· Дисциплинарная ответственность несовершеннолетнего
· Медицинский осмотр
· Материальная ответственность несовершеннолетнего
· Льготы и гарантии для несовершеннолетних работников
· Трудовой договор с подростком в возрасте до 14 лет
| Дисциплинарная ответственность несовершеннолетнего |
| Можно ли привлечь подростка к дисциплинарной ответственности? |
| Можно. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в соответствии со статьей 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Однако увольнение подростка возможно только при согласии государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Данные требования установлены в статье 269 ТК РФ и актуальны для всех оснований увольнения по инициативе работодателя, за исключением случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП. Отсутствие согласия является основанием для признания увольнения незаконным (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). Наверх |
| Медицинский осмотр |
| Нужно ли подростку проходить медицинское обследование для трудоустройства на период летних каникул? |
| Медицинский осмотр выступает в качестве обязательного условия приема на работу несовершеннолетнего вне зависимости от вида и продолжительности предполагаемой трудовой деятельности. Статья 69 Трудового кодекса обязывает работодателя обеспечить проведение медицинского осмотра или обследования будущего работника. Данное условие касается всех лиц, не достигших 18 лет. Только после положительных результатов медосмотра с подростком можно заключать трудовой договор. Статья 266 Трудового кодекса также указывает на то, что подобные медосмотры обязательны. Проводить их необходимо ежегодно до достижения работником возраста 18 лет. Обязательные обследования осуществляются за счет средств работодателя. Несогласие несовершеннолетнего пройти обязательный предварительный медицинский осмотр служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Наверх |
| Материальная ответственность несовершеннолетнего |
| Правомерно ли заключение с несовершеннолетним договора о полной материальной ответственности? |
| Работодатель не имеет права заключать с подростком письменный договор о полной материальной ответственности. Согласно статье 244 ТК РФ индивидуальные или коллективные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, достигшими возраста 18 лет. Таким образом, подросток не может обслуживать и использовать денежные или товарные ценности и возмещать работодателю ущерб в полном размере за недостачу. Полная материальная ответственность работника в возрасте до 18 лет, согласно части 3 ст. 242 ТК РФ, устанавливается только в следующих случаях: · умышленное причинение ущерба; · причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; · причинение ущерба в результате совершения преступления или административного проступка. Наверх |
| Льготы и гарантии для несовершеннолетних работников |
| Какие льготы и гарантии, при трудоустройстве подростка, предусматривает законодательство? |
| Согласно действующему законодательству РФ, для подростков предусматриваются следующие льготы и гарантии: · Не разрешается проведение испытания перед приёмом на работу несовершеннолетнего. · Подросток может работать только по сокращённым рабочим часам. Их длительность варьируется в зависимости от возраста подростка, а также совмещения рабочей и учебной деятельности. Так, подростки 15-16 лет, нигде не обучающиеся, не могут работать более 24 часов в неделю и более 5 часов в день; для подростков 16-18 лет эти цифры возрастают до 35 и 7 часов соответственно. Что касается несовершеннолетних, которые ещё учатся (если работа происходит не во время летних каникул), в возрасте 14-16 лет они могут работать максимум 12 часов в неделю и 2,5 часов в день, а в возрасте 16-18 лет – 17,5 и 4 часа соответственно. · В случае если несовершеннолетний сотрудник обучается в вечернем образовательном учреждении с государственной аккредитацией, необходимо также предоставление оплачиваемого отпуска для сдачи экзаменов, а по заявлению работника – уменьшение рабочей недели на 1 день, оплачиваемый в размере половины обычной заработной платы за день. · Не допускаются командировки и сверхурочное рабочее время (за исключением работников творческого труда). · Не допускается привлечение к работе в ночное время с 22 часов до 6 часов, что предусмотрено ч. 5 ст. 96 и ст. 268 Трудового кодекса РФ. · Работодатель обязан каждый год предоставлять несовершеннолетнему работнику оплачиваемый отпуск длиной в 31 день. Не разрешается ни перенос отпуска, ни замена отпуска или любой его части финансовой компенсацией. Также, согласно ст. 122 ТК РФ, работникам в возрасте до восемнадцати лет в первый год работы у данного работодателя отпуск должен быть предоставлен по заявлению и до истечения шести месяцев работы. · Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Наверх |
| Трудовой договор с подростком в возрасте до 14 лет |
| Может ли быть заключен трудовой договор с подростком в возрасте до 14 лет? |
| С согласия родителя (опекуна, попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом такое участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, их нравственному развитию, не превышало максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и не нарушало других условий, указанных в разрешении органа опеки и попечительства, где указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Трудовой договор от имени лиц, не достигших возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). |
Прием на работу
· Сообщение бывшему работодателю о заключении ТД
· Прием на работу гражданина Республики Беларусь
· Просроченный паспорт
· Прием на работу по загранпаспорту
· На работу без прописки
| Сообщение бывшему работодателю о заключении ТД |
| Должен ли работодатель при оформлении на работу сотрудника, информировать его бывшего работодателя о заключении с ним Трудового договора? |
| Да, должен, в случае, если принятый работник является бывшим государственным служащим или бывшим муниципальным служащим. Согласно ст. 64.1 ТК РФ, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Данный порядок установлен в Правилах сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации (утверждены Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29). Наверх |
| Прием на работу гражданина Республики Беларусь |
| Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить на работу гражданина Белоруссии? Какие нюансы нужно учесть? |
| Граждане Беларуси оформляются на работу в России в упрощенном порядке. Им не нужно разрешение на работу, а работодателю не требуется разрешение на привлечение к работе иностранцев. Между Российской Федерацией и Республикой Беларусь определяются только внешние границы государств, а внутренняя граница отсутствует (п.3 ст.7 Договора о создании Союзного государства от 08.12.1999). В соответствии с п.1 ст.2 Соглашения об обеспечении равных прав граждан Российской Федерации и Республики Беларусь на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств - участников Союзного государства от 24.01.2006 граждане Республики Беларусь свободно въезжают на территорию России без миграционной карты. Однако это вовсе не означает, что граждане Республики Беларусь не должны вставать на миграционный учет; они являются иностранными гражданами, следовательно, их миграционный учет осуществляется в соответствии с Законом N 109-ФЗ и зависит от правового статуса белоруса на территории России. Принимающая сторона /в соответствии с миграционным законодательством принимающей стороной является: в т.ч. юридическое лицо, филиал или представительство юридического лица, федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации и т.д. у которых иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает или осуществляет трудовую деятельность (находится)/ с соблюдением сроков, установленных частями 3 и 3.1 статьи 20 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ (ред. от 28.07.2012) "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации": · запрашивает у иностранного гражданина по прибытии в место пребывания документ, удостоверяющий его личность, а также миграционную карту, которая выдается в пунктах пропуска через государственную границу. У гражданина Республики Беларусь миграционной карты может не быть. В этой связи момент прибытия такого иностранца на территорию РФ можно подтвердить проездными документами - билетом, а при их отсутствии – запросить от работника заявление, в котором он должен указать дату въезда на территорию РФ и причины, по котором у него отсутствуют проездные документы и миграционная карта; · представляет уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания в орган миграционного учета; · передает иностранному гражданину отрывную часть бланка уведомления о прибытии данного иностранного гражданина в место пребывания. Оформление белоруса на работу происходит в следующем порядке: · При приеме на работу белорус должен представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (как и российский гражданин), а также документ, подтверждающий законность его нахождения на территории России. Таким документом является документ о постановке на миграционный учет. Белорусы могут не вставать на учет по местопребыванию в течение 30 суток с даты въезда в Россию. По истечении указанного срока они обязаны зарегистрироваться в общем порядке. Срок временного пребывания таких иностранцев определяется сроком действия их трудового договора. Если же договор с такими иностранцами заключен на неопределенный срок, то срок их временного пребывания продлевается ежегодно. Следовательно, для подтверждения законности пребывания в России белорус должен представить либо документ о постановке на миграционный учет, либо документ, подтверждающий въезд на территорию России менее 30 суток назад (например, проездной билет). · С белорусом заключается трудовой договор, как правило, бессрочный. Срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. · Издается приказ о приеме на работу. · Вносится запись в трудовую книжку. Если белорус предъявит трудовую книжку советского образца, продолжайте ее вести. Если у работника белорусская трудовая книжка, заведите ему российскую. При этом записи о трудовом стаже сотрудника на территории Беларуси в нее переносить не нужно. · О приеме на работу белоруса нужно в течение 10 дней сообщить в ФНС России. Уведомлять миграционную службу и службу занятости не нужно. · Белорусы, имеющие статус временно пребывающих в России, подлежат обязательному пенсионному страхованию. Временно или постоянно проживающие в России белорусы подлежат социальному и пенсионному страхованию. Наверх |
| Просроченный паспорт |
| Можно ли оформить на работу человека с просроченным паспортом? |
| Работодатель не вправе принять соискателя на работу по просроченному паспорту. Необходимо затребовать иные документы, удостоверяющие личность соискателя. В Трудовом кодексе РФ четко перечислены документы, которые будущий работник должен предъявить при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). Прежде всего это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность соискателя. Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на ее территории (п.1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828). Паспорт обязан иметь каждый гражданин Российской Федерации, достигший 14-летнего возраста и проживающий в Российской Федерации. Срок действия паспорта гражданина Российской Федерации составляет (п. 7 указанного Положения): от 14 лет - до достижения 20-летнего возраста; от 20 лет - до достижения 45-летнего возраста; от 45 лет - бессрочно. То есть по достижении гражданином определенного возраста паспорт надо менять. Следовательно, паспорт с истекшим сроком действия является недействительным документом и работодатель не вправе принять его в качестве документа, удостоверяющего личность. А значит, если соискатель при приеме на работу предъявляет паспорт с истекшим сроком действия, то необходимо попросить у него иной документ, удостоверяющий его личность. Понятие "иной документ, удостоверяющий личность" в ТК РФ не раскрыто. Однако исходя из анализа нормативных актов к "иным документам" можно отнести, например (п. 16 ст. 2 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации"): · военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу); · временное удостоверение личности гражданина Российской Федерации, выдаваемое на период оформления общегражданского паспорта (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2006 N КАС06-360), п.41 Административного регламента Федеральной миграционной службы по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене и по исполнению государственной функции по учету паспортов гражданина Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации, утвержденного Приказом ФМС России от 07.12.2009 N 339); · документ, удостоверяющий личность гражданина РФ, по которому гражданин РФ осуществляет въезд в Российскую Федерацию (для лиц, постоянно проживающих за пределами территории РФ); · паспорт моряка (удостоверение личности моряка); · справка установленной формы, выдаваемая гражданам РФ, находящимся в местах содержания под стражей подозреваемым и обвиняемым. Таким образом, при приеме на работу взамен просроченного паспорта можно потребовать любой из вышеуказанных документов, а при получении работником паспорта оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении реквизитов документа, удостоверяющего личность работника. Наверх |
| Прием на работу по загранпаспорту |
| Можно ли принять на работу по загранпаспорту человека, не заменившего своевременно паспорт РФ? |
| Нет, нельзя т.к. основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории нашей страны, является паспорт гражданина РФ. У заграничного паспорта несколько иное назначение: он удостоверяет личность гражданина РФ при выезде за пределы России, пребывании за пределами нашей страны, а также въезде в РФ. Такой вывод следует из ст. 7 Федерального закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию". Наверх |
| На работу без прописки |
| Имеет ли право организация принять на работу гражданина РФ без прописки, если прописываться или оформлять временную регистрацию человек не намерен? |
| Отсутствие у работника регистрации по месту жительства или пребывания (прописки) не является препятствием для его трудоустройства. Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Статьей 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости, в частности, от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). При заключении трудового договора лицо, принимаемое на работу, должно предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в данной норме не упоминается. Соответственно, он не относится к числу документов, необходимых для заключения трудового договора и существования трудовых отношений. Требовать же от лица, поступающего на работу, иные документы, помимо предусмотренных законодательством, работодатель не вправе (часть третья ст. 65 ТК РФ). Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от места жительства. Поэтому отказ в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Как указано в п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", такой отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (далее - Закон N 5242-I), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. Таким образом, работодатель не только вправе, но и обязан заключить трудовой договор с таким соискателем, если его удовлетворяют деловые качества последнего. При этом каких-либо санкций для работодателя в случае трудоустройства граждан, не имеющих регистрации, действующее законодательство не предусматривает. Напротив, при отказе в заключении трудового договора по причине отсутствия у работника регистрации работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе обжаловать такой отказ в суде (часть шестая ст. 64 ТК РФ). |
| Принудительный перевод на неполную ставку |
| Компания находится в тяжелом финансовом положении. Руководство хочет обязать работников написать заявление о переводе с 1 на 0,25 ставки либо об увольнении. Могут ли работники с жалобой обратиться в контролирующие органы или в суд? Какие риски грозят компании? |
| По общему правилу изменение условий трудового договора (в том числе условия о режиме рабочего времени и времени отдыха работника) допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). О предстоящих изменениях условий (а также об их причинах) работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В отдельных случаях условия трудового договора могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда). Таким образом, в условиях тяжелого финансового положения для компании "перевод" сотрудников на 0,25 ставки возможен только при соблюдении требований ст. 74 ТК РФ (в частности, по предварительному уведомлению за два месяца и с их согласия). Если работники отказываются работать в измененных условиях, то трудовые договоры расторгаются (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работодатель не вправе принуждать работника уволиться (например, по собственному желанию), поскольку желание работника уволиться должно быть добровольным волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то обязанность доказать это возлагается на работника (пп. "а" п.22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами РФ ТК РФ"). Если работодатель не соблюдает требования ТК РФ об уведомлении работника об изменении условий трудового договора или же принуждает его к увольнению (например, по собственному желанию), то работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в трудовую инспекцию, прокуратуру с соответствующим заявлением (жалобой) или в суд с иском о восстановлении на работе. Несоблюдение указанных требований является нарушением трудового законодательства. За такие нарушения государственная инспекция труда или суд могут привлечь организацию и ее должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, если работник был уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, суд принимает решение о восстановлении работника на прежней работе (п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Суд также вправе принять решение о взыскании с организации в пользу уволенного работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ, п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Наверх |
| Сведения о филиале в ТД |
| У организации несколько обособленных подразделений (филиалов) на территории того же города, что и головная организация. Сотрудники принимаются на работу в различные филиалы. Можно ли в трудовых договорах с ними в графе "место работы" указывать данные о местонахождении головной организации, а не обособленного подразделения, чтобы в случае необходимости переводить сотрудников из одного филиала в другой без их письменного согласия? |
| Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). При этом (согласно п.3 ст.55 ГК РФ) обособленные подразделения (филиалы и представительства) юридическими лицами не являются. Соответственно, даже если физлицо принимается на работу в филиал организации, трудовой договор с ним должен быть заключен от имени головной организации. В обязательном порядке в трудовом договоре подлежат отражению условия работы, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К ним относится указание места работы. Когда сотрудник трудоустраивается в обособленное подразделение организации, данные о местонахождении подразделения включаются в договор, только если это подразделение находится в другой местности. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 №2 (п.16 постановления) отметил, что речь идет о местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Следовательно, если филиалы организации расположены в пределах одного города (населенного пункта), то в трудовых договорах с работниками можно не отражать сведения о конкретном филиале (его наименование и адрес). В качестве места работы достаточно указать название организации и населенный пункт, в котором она зарегистрирована (например, ООО "Кадры в порядке", г. Москва). Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение сотрудника у того же работодателя на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение не требует письменного согласия физлица, если одновременно соблюдены следующие условия: · подразделение находится в той же местности, что и организация (т.е. работодатель); · не меняются условия трудового договора, определенные сторонами. Когда при заключении трудового договора конкретное структурное подразделение не оговаривалось (в договоре отсутствуют сведения о нем), то последующий перевод сотрудника в другое подразделение не будет перемещением. Если данные о подразделении указаны в трудовом договоре, они являются его обязательным условием. Соответственно, при переводе сотрудника на работу в иное подразделение меняются условия трудового договора, поэтому потребуется письменное согласие работника на такое перемещение. Это касается и того случая, когда подразделение находится в той же местности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 № 33-225/2013, Московского городского суда от 08.12.2011 № 33-39132). Наверх |
| Вносить ли изменения в ТД при смене директора? |
| Уволился генеральный директор, который от имени организации подписывал с работниками трудовой договор. На работу принят новый руководитель. Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры, заключенные прежним генеральным директором? Как это сделать? |
| Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работником и работодателем. При этом под работодателем понимается физическое лицо (если трудовой договор заключается с ИП) или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Если трудовой договор заключается с организацией, то права и обязанности работодателя выполняет орган управления в организации (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). Как правило, в качестве органа управления организации выступает ее руководитель (генеральный директор, директор). Несмотря на то, что генеральный директор исполняет права и обязанности работодателя, он не является самим работодателем, а лишь выступает от его имени. Кроме того, сам руководитель также является работником организации, особенности труда которого регулируются главой 43 ТК РФ. Такой работник тоже может быть уволен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, но даже если генеральный директор уволен, сделки, совершенные им в период действия полномочий, не теряют юридической силы. Соответственно, все договоры, которые он заключил (в том числе трудовые договоры), по-прежнему являются действительными и не требуют переоформления или перезаключения новым генеральным директором. Таким образом, организации не требуется перезаключать трудовые договоры в связи со сменой генерального директора. Наверх |
| Срочный ТД и его пролангация |
| Можно ли включать в срочный трудовой договор условие о его "автоматической" пролонгации на следующий календарный год, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения? |
| Согласно ч.4 ст.58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться и после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, по истечении срока действия этого договора не будет уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, а продолжит работу, срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок (станет бессрочным). Необходимо учитывать, что по общему правилу трудовое законодательство не предусматривает возможность продления (пролонгации) срока действия трудового договора. Исключение составляют отдельные категории работников, в отношении которых возможно продление срока действия трудового договора (например, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, по ее заявлению он должен быть продлен до окончания беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ); сотрудник ранее занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был снова избран на эту должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 ТК РФ). Такие разъяснения содержатся в п. 2 письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1. Поэтому условие срочного трудового договора о продлении (пролонгации) срока действия договора на следующий календарный год, если ни одна из сторон за две недели до завершения срока его действия не изъявит желание расторгнуть договор, не подлежит применению в силу прямого указания закона (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Данное условие не следует включать в срочный трудовой договор с работником. Отметим, что при заключении срочного трудового договора необходимо указывать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Наверх |
| Трудовой договор - ставить ли печать |
| Обязательно ли ставить оттиск печати на трудовом договоре? |
| Согласно части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В соответствии с частью первой ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Статьей 57 ТК РФ определены требования к содержанию трудового договора. В ней перечислены сведения и условия, которые в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре. Но ни положения этой статьи, ни положения иных норм Трудового кодекса РФ не устанавливают обязательность проставления оттиска печати работодателя в трудовом договоре, заключаемом с работником. Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь наличие подписи работодателя или его представителя под текстом трудового договора, наличие оттиска печати работодателя трудовым законодательством не предусмотрено. Вместе с тем скрепление трудовых договоров печатью не является нарушением трудового законодательства, поэтому решение вопроса о том, использовать печать при оформлении этих документов или нет, каждый работодатель решает самостоятельно. Наверх |
| Характер работ: подвижной и разъездной |
| Чем отличается "подвижной" характер работ от "разъездного"? |
| В случае когда работник при исполнении своих обязанностей меняет свое рабочее место, можно говорить о том, что его работа носит разъездной или подвижной характер. Подвижной характер работы имеет место, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания. Такая особенность часто встречается в строительных организациях, когда необходимо работать на строительстве объекта в удаленной местности. Согласно п. 1 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N169/10-87, подвижной характер работы - это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства. Разъездной характер работы имеет место, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах. Разъездной характер работ - работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно (п. 2 Положения). Сведения о характере работы являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Наверх |
| Изменение существенных условий трудового договора |
| Каков порядок уведомления работников об изменении существенных условий трудового договора? |
| К существенным условиям трудового договора, в соответствии с законодательством, относятся: · место, где будет происходить работа; · какую именно работу будет выполнять нанимаемый, порядок работы; · момент начала труда и срок работы (если договор срочный); · размер и порядок оплаты труда; · условия труда; · особенности работы для отдельных категорий сотрудников, предусмотренные законом. В том случае, если эти условия изменились, работникам, которых это затрагивает, должно быть направлено уведомление об изменении условий трудового договора. Когда может произойти изменение существенных условий трудового договора? По закону компании вправе пойти на изменение договора: · из-за изменений в организации труда или технологии; · в случае, когда к работнику применяется перевод внутри предприятия, где он трудится. При этом перевод требует, чтобы сотрудник на него согласился. Однако на срок до 1 месяца работник может быть переведён и против своей воли: · при ликвидации последствий природной или техногенной катастрофы; · в связи с простоем. Как составляется уведомление об изменении условий трудового договора? Никакой обязательной формы для уведомления сотрудника об изменении условий трудового договора не предусмотрено. Оно составляется в двух экземплярах, один из которых остаётся у работника, а второй – хранится в организации. Стоит обратить внимание на включение следующих основных моментов: 1. Реквизиты: наименование организации; фамилия и должность лица, которому адресовано уведомление; дата составления; фамилия и подпись руководителя, который правомочен пописывать такие уведомления. 2. В самом тексте уведомления необходимо чётко и понятно изложить, как, когда, в связи с чем и на основании каких статей Трудового кодекса вносятся изменения в трудовой договор. Также следует указать номер и дату заключения договора, точно перечислить изменяемые пункты и прописать, как теперь эти пункты будут читаться. Укажите дату, после которой изменения вступят в силу. 3. В уведомлении не обязательно, но желательно осветить, какие правовые последствия ожидают работника в случае, если он не согласится с изменениями в трудовом договоре. 4. В конце уведомления имеет смысл вписать фразу следующего содержания: «Суть уведомления мне ясна, с содержанием ознакомлен(а). Один экземпляр получил на руки лично». Далее вписываем печатную форму, где сотрудник проставит дату получения уведомления, свою подпись, фамилию и инициалы. Тем самым работник письменно закрепит факт получения уведомления и то, что суть документа была ему разъяснена. Естественно, следует доступно рассказать человеку, что его ждёт, как в случае согласия, так и в случае несогласия с предлагаемыми изменениями. 5. Чтобы не нужно было заниматься истребованием от сотрудников согласия на изменения условий трудовых договоров, в конце уведомления имеет смысл прописать фразу: «С изменениями условий трудового договора согласен(на)/ не согласен(на)» (нужно вписать собственноручно). После этого расположите поле для подписи и фамилии с инициалами. Сотрудник сам впишет, согласен он или нет с преобразованиями в компании, и распишется. Таким образом, можно не только уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовых отношениях, но и подтвердить вручение ему такого документа, а также получить его согласие или несогласие с такими изменениями. Порядок уведомления об изменении условий трудового договора 1. Уведомление об изменении условий трудового договора вручается для ознакомления работнику под роспись. Работник, который не согласен с изменениями, должен либо быть переведен на другую имеющуюся вакантную должность, предварительно выразив на это свое письменное согласие, либо быть уволен. 2. При согласии работника продолжить работу с измененными условиями, необходимо письменно уведомить об этом работодателя /см. пункт 5 статьи «Как составляется уведомление об изменении условий трудового договора?»/. 3. На основании уведомления и согласия издается соответствующий приказ о внесении изменений. 4. Составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменения. Для вручения уведомления об изменении условий трудового договора законом предусмотрены следующие сроки: · для организаций — не менее чем 2 месяца до изменения условий; · для ИП и других случаев, когда работодатель — гражданин, — не менее 2 недель; · для организаций религиозного характера — минимум неделя. Наверх |
| Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: в чем разница? |
| Чем отличается трудовой договор от договора гражданско-правового характера? |
| Гражданско-правовым договором наниматели часто подменяют понятие трудовых отношений. Это далеко не одно и то же. И, несмотря на сходство договоров (описывают суть работы и обязанности сотрудника), они имеют ряд существенных различий: 1. Стороны правоотношений. Для трудового договора – это работник и работодатель. Для гражданско-правового договора сторонами выступают, например, заказчик и исполнитель (при заключении договора оказания услуг); агент и принципал (при заключении агентского договора) и проч. 2. Гражданско-правовой договор включает условия о правах и обязанностях сторон, однако не накладывает на заказчика работы (услуги) обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для работодателя (оформление записи в трудовую книжку, оплата отпускных, больничных, командировочных и пр.). 3. В случае гражданско-правовых отношений на работника не будут распространяться правила внутреннего трудового распорядка. 4. При заключении гражданско-правового договора отчисления и обязательные платежи в страховые фонды производиться будут, но трудовой стаж при этом исчисляться не будет. 5. Гражданско-правовой договор, как правило, заключается с сотрудником с целью выполнения конкретного задания, работы, а потому договор будет иметь оговоренный сторонами срок. Трудовой договор чаще всего бессрочный (но может быть и срочным), заключается для выполнения ряда трудовых обязанностей, одинаковых из месяца в месяц. 6. Зарплата по трудовому договору выплачивается 2 раза в месяц (авансовая и основная часть), в гражданско-правовых отношениях может быть предусмотрен индивидуальный порядок оплаты выполненной работы. Важно: договор гражданско-правового характера в судебном порядке может быть признан трудовым, если фактически он будет таковым являться. Наверх |
| Дистанционная работа - как оформить? |
| Каков порядок оформления трудовых отношений с сотрудником, принимаемым на дистанционную работу? |
| Оформить трудовые отношения с дистанционным работником можно несколькими способами. Первый - "традиционный", когда работник приходит в офис работодателя, предъявляет документы, предусмотренные в ст. 65 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), знакомиться под роспись с локальными нормативными актами, после чего подписывает трудовой договор и знакомиться с приказом о приеме на работу. Второй способ – оформление трудовых отношений путем обмена электронными документами. Однако для этого сторонам необходимо иметь усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Документы, необходимые для заключения трудового договора, в этом случае могут направляться работодателю в форме электронного документа. По требованию работодателя нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе должны быть направлены ему по почте заказным письмом с уведомлением. Ознакомление с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, и приказом о приеме также может осуществляться путем обмена электронными документами. Необходимо помнить, что при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). Возможно и такая ситуация, когда часть действий осуществляется при личной встрече, допустим, работник приходит в офис и предъявляет необходимые документы, знакомиться с локальными нормативными актами, а все остальное делается путем обмена электронными документами. Но для этого, как уже было сказано выше и работодатель, и лицо, поступающее на работу, должны иметь усиленные квалифицированные электронные подписи. Обращаем внимание, что не всегда при приеме на дистанционную работу оформляется трудовая книжка (сведения о такой работе вносятся в трудовую книжку). Так, согласно ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, при наличии соглашения сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Экспертная группа журнала "Справочник кадровика" Наверх |
| Срочный трудовой договор с ИП |
| Если срочный трудовой договор заключен с индивидуальным предпринимателем, то что указывать в качестве причины (основания) заключения срочного трудового договора: соглашение сторон или то, что трудовой договор заключается с субъектом малого предпринимательства? |
| В соответствии со ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: … дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Согласно же ч.2 ст.59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Так как в данном случае обстоятельством (причиной) заключения срочного трудового договора является не только то, что работник поступает на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает определенное количество, но и достижение соглашения между сторонами о срочном характере трудового договора, то целесообразно указать полный объем предусмотренных для этого случая обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Ряд специалистов считают излишним указание в трудовом договоре на соглашение сторон о срочности трудового договора, так как если бы такого соглашения не было бы достигнуто, то и трудовой договор не был бы заключен. То есть сам факт подписания срочного трудового договора свидетельствует о соглашении о его срочном характере. Но, думается, чтобы избежать спорных ситуаций, целесообразно, как уже говорилось выше, указать полный объем предусмотренных для этого случая обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора (достижение соглашения между сторонами о срочном характере трудового договора и факт поступления на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства с определенной численностью работников). Наверх |
| Срочный трудовой договор |
| Можно ли заключить трудовой договор на срок один год в случае, когда нет обстоятельств, которые, согласно ст. 59 ТК РФ, являются основаниями для заключения срочного трудового договора, но работник согласен заключить срочный трудовой договор и даже написал об этом заявление? |
| Нельзя. Закон чётко определяет, когда возможно заключение срочного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 58 ТК срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если случаев, указанных в ст. 59 ТК РФ, не имеется, то заключение срочного трудового договора будет неправомерным, даже если работником написано письменное заявление с просьбой заключить именно срочный трудовой договор. Наверх |
| Голограмма |
| При приобретении трудовых книжек были выданы прозрачные блестящие голографические наклейки. Нужно ли вклеивать их в трудовые книжки? |
| Бланки трудовых книжек и вкладышей в них имеют соответствующую степень защиты. При этом ни Правила, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не содержат требований о наличии на бланке трудовой книжки голографической эмблемы. 27 января 2008 года Объединение "ГОЗНАК" выпустило информационное письмо, в котором объявило об эксперименте по изготовлению голографических эмблем с целью усиления защиты бланков трудовых книжек. Голограммы шли в комплекте с трудовыми книжками и не продавались отдельно. Работодатели могли сами (на свое усмотрение) вклеить данную эмблему на титульный лист трудовой книжки. В настоящее время эксперимент закончен. Поскольку в законодательстве нет никаких требований в применении голографических эмблем, бланки трудовых книжек без подобных наклеек имеют такую же юридическую силу, как и с ними. Таким образом, полученную голограмму можно вообще не вклеивать в трудовую книжку либо приклеить ее на титульный лист трудовой книжки. Наверх |
| Две трудовые книжки |
| Принятый на работу сотрудник представил в отдел кадров две трудовые книжки. Какую трудовую книжку выбрать для заполнения? И нужно ли переносить в нее записи из второй книжки? |
Положениями ТК РФ и Правилами ведения и хранения трудовых книжек не предусмотрена возможность одновременно вести несколько трудовых книжек на одного работника. Соответственно, если гражданин при приеме на работу предъявил две трудовые книжки, то работодателю необходимо:
|
| Запись об увольнении внесена, а сотрудник заболел |
| Сотрудник уволен по собственному желанию. Позднее он предоставил больничный, открытый в день увольнения. Необходимо ли внести изменения в трудовую книжку относительно даты увольнения и оплатить больничный? |
| Работодатель не обязан изменять запись о дате увольнения сотрудника. Это обусловлено тем, что данная запись должна быть сделана в трудовой книжке в день прекращения трудового договора (п. 10 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). При этом оплата больничного не продлевает и не возобновляет действие трудового договора. Обратите внимание, что работодатель обязан оплатить больничный, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Наверх |
| Ошибки в книге учета движения трудовых книжек |
| Можно ли исправлять ошибки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним при помощи "замазки" (штриха)? |
| Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225 (далее – Постановление № 225) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 не определен порядок исправления неточных записей (ошибок) в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. По мнению экспертов, использовать корректирующую жидкость (штрих) и другие аналогичные способы для исправления неточных записей не следует. В рассматриваемой ситуации можно применить правила исправления ошибок в первичных документах. Исправление в первичном учетном документе должно содержать дату исправления, а также подписи лиц, составивших документ, в котором произведено исправление, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц (ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ). Согласно п. 4.2 - 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утв. Минфином СССР от 29.07.1983 № 105, вносить исправления в первичные учетные документы нужно следующим образом: неправильный текст зачеркивается одной чертой и над зачеркнутым текстом пишется исправленный. Исправление должно быть произведено таким образом, чтобы можно было прочитать исправленное. Исправление ошибки в первичном документе должно быть оговорено надписью "Исправлено", подтверждено подписями лиц, подписавших документ, а также проставлена дата исправления. Таким образом, после внесения исправлений в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в ней необходимо указать дату исправления, а также сделать надпись "Исправлено", поставить подписи лиц, составивших документ, с указанием их фамилий и инициалов. Наверх |
| Запись об отпуске по уходу за ребенком |
| Нужно ли делать в трудовой книжке запись об отпуске по уходу за ребенком? |
При заполнении трудовых книжек необходимо руководствоваться правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила). Согласно п. 4 Правил в трудовую книжку вносятся сведения:
|
| Диплом бакалавра - заполняем титульный лист |
| Работник представил диплом бакалавра по направлению "Маркетинг". Как заполнить титульный лист трудовой книжки? |
Правила ведения и хранения трудовых книжек и форма трудовой книжки утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" (далее – Правила). Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция). Согласно п. 9 Правил при оформлении трудовой книжки в нее вносятся:
|
| Внесение записи о прохождении военной службы |
| В трудовой книжке сотрудника есть запись о приеме на работу. Впоследствии работник представил военный билет, из которого следует, что в период работы в другой организации он проходил военную службу. Однако предыдущий работодатель не отразил это в трудовой книжке. Нужно ли вносить в нее какие-либо исправления? И кто должен их заверять? |
Периоды прохождения военной службы подтверждаются военными билетами, справками военных комиссариатов, воинских подразделений, архивных учреждений (п.19.1 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91). Запись о данном периоде должна быть внесена и в трудовую книжку по месту работы (согласно пп. "а" п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила). Причем в Правилах не конкретизируется, какой именно работодатель обязан отразить сведения о военной службе. Таким образом, не будет нарушением законодательства, если запись об этом внесет работодатель по настоящему месту работы, а не тот работодатель, во время занятости у которого сотрудник был направлен на военную службу. При этом исправлять (признавать недействительной) уже отраженную в трудовой книжке запись о приеме на работу нет необходимости, ведь в ТК РФ и в Правилах отсутствует указание на то, что период военной службы должен быть внесен в трудовую книжку строго перед записью о трудоустройстве. Внести запись о прохождении военной службы нужно следующим образом:
|
| Украинские трудовые книжки | |||||||||||||||||||||||
| Украинские трудовые книжки в республике Крым нужно менять на книжки Российского образца, если это книжки не советского образца (бланки образца 1974 года)? | |||||||||||||||||||||||
Трудовые книжки на бланках образца 1974 года менять не нужно. Украинские трудовые книжки образца 1993 года надо поменять на трудовые книжки, Российского образца 2004 года. На территории России действуют трудовые книжки образца 1974 года (советские) и 2004 года. С 2004 года в России выдают книжки по форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, все те, которые были выданы раньше, начиная с 1974 года, продолжают действовать (п. 2 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). У работников организаций, расположенных в Крыму или Севастополе, могут быть трудовые книжки либо советского образца – если они были получены до распада СССР, либо украинского образца. Своя форма трудовых книжек на Украине и порядок заполнения были утверждены в 1993 году. Если у работника украинская трудовая книжка, то ее придется поменять. То есть завести новую российскую по образцу 2004 года. При этом периоды работы в Украине в Российскую книжку заносить не нужно. Когда же работник принес трудовую книжку образца 1974 года, менять ее не нужно. Все записи продолжайте делать в ней. Проверить, относится ли трудовая книжка сотрудника к советским образцам, можно по таблице. В ней названы все серии книжек, которые выпускались в России (СССР) начиная с 1974 года.
К примеру, работник принес трудовую книжку серии АТ-V. Такие выпускались в СССР в 1986–1989 годах. Значит, этот документ продолжает действовать на территории России, и менять его не нужно.
|
| Дубликат - через какое время после увольнения может быть выдан |
| Прошу разъяснить: в течение какого времени после увольнения работнику может быть выдан дубликат трудовой книжки? Работник уволился с предприятия в 2010 году. Через 6 лет после увольнения с нашего предприятия он обратился к нам с просьбой выдать дубликат. Также он утверждает, что последние 6 лет нигде не работал, и что наше предприятие было последним местом работы. Имеем ли мы право выдать дубликат трудовой книжки спустя несколько лет после увольнения работника? |
| Время, в течение которого выдается дубликат трудовой книжки, законодательством не установлено. Постановление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 "О трудовых книжках" предписывает в п.31 следующие правила выдачи дубликата трудовой книжки: "Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления". Таким образом, независимо от времени, которое прошло с момента увольнения работника, если он утверждает, что его последнее место работы - ваша организация, на основании заявления ему в течение 15 дней должен быть выдан дубликат по установленным правилам. В заявлении работник должен объяснить причину утраты подлинника трудовой книжки и написать, что больше нигде не работал после увольнения. В дубликате последней записью будет запись об увольнении из вашей организации. Наверх |
