Школа виробничої демократії

Послідовники школи виробничої демократії стверджують, що робітник,

вкладаючи свою працю у виробництво, є законним специфічним акціонером

підприємства і повинен відігравати помітну роль в управлінні ним.

Такі погляди були наслідком сформованого в 60-ті роки XX ст.

переконання багатьох експертів і теоретиків управління, що недостатня

ефективність приватно-підприємницьких організацій спричинена ще й

ігноруванням проблем та суперечностей соціального середовища. Менеджмент

зіткнувся з необхідністю опрацьовувати і враховувати великий обсяг

інформації, яка надходить із зовнішнього соціально-економічного середовища,

з потребою розробляти позитивну стратегію, не обмежуючись удосконаленням

внутрішньої структури підприємств. За цих умов і сформувалася концепція

виробничої демократії як спроба примирення інтересів бізнесу зі зростаючими

вимогами працівників щодо поліпшення свого економічного і соціального

становища.

Сутністю доктрини виробничої демократії є суттєвий перерозподіл

організаційних рішень за рахунок часткового вилучення їх із компетенції

представників верхніх ешелонів управління і передавання працівникам низових

ієрархічних ланок. Реалізація принципів виробничої демократії, на думку її

прихильників, вивільняє творчі ресурси, стимулює моральну мотивацію,

взаємні зобов'язання працівників, які пригнічуються у великих виробничих

організаціях. Йдеться про прагнення передовірити працівникам функції

контролю за якістю продукції, нагляду за дисципліною на підприємстві.

Основою цих теоретичних принципів є дослідження стилю управління,

зроблені послідовниками Е. Мейо. Наприклад, американський дослідник Курт

Левін (1890— 1947) провів серію експериментальних тестових досліджень

студентів Масачусетського технологічного інституту. Пізніше адаптовані

тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових

підприємствах, результати цього прислужилися у формулюванні ознак класичних

у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного і

пасивного (ліберального).

К. Левін та його прихильники вважали, що індивідуальний стиль

управління керівника залежить від його особистих психологічних

характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення

внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Однак результати їх досліджень

були неоднозначними, оскільки свідчили, що працівники краще працювали за

авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від

співпраці з керівником-демократом.

Пізніше французький дослідник Мішель Круазьє (нар. 1923), провівши

дослідження в паризьких страхових компаніях, дійшов висновку, що стиль

керівництва визначається не психологічним типом керівника, а середовищем, у

якому він працює: структурою організації, правилами взаємовідносин,

системою відповідальності.

Багато керівників запроваджували демократичний стиль, керуючись тим,

що він забезпечує умови для неформальних, гнучких методів управління,

основаних на консультаціях і взаємній згоді між підприємцями та

працівниками. У сучасних умовах, вважали вони, менеджменту доцільно значно

менше використовувати систему влади у формі вертикальної ієрархічної

піраміди й більше — ресурс розвитку горизонтальної організаційної системи.

Організоване за таким принципом управління схематично матиме вигляд

своєрідного ланцюжка комірок, зв'язки між якими виключатимуть субординацію.

Невеликі групи здібних людей зможуть самі керувати своєю працею і досягати

значних результатів. Вирішальні умови при цьому — людський, більш вільний

(гнучкий), орієнтований на інтереси персоналу режим роботи і т. д.

Однак такий неформальний стиль можливий лише завдяки жорсткому

контролю над витратами виробництва, якістю продукції тощо, який

здійснюється за допомогою комп'ютерної мережі. Саме тому менеджери можуть

зосередитись на роботі з людьми? Єдині цілі підприємства повинні бути

перетворені на конкретні й реалістичні завдання для кожного виробничого

підрозділу та організаційної одиниці. Лише за цих умов робітники ефективно

і напружено працюватимуть задля досягнення конкретних виробничих

результатів, які приносять їм вигоду і задоволення. Менеджери повинні

враховувати, що прибутковість підприємств значною мірою залежить від

привабливості й творчого змісту праці. Нові вимоги до праці впливають і на

формування якісно нового типу робітника. На високотехнологічних

виробництвах він більше не є придатком машини, а творчою особистістю,

наділеною спеціальними знаннями. Такі робітники швидко пристосовуються до

гнучких форм організації праці, наполегливо вимагають участі в управлінні

виробництвом.

Школа виробничої демократії привернула увагу теоретиків і практиків

менеджменту до проблем взаємин «керівник — підлеглий», «керівник — група

підлеглих», до якостей особистості керівника і його впливу на формування

позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

Школа поведінкових наук

Паралельний розвиток психології, соціології, а пізніше соціоніки,

вдосконалення методів досліджень цих наук поліпшили вивчення поведінки

людини на робочому місці, зумовили виникнення відгалуження від школи

людських стосунків, яке одержало назву «школа поведінкових наук

(біхевіористська школа)». Засновником школи вважають американського

дослідника Б.-Е. Торндайка, а назва запропонована американцем Дж. Вотсоном

у 1913 р.

Біхевіористська школа найінтенсивніше розвивалася з 40-х до кінця 60-х

років XX ст., тому хронологічно її можна віднести до сучасної фази розвитку

теорії менеджменту. Найвизначнішими представниками її є американські

психологи А. Маслоу, Кріс Арджиріс (нар. 1925), Девід Мак-Клелланд (нар.

1917), Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг та ін. Ця поведінкова школа намагалася

надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей для

самовияву у процесі праці. З цією метою розробляли концепції щодо побудови

управління організаціями шляхом підвищення ефективності використання

людських ресурсів на основі мотивації праці.

А. Маслоу побудував свою психологічну теорію мотивації на основі

класифікації людських потреб на категорії за ступенем важливості:

фізіологічні потреби; потреби в безпеці; потреби в повазі; потреби в

самореалізації.

На його думку, мотив до підвищення продуктивності праці виникає в

людини в момент переходу від нижчих потреб (після їх задоволення) до вищих.

Отже, менеджер повинен знати, на якому щаблі потреб перебуває його кожний

безпосередній підлеглий та який ступінь їх задоволення. Створюючи умови для

задоволення потреб підлеглого, менеджер спонукає його до переходу на вищий

щабель, внаслідок чого домагається вищої продуктивності праці.

Теорія потреб А. Маслоу набула наукового поширення, хоча переконливо

не була підтверджена на практиці. Дещо пізніше цю класифікацію потреб було

модифіковано. Найвідоміша з модифікацій — теорія ЖВЗ, запропонована К.

Алдерфером. Згідно з нею потреби людини мають три рівні: Ж — життєві

потреби (фізіологічні та потреби в безпеці); В — потреби у взаєминах з

іншими; 3 — потреби зростання (поваги і самореалізації).

Д. Мак-Клелланд вважав, що людям властиві потреби у владі, в

досягненнях і в причетності. Потреба у владі виявляється як бажання

впливати на інших людей. Не обов'язково вона свідчить про кар'єристські

прагнення індивіда. Найчастіше така потреба виникає в людини, яка виявляє

ініціативу щодо забезпечення свого колективу засобами та способами

досягнення його цілей. Основну увагу Д. Мак-Клелланд приділив прагненню до

досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень).

Прагненням до досягнень він вважав досить стабільну схильність індивіда до

високих результатів і успіхів. А. Маслоу цю потребу не виокремлює так явно,

але за його класифікацією її можна віднести до найвищих потреб (рівня са-

мореалізації).

Р. Лайкерт намагався поєднати проблеми рентабельності організації та

людських стосунків, вважаючи головними такі положення:

1. вирішення людських проблем має безпосереднє відношення до економічних

результатів організації;

2. тимчасова продуктивність є результатом примусу,а постійна — наслідком

переконаності персоналу в необхідності продуктивної праці;

3. кожна людина прагне відчувати певну відповідальність.

На цьому ґрунтувалися його рекомендації щодо формування ефективного

стилю управління. Надалі погляди Лай-керта стали основою партисипативного

менеджменту.

Партисипативний менеджмент — менеджмент, оснований на широкій участі

працівників організації в процесі управління.

Наприкінці 50-х років XX ст. важливою віхою у розвитку

біхевіористської теорії стали дослідження Д. Мак-Грегора, який за допомогою

пари протилежностей (теорій X і У) описав два портрети людини, що

екстремально відрізняються один від одного. Мак-Грегор вважав, що будь-яке

управлінське рішення спирається на гіпотези про природу людини і відносини

між людьми. Теорія X стверджує, що людина має вроджену огиду до праці,

намагається будь-яким способом уникнути її, а теорія У — що існують

індивіди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така особистість

поділяє цілі організації, то не потрібний сторонній контроль, у неї

розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Найважливішим стимулом до

праці є задоволення потреб власного «Я» і прагнення до самореалізації.

Суттєвий внесок у розвиток школи поведінкових наук зробив Ф. Герцберг,

який у 1959 р. опитав приблизно 200 бухгалтерів та інженерів про приємні

та неприємні ситуації на роботі («Чи можете Ви описати точно ситуацію, яку

вважаєте дуже доброю або поганою?»). Беручи до уваги, що дуже рідко причини

(фактори) приємних і неприємних переживань на роботі були однаковими,

Герцберг дійшов висновку про два типи факторів, які впливають на ставлення

людини до праці:

1. фактори, які не дають відчуття задоволення (фактори «гігієни») —

політика підприємства, тривалість робочого дня, оплата й умови праці та

ін.;

2. фактори, що приносять почуття задоволення (фактори «мотивації») —

досягнений, визнання, цікава за змістом праця, відповідальність, можливість

службового просування та ін.

У 60-ті роки поведінковий підхід став надзвичайно популярним і охопив

майже всю сферу управління в економічно розвинутих країнах. Як і їхні

попередники, прихильники школи поведінкових наук вважали, що знайшли

найефективніший шлях розв'язання проблем успішного управління,

сконцентрований у гаслі: «Від ефективності працівника — до ефективності

організації».

З виникненням наукових шкіл науку менеджменту було визнано окремою

галуззю знань і наукових досліджень. Різноманітність шкіл і підходів до

вивчення практики менеджменту відображає складність і багатогранність

управлінських проблем, які потребують наукового вивчення й узагальнення.

Фаза наукових шкіл у менеджменті мала важливе значення й під кутом зору

проблематики та напрямів розвитку науки менеджменту в сучасний період.