каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а труд — такое же естественное состояние, как игра (см. теорию X и Y)». Считали, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулированием поведением наемных работников с помощью экономических или социальных вознаграждений. Если же менеджер относится к своим подчиненным как к компетентным и способным к высоким достижениям специалистам, он получает мощный рычаг повышения производительности труда. Подход с позиции человеческих ресурсов заложил фундамент для современных воззрений на мотивацию работников.
4)Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:
1)содержательные теории. Анализируют базовые потребности человека (исследуют работающих в организации людей);
2)процессные теории. Сконцетрированы на изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека и на объяснение того, какими способами работники стремятся к получению вознаграждения.
3)Теории подкрепления. Фокусируются на обучении работников желательными типами трудового поведения.
Таким образом, содержательные теории относятся к потребностям, теории процессов — к поведению, теории подкрепления — к вознаграждению.
