Мотивация трудового поведения.

Отображая материальные, социокультурные, нормативно-аксеологические компоненты производственной среды в своем сознании и поведении, работники зеркально не копируют их, а соотносят их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями, и только в этом случае они совершают социальные и социально значимые поступки, входящие в структуру трудового поведения. В этом случае говорят, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания.

Мотив – это побуждение к активности и деятельности личности, соц.группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов или суждений для объяснения реального трудового поведения.

Структура процесса мотивации трудовой деятельности: *Потребности; *Интересы; *Желания и стремления; *Ценности и ценностные ориентации; *Идеалы и мотивы.

Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Анализ мотивации в сфере труда предполагает выявление и структурирование ее содержательных компонентов, форм перехода мотивирующего фактора в фактор поведенческий. Социолог нацелен на массовые типичные случаи поведения и анализ его субъективных компонентов – мотивов, указывающих на внутренние или внешние ситуации выбора и обоснования альтернатив поведения, его направленности, напряженности, устойчивости и целесообразности.

Классификация мотивации по различным основаниям: 1) По содержанию; 2) По источникам возникновения; 3) По силе проявления; 4) По степени устойчивости; 5) По особенности регуляции; 6) По видам деятельности.

По содержанию мотива: 1) Сознательный выбор цели и средств достижения; 2) Форма обоснования собственных действий(она зависит от психологических особенностей личности, уровней ее рационализации, от конкретной ситуации и определяется соц.средой); 3) Определение программ и линий поведения; 4) Оценка возможных последствий; 5) Самооценка функциональных способностей и возможностей.

Виды мотиваций: * Внутренняя: 1)содержательная, 2) ролевая – они определяются содержанием и значимостью выполняемой работы. * Внешняя: 1) административная – выполнение работы по приказу с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм; 2) экономическая – наличие этических стимулов, варьирование размером и формой з/п, выплата дивидендов.

 

(7.1) Мотиваторами (основания или предпосылки мотивации) выступают социально значимые факторы предметного и общественного окружения – стимулы, либо устойчивые потребности, интересы, ценности или ценностные установки.

Мотивы поведения индивида: 1) Эгоистические (экономический чел): ориентация либо 1)на процесс работы, либо 2) на рез-т труда, значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время. 2) Альтруистические.

По виду трудовой деятельности (уровни): Материальные связаны с обоснованием выбора сферы профессиональной трудовой специализации: это мотивы по обеспечению жизненно важных благ (первоочередные потребности реализуются), мотивы призвания (содержание труда), мотивы престижа(стремление реализовать свою соц.роль и занять достойный соц.статус). Культурные связаны с реализацией предписанных и общепризнанных соц.норм. Это: гражданские мотивы, морально-патриотические, идейно-политические мотивы. Социальные относятся к выбору индивидом широкого круга соц. и проф целей, оптимизации жизненного цикла работника. Это: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, мотивы преодоления статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности. Еще одна группа – группа отклоняющегося поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистичные индивидуальные и групповые интересы)

Функции мотивов в сфере труда: *Ориентирующая, *Смыслообразующая (субъективная составляющая работника), *Опосредующая(на стыке внешних и внутренних побудительных сил), *Мобилизирующая (мобилизирует вес силы на выполнение задачи), *Оправдательная (в мотиве заложены отношения индивида к должному)

 

 

7.2. Контроль над трудовым процессом: действия управляющих.

Единого рынка труда не существует. Существуют устойчивые различия в оплате между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

Условия и размеры оплаты труда на внутренних рынках регулируются устойчивыми регламентами. Внутри этих предприятий устанавливаются свои стандарты найма и увольнения работников, карьерного роста, оплаты труда.

Работодатели набирают работников в соответствии с уровнем их профессиональной квалификации.

«Гибкая занятость». Стратегия нанимателей фирмы может существенно различаться: 1 стратегия – стратегия численной гибкости. Большие издержки в процессе найма. Стратегия неэффективна. 2– стратегия функциональной гибкости. Работодатель оперирует решение своих проблем числом работников на сегодня (за счет переобучения работников, привлечения совр-х технологий). 3– стратегия финансовой гибкости. Упр-е уровнем оплаты занятых или переход к иным формам вознаграждения.

Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей применять дифференциальные формы найма по отношению к различным группам занятых, результатом чего и становится сегментация рынка труда.

Дерингер и Пиоре: концепция двойственного рынка труда: первичные и вторичные сегменты рынка труда.

На первичном рынке рабочие места являются предпочтительными по отношению ко вторичному рынку. Работники имеют высокую зарплату, хорошие условия труда, стабильность работы, наличие шансов на продвижение.

Рабочие вторичного рынка имеют более низкий уровень оплаты труда, отсутствие льгот, плохие условия труда, своевольное и переменчивое руководство по отношению к себе.

Отношение к труду - стремление (или отсутствие его) у чел максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных колич-х и кач-х результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. Это сложное соц явление, оно представляет собой единство: *мотивов и ориентации трудового поведения; *реального или фактического трудового поведения; *оценку работниками трудовой ситуации — вербального (словесного) поведения. Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в труд деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро. Второй элемент - трудовая активность работников, кот проявляется в степени выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами (7.2)труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий (оценочный) элемент - субъективное переживание работников (их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой).

Цель изучения отношения к труду — это выявление механизма его формирования (факторов, формирующих отношение к труду, выявление степени его воздействия на производственные показатели работника) и управления им.

Ф акторы, формирующие отношение к труду: субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (предшествующий опыт, общая и проф культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности) и объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности. Объективн делятся на общие (соц-экон и иные соц условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека) и специфические (обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия; организация и оплата, социально-психологический климат коллектива).

Типология работников по отношению их к труду: * Супернормативный тип - исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации. * Нормативный тип - добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм. * Субнормативный тип - недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, хотя открыто это они не показывают. * Ненормативный - недобросов работники.

Удовлетворенность трудом — оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудо деят-ти, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. О бщая удовл-ть трудом – удовл-ть в целом, а частичную — удовл-ть различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Набором индикаторов удовл-ти тр: *Удовлетворительные (хор отношения с коллегами, хорошая техника безопасности, высокий заработок, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации и др.) *Неудовлетворительные (плохие санитарно-гигиенические условия, неравномерное обеспечение работой, физически тяжелая работа, низкий заработок, плохое оборудование, работа не дает возможность повышать квалификацию) и др.

 

Рынок труда

- система общественных отношений, согласование интересов работодателей и наемной рабочей силы.

Цена труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре, заключаемом между работодателем и нанимающимся на работу. На этой основе рыночная цена единицы ресурса труда данного качества сложится в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Главными составными частями являются предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.

Работодатель — наниматель: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы и т.п. Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства.

Система отношений на рынке труда складывается из * отношения между наемными работниками и работодателями; * отношения между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости); * отношения между субъектами рынка труда и государством. Рынок труда выполняет ряд функций: 1) организация встречи работодателей и наемных работников; 2) обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и наемными работниками; 3) установление равновесных ставок заработной платы; 4) решение вопросов занятости населения; 5) осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами пр-ва и обеспечения работой незанятого населения. Конъюнктура рынка — это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики; отраслевой структуры хозяйства; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевого); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг. Кроме того, на нее оказывают влияние демографические, этносоциальные, полит-е, экологические и др. Виды конъюнктуры: *трудодефицитная (недостаток в труде); * трудоизбыточный; равновесный (спрос на труд соответст-т его предложению)

Инфраструктура рынка труда — это гос учреждения, негосуд структуры содействия занятости, кадров службы предприятий и фирм, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предл-м на рынке тр.

Неоднородность рынка труда. Существуют устойчивые различия в оплате между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами. Условия и размеры оплаты труда на внутренних рынках регулируются устойчивыми (7.3)регламентами. Внутри предприятий устанавливаются свои стандарты найма и увольнения работников, карьерного роста, оплаты труда.

Результатом таких факторов становится сегментация рынка труда. Факторы сегментации: 1) Профессиональные, образовательные различия. 2) Гендерная дискриминация. 3) Этнические и религиозные дискриминации. 4) Возрастные факторы. 5) Способы территориального расселения.

Безработица - когда предложение труда превышает спрос, причем это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении. В РОССИИ безработные - трудоспособные граждане, кот не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Социальные последствия безработ: работа – ср-во самоутверждения чел в общ, безработица – утрата этих статусов.

Фрикционная безработица (Одни добровольно меняют место работы, другие ищут новую работу из-за увольнения, некоторые теряют временную, сезонную работу, а отдельная категория (молодежь) впервые ищет работу и так без конца. Это неизбежно).

Структурная безработица (В связи с невозможностью быстрой подготовки новых и переподготовки ранее занятых работников возникает дисбаланс спроса и предложения труда в различных отраслях. Структурная безработица более длительная и нежелательная).

Циклическая безработица — это безработица, которая вызывается спадом производства. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет.

В последние годы в России появился новый тип безработицы — скрытая. Спад производства и неадекватное ему сокращение занятости — главная причина скрытой безработицы.

Политика регулирования рынка труда предусматривает достижение трех основных целей: 1) стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников; 2) наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь; 3) предоставление работы каждому, кто ее ищет.

Методы воздействия на занятость можно отнести: * прямые (административные): законодательное регулирование, трудовое законодательство, коллективные договоры; *косвенные (экономич-е): финансовая, монетарная, фискальная политики.

Типы государственного воздействия на занятость: пассивный — социальная помощь незанятому населению; активный: стимулирование предложения труда, стимулирование спроса на труд, меры по согласованию спроса и предложения (информация, консультативные услуги, профконсультации, разработка программ занятости для низкоконкурентных групп населения и т.д.), меры помощи регионам и т.д.