Теории мотивации труда
Исследование трудового поведения с позиции социологии труда исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внешние силы мы рассмотрим позже, а внутренние, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.
К структурным элементам процесса мотивации обычно относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Мотивация трудового поведения – это формирование этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:
• объяснительно-обосновывающую, аргументирующую целесообразность поведения субъекта;
• регулятивную, блокирующую одни действия и разрешающую другие;
• коммуникативную, объясняющую и прогнозирующую общение в сфере труда;
• социализационную, заключающуюся в осознании собственной социальной роли в микро- и макросреде в трудовом коллективе;
• корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентации.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации основывается на той или иной научной теории (концепции) мотивации труда. Социолог Д.Маркович описывает пять наиболее известных в современной науке теорий.
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисными (в пище, безопасности и т. п.) и производными (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). Последние ценностно равны друг другу, а базисные расположены в иерархическом порядке: от "низших" материальных до "высших" духовных. Причем потребности более высокого уровня (а их пять) актуализируются для индивида после удовлетворения потребностей предыдущих уровней.
2. Теория потребности в достижении результатов Д. МакКлелланда. Объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.
3. Двойная теория мотивации Ф. Херцберга. Согласно этой теории у индивида имеется две системы (иерархии) потребностей:
• гигиенические, связанные с условиями труда;
• мотиваторные, связанные с "внутренними" потребностями (успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе). Гигиенические факторы закрепляют, стабилизируют персонал на предприятии, а мотиваторные побуждают к производительной работе.
4. Теория справедливости, или общественного сравнения. Согласно этой теории трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других людей.
5. Теория ожидания (оценки). Исходит из того, что мотивационные усилия по достижению успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.
Представляют интерес также "теория X" и "теория У" (Д. Макгрегор) [10, 129-130]. Считается целесообразным отказаться от "теории X", согласно которой ведущим мотивом труда является угроза лишить индивида возможности удовлетворять материальные потребности. Будущее — за "теорией У", предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремится к творчеству и ответственности в сфере труда.
Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.
К наиболее важным мотивационным моделям относятся:
• традиционная, основанная на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают;
• человеческих отношений, базирующаяся на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги;
• человеческих ресурсов, которая исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. В этой модели учитывается денежная мотивация и признается важность других мотивов.
ПРОЦЕСС ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ЕГО КОМПОНЕНТЫ
Рассматривая структурные элементы процесса мотивации, выделяют среди них основные: потребности, интересы, ценности и идеалы, а также мотивы.
Потребности являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Это объективно обусловленная нужда, надобность человека в чем-либо для существования, а следовательно, и в деятельности по реализации этих надобностей.
Все потребности (общества, коллектива, работника) носят общественный характер. Одна их часть обеспечивает простое и расширенное воспроизводство общественного продукта, другая — жизненные нужды людей, удовлетворяемые совместно (медицина, образование и т. п.). Остальные образуют личные потребности. Два последних вида составляют жизненные потребности трудящихся.
Наиболее действенно в механизме трудовой мотивации проявляются личные потребности, которые осознаются как непосредственно связанные с существованием и жизнедеятельностью индивида. К личным потребностям относят:
• материальные (физиологические, биологические) — в пище, одежде, отдыхе, жилище, безопасности существования;
• социальные — в общении, самоуважении и уважении, самореализации, социальном статусе и престиже;
• духовные (интеллектуальные) — в приобщении к культуре, науке, образованию, искусству.
Отметим, что такое деление потребностей условно. Все они в человеке социализированы, но их соотношение в определении трудового поведения во многом зависит от уровня достигнутой индивидом социализации. Оценивая роль тех или иных потребностей, важно осознавать их неразрывное единство, невозможность реализации одного вида за счет других.
Потребности являются побудителями к трудовой деятельности, однако они становятся таковыми только в результате их осознания работником, т. е. превращения в интересы. Если потребности позволяют человеку выяснить, что необходимо для его нормального функционирования, то интересы подсказывают, как действовать, чтобы удовлетворить эти потребности, какие предметы и субъекты позволят это сделать.
Носителями потребностей и интересов являются как отдельные работники, так и коллективы, социальные группы, общество в целом. Однако общность интересов не исключает наличия собственных, отличных от общих, интересов у отдельных работников, групп, коллективов, классов.
Так, для отдельных отраслей народного хозяйства общественные интересы выражаются в платежеспособном спросе на продукцию, для трудовых коллективов — в рентабельности производства, степени удовлетворения интересов работников, коллектива в целом. Интересы отдельного работника состоят как в трудовом самовыражении, так и в возможности заработать средства для самореализации в других сферах жизнедеятельности.
Конечно, для эффективной реализации всех общественных интересов необходимо их согласование, коррегирование. Однако иерархичность интересов играет важную роль. Долгое время законом взаимодействия интересов в нашем обществе признавали приоритет общественных интересов над индивидуальными и жесткий диктат интересов общества (государства) над остальными. Это вполне соответствовало идеологическим установкам на представление о человеке как "винтике" общественного механизма. Не отрицая интересы общества, следует помнить, что предназначение общества— в создании необходимых условий для удовлетворения жизненных потребностей человека и потребности в труде как основной. Для большинства тружеников в условиях перехода к рынку все большую значимость приобретают интересы, связанные с высокой заработной платой, обеспеченностью комфортным жильем, медицинским и санаторным лечением, удобным режимом труда.
Вместе с тем необходимо учитывать, что интересы каждого работника отличаются, хотя вызваны они, казалось бы, одними и теми же потребностями. Например, потребность в отдыхе для молодых рабочих может быть выражена в интересе к туризму, спортивной базе, а для людей старшего возраста — к санаторному лечению, работе на дачных участках. Поэтому важно учитывать различие в направленности интересов тех или иных социальных групп населения.
Наряду с потребностями и интересами важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности — представления о главных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.
Ценности отражают в сознании человека потребности и интересы, однако не копируют их. Они — субъективированный, идеальный слепок, который не всегда соответствует реальным потребностям и интересам. Так, проведенные под руководством социолога В. Ядова исследования показали, что среди инженеров около 13 % образуют группу, в которой ценностные ориентации на творческий труд не подтверждаются реальным трудовым поведением, т. е. потребности и интересы в конкретной ситуации не совпадают с заявленными ценностями.
Для каждого работника существует собственная группа главных для него ценностей, по которым можно ориентироваться в его поведении. Такая группа ценностей называется ценностными ориентациями.
По функциональному предназначению различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Из названия видно, что терминальные отражают жизнеобеспечивающие цели человека — здоровье, любовь, работу, приносящую удовлетворение, благополучие. Инструментальные ценности-средства объединяют средства достижения этих целей, т. е. личные качества (чувство долга, воля) или убеждения (нравственность, эстетичность), способствующие реализации целей.
Общественно признанные ценности, объединяющие представления о том, какими они должны быть, являются общественными идеалами. В сочетании с общественными нормами — установившимися правилами поведения — социальные ценности образуют сферу ценностно-нормативного регулирования трудового поведения.
