В структуре элементов трудовой мотивации особое место занимают мотивы. Посредством мотивов работник из множества побудителей трудового поведения (потребности, интересы, ценностные ориентации) делает выбор, соотнося их с трудовой ситуацией, объясняет и обосновывает свое поведение в той или иной ситуации, придавая последней личностный смысл.
В самом общем виде мотивы поведения человека подразделяются на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на повышение благосостояния индивидуума, вторые — семьи, коллектива и общества в целом.
При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались группы людей, которые эффективно заботились о детях, стариках, больных и слабых. Общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.
Исследованию альтруистических мотивов большое внимание уделил П.Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Центр П.Сорокина осуществил фундаментальные исследования, в результате которых были выявлены факторы и условия формирования альтруистических мотивов. П. Сорокин выделил три типа альтруистов: "прирожденные" (А. Швейцер, Б. Франклин и др.); "потрясенные", или "благоприобретенные" (поздно проявившиеся), чья жизнь делится на два периода — доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности (Будда, св.Франциск Ассизский, св.Августин, св.Павел и др.); промежуточный тип, объединяющий черты как "прирожденных", так и "благоприобретенных" (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и др.).
Ценность этих исследований состоит в выделении мотивов, помогающих обеспечить высокоорганизационный эффективный коллективный труд, основанный на внутренних побуждениях к достижению общей пользы. Думается, ориентация на альтруистическую мотивацию в трудовой деятельности в определенной степени была присуща системе мотивации труда на советских предприятиях. Однако использование альтруистической мотивации без учета совокупности потребностей отдельного работника, и прежде всего тех, от реализации которых посредством труда зависели жизнь и благополучие работника и его семьи, в значительной степени обесценило такую мотивацию. По- видимому, поиск путей объединения альтруистических и эгоистических мотивов в системе современной трудовой мотивации — одна из насущных задач социологии труда.
Различают мотивы-побуждения, реальные движущие силы поступков, и мотивы-суждения, объясняющие и обосновывающие свое поведение.
В одних источниках мотивы подразделяются на биологические (физиологические) и социальные в соответствии с потребностями, положенными в их основу.
Биологическими являются врожденные, универсальные мотивы: питания, сексуальные, материальные, отдыха, движения, избежание боли и др. Их удовлетворение обеспечивает физическое существование и функционирование человека.
Социальные мотивы базируются на потребности в обществе, общении и признании обществом.
В других источниках мотивы трудового поведения группируются в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют как приоритетные на той или иной фазе жизненного и трудового цикла.
К первой, наиболее многочисленной группе мотивов трудового поведения относятся связанные с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. В их основу положены потребности, установки и ценности, касающиеся реализации общественно и личностно значимых целей в социально-экономическом воспроизводстве личности. Сюда входят следующие мотивы:
• обеспечения жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные социальные потребности. Легко проследить их связь с материальной заинтере сованностью, ориентацией на заработок. Основная направленность, функция таких мотивов — обеспечить себя и членов семьи;
• призвания, фиксирующие осмысленное стремление человека со единить свою функциональную активность с определенным занятием. Доминирующая ориентация — содержание труда (рабочее место), которое, как правило, коррелирует в широком диапазоне значений с интересом и удовлетворенностью трудовой деятельностью;
• престижа, выражающие стремление работника реализовать свою социальную роль, обрести достойный социальный статус.
Важнейшее место в структуре этих мотивов занимают доминирующие в тех или иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им эталонные образцы поведения, ориентированные на определенные статусы.
Вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и интернализованных социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются, во-первых, социально-экономической системой в целом, во-вторых, конкретным коллективом или организацией, в-третьих, конкретной профессиональной группой. Различают гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы трудового поведения. Затем следуют частные мотивы трудового поведения — коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, ориентирующиеся на значимые ценности, традиции, ритуалы. Можно выделить также мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и др.
Третья группа мотивов относится к выбору индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации жизненного цикла работника: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, преодоления статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности. Различают мотивы, в основу которых положены эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также мотивы отклоняющегося поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы).
Наиболее значимыми для трудовой мотивации являются следующие мотивы: стадное чувство, потребность самоутверждения, стремление к достижению успеха, самостоятельности, самореализации, к приобретению и удовлетворению чувства альтруизма, ощущение надежности.
В силу включенности в систему разнообразных отношений деятельность человека обосновывается, как правило, несколькими мотивами одновременно, которые составляют мотивационное ядро, имеющее иерархическую структуру. Последняя различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. К наиболее значимым для трудовой мотивации относят следующие трудовые ситуации:
1. Выбор специальности или места работы.
2. Повседневная работа по определенной профессии на предприятии.
3. Ситуация конфликта.
4. Перемена места работы или профессии.
5. Ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды.
К внутренним побудителям (мотиваторам) активизации профессиональных способностей работника, которые формируют мотивационное ядро трудового поведения, относятся устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; установка на оптимальные энергетические затраты в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией (сверхнормативная деятельность или, напротив, "работа с прохладцей"); аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, в содержании которой выражены подлинный или формальный интерес к конечным результатам труда, действительная мера сопряжения личности с совокупностью общих и частных условий, обеспечивающих интенсивность реализации профессиональных достижений; собственно профессиональные способности, являющиеся первоначальным побудителем к действию, и потребность дальнейшего развития таких способностей, служащая вторичным мотивом профессионализации; осознание временного масштаба (хронотопа), рамками которого человек ограничивает и в рамках которого поэтапно выстраивает свою профессиональную и жизненную карьеру, что позволяет распределять, регулировать и использовать собственные далеко не бесконечные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы; чувство профессионального долга.
Методической базой для изучения трудовой мотивации в различных трудовых ситуациях может служить предложенная В. Ядовым диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности. Согласно такому подходу предрасположенности (диспозиции) личности, регулирующие ее поведение, формируются в зависимости от сочетания уровня потребности и сложности ситуаций. Различают четыре уровня диспозиций:
1-й — установки (долгосрочные мотивы), формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях — бытовых условиях;
2-й — социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3-й — социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга, т. е. базовые;
4-й — высший — образует система ценностных ориентации личности.
На основе диспозиций 4-го уровня, согласно В. Ядову [20], регулируется поведение человека в наиболее значимых жизненных ситуациях — выбор профессии, смена места работы или жительства и т. п.
Например, работник уходит с предприятия, как правило, под воздействием совокупности мотивов: плохая организация труда, неудобный график работы, тяжелая и грязная работа, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия, устаревшее оборудование, низкий заработок, бесперспективность роста.
Для повседневной работы характерно мотивационное ядро такой структуры: мотивы обеспечения, признания и престижа [17, 147]. Важно отметить, что структура мотивационного ядра может изменяться в процессе работы. При этом определяющим является реальная трудовая ситуация на предприятии. Так, содержательные мотивы и установки на труд как самоценность в ситуации выбора профессии определяются как более значимые по сравнению с инструментальными ценностями труда. Однако это соотношение, как правило, изменяется в повседневной трудовой деятельности, ценности-средства превращаются в ценности-цели.
Особое место в структуре мотивационного ядра занимает мотив материального обеспечения и оплаты труда. Как свидетельствуют многочисленные исследования, этот мотив остается ведущим в мо-тивационном ядре до тех пор, пока не будет достигнут некоторый уровень материального благополучия, обеспечивающий приемлемые (для работника) условия жизни. Тем самым создаются материальные условия для включения в мотивационное ядро других мотивов в качестве ведущих.
К снижению роли заработной платы в структуре мотивов могут привести нестабильность финансовой системы общества, инфляция, низкая насыщенность товарного рынка, возможность нетрудовых доходов, что в полной мере подтверждается состоянием мотивации труда в нашей стране в условиях кризиса.
Как видим, структура мотивационного ядра может быть разной в различных трудовых ситуациях. В то же время нельзя ограничиваться поиском источников мотивации лишь в производственной сфере. Учитывая, что трудовая деятельность для многих служит единственным способом заработать средства для удовлетворения своих потребностей в других сферах жизнедеятельности, необходимо исследовать влияние на структуру мотивационного ядра трудового поведения всего образа жизни работника.
К основным направлениям исследования проблем мотивации труда обычно относят раскрытие механизма перевода субъективной ситуации обоснования и выбора условий реализации поведения в процессе принятия решений; содержательный анализ мотивированных поступков, сознательно направленных на реализацию личност-но или общественно значимых установок; структурирование предметной стороны мотивационных процессов, т. е. субъективно осознанных стимулов, детерминирующих логику и направленность человеческого поведения; анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп; изучение устойчивых стереотипов и типов мотивации трудового поведения на различных стадиях жизненного цикла; выделение доминирующих мотивов, отражающих структуру межличностного общения; разработку процедур и методов мотивационного управления поведением через воздействие на личностные диспозиции в целях формирования позитивных ориентации.
Резюме
1. Мотивация трудового поведения состоит в формировании у работника внутренних побуждений к трудовой деятельности путем воздействия на его потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы с целью добиться ожидаемого трудового поведения.
2. Основными функциями мотивации труда являются объяснительно-обосновывающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая. Во взаимодействии они реализуют содержание процесса мотивации.
3. В основу механизма трудовой мотивации положены потребности работника, позволяющие судить, что ему необходимо для жизни. Их осознание в виде интереса подсказывает, как действовать для удовлетворения этих потребностей. Ценности как главные потребности индивида позволяют установить иерархию, последовательность действий по удовлетворению потребностей. Общественные идеалы, нормы и ценности позволяют определить границы дозволенности этих действий. С помощью мотивов работник выбирает из побудителей наиболее соответствующие его видению трудовой ситуации, обосновывая тем самым свое трудовое поведение.
4. Направление развития трудовой мотивации в нашей стране обусловлено переходом от модели преимущественно идеологической мотивации труда к модели человеческих ресурсов, согласно которой за большинством работников признается право трудиться творчески и самосовершенствоваться в труде, не пренебрегая денежной мотивацией и допуская также важность других мотивов.
