в ООО «Розничный мир АТЕМИ»
Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, обладающие индивидуальными, интеллектуальными и физическими способностями используемые для формирования материальных благ.
Основными показателями качества трудовых ресурсов являются трудоспособность персонала и трудовой потенциал.
Наличие основных показателей, таких как физические, психические, возрастные качества определяют трудоспособность сотрудников компании.
Потенциал трудовых ресурсов по отношению к компании можно рассмотреть в трех интерпретациях:
Ø в прошлом трудовой потенциал сотрудника для организации – «ресурс»
Ø в настоящем трудовой потенциал сотрудника для организации – «резерв»
Ø в будущем трудовой потенциал сотрудника для организации – «развитие»
Грамотно подобранный трудовой коллектив вот от кого зависит будущее компании, выручка, формирование себестоимости, финансово – экономический результат. Проведенный анализ поможет выявить недостатки сформировавшейся политики, эффективность использования трудовых ресурсов, предложить решение и варианты внедрения мероприятий по изменению существующей системы.
С помощью бухгалтерских и статистических показателей формируется анализ трудовых ресурсов в торговле. Который включает в себя: численность и состав работников, производительность труда, фонд заработной платы.
Задачи анализа:
v соответствие штатного расписания со среднесписочной численностью компании;
v оценка трудовых ресурсов по категориям, профессиям;
v анализ баланса рабочего времени;
v изучение показателей текучести и движения кадров;
v качественный показатель динамики товарооборота с динамикой численности работников компании;
v эффективность использования резерва трудовых ресурсов.
Для расчета показателей проанализируем баланс рабочего времени
ООО «Розничный мир АТЕМИ». Нерациональное использование рабочего времени – одна из причин неэффективной работы предприятия. Анализ позволяет выявить причины потерь времени и дать рекомендации по их устранению.
Таблица 10 – Баланс рабочего времени
| Показатели 2012г. | На одного работающего | Отклонение от плана | ||
| План | Факт (ср.зн) | На одного | На всех | |
| Календарных дней, в том числе: | ||||
| рабочих дней (НФРВ) | ||||
| выходных и праздничных дней | ||||
| Неявки на работу, в том числе: | ||||
| ежегодный отпуск | ||||
| дополнительный отпуск | ||||
| болезни | ||||
| корпоративный праздник | ||||
| день плохого самочувствия | ||||
| прогулы | ||||
| Явочный фонд рабочего времени, дни | -11 | -279 | ||
| Продолжительность рабочего дня, час | ||||
| Полезный фонд рабочего времени, час | -88 | -8184 |
Из таблицы 10 видно, что персонал рационально используют фонд рабочего времени, в связи с этим сотрудникам выплачивается премия в размере должностного оклада + % утвержденный генеральным директором по итогам года. Неявки по болезни превышают плановый показатель, но незначительно, в среднем составляют 11 дней или 88 часов рабочего времени за год.
Причиной отсутствия на работе может быть больничный лист по уходу за ребенком, а также стационарный режим.
Определим эффективность использования рабочего времени по формуле:
, (1)
где ФРВф, ФРВп – фонд рабочего времени фактический и плановый
Для анализа системы движения и текучести кадров рассчитывается ряд показателей (коэффициентов):
· по приему и увольнению;
· текучесть кадров;
· по безработице;
· общий оборот рабочей силы;
· доля постоянных работников.
Постоянство коллектива благополучно влияет на уровень квалификации и дополнительные способности работников, что соответственно способствует улучшению показателей деятельности компании в целом.
Рассмотрим персонал по стажу работы в ООО «Розничном мире АТЕМИ» для определения коэффициента стабильности кадров. Компания работает с 1996 года.
Таблица 11 – Анализ персонала организации по стажу работы в компании
| Отклонения | ||||||||||
| Абсолютные (тыс.руб.) | Относительные (%) | |||||||||
| Количество отработанных лет | 2010 год | Уд. вес, % | 2011 год | Уд. вес, % | 2012 год | Уд. вес, % | 2011-2010 | 2012-2011 | 2011-2010 | 2012-2011 |
| до 5 лет | 57,50% | 44,58% | 35,48% | -9 | -4 | 80% | 89% | |||
| 5 лет-10 лет | 17,50% | 28,92% | 30,11% | 171% | 117% | |||||
| 10 лет-15 лет | 6,25% | 6,02% | 16,13% | 100% | 300% | |||||
| более 15 лет | 18,75% | 20,48% | 18,28% | 113% | 100% | |||||
| 100% | 100% | 100% |
С 2010 по 2012 год увеличилось число сотрудников, стаж которых превышает 5 и 10 лет работы в компании. Неизменным остается «костяк ключевых специалистов», стаж которых с открытия компании на рынке спортивных товаров.
Для расчета коэффициентов потребуются данные по количеству принятых и уволенных за период с 2010 по 2012 года.
Таблица 12 – Количество принятых и уволенных сотрудников
| Количество сотрудников | 2011-2010гг. | 2012-2011гг. |
| Принято | ||
| Уволено |
В 2012 году по сравнению с 2010 годом количество сотрудников в компании увеличилось на 16,25% и составило 93 человека.
Рассчитаем коэффициент оборота по приему сотрудников с помощью формулы:
, (2)
где Чпр – число принятых за период
Ч – среднесписочная численность
За 2011 год
За 2012 год
Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию сотрудников с помощью формулы:
, (3)
где Чу – число уволенных за период
Ч – среднесписочная численность
За 2011 год
За 2012 год
Все сотрудники за анализируемый период были уволены по собственному желанию, в связи с этим коэффициент текучести кадров будет равен коэффициенту выбытия.
Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала в компании по формуле:
, (4)
где С – списочная численность на начало периода
Чу – число уволенных за период
Ч – среднесписочная численность
За 2011 год
За 2012 год
Таблица 13 – Коэффициент оборота движения персонала
| Коэффициент оборота движения трудовых ресурсов (%) | 2011 год | 2012 год |
| Коэффициент оборота по приему сотрудников | 8,43% | 13,98% |
| Коэффициент оборота по выбытию сотрудников | 4,82% | 3,23% |
| Коэффициент постоянства состава персонала компании | 91,57% | 86,02% |
Проведенный анализ показал, что коэффициент приема сотрудников вырос и в 2012 году составил 13,98%. В связи с этим снизился коэффициент постоянства состава персонала компании, незначительное изменение коэффициента выбытия сотрудников не оказало влияние на коэффициент постоянства кадров.
