Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. 6 страница

· организует и контролирует подготовку нормативно-правовых документов для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;

· обеспечивает и контролирует эффективность функционирования мотивационного механизма труда профессорско-преподавательского состава в системе;

· обеспечивает правовое закрепление системы гарантий в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;

· контролирует и обеспечивает высокую эффективность функционирующей системы;

· контролирует обеспечение необходимых условий для адаптации национальной системы в международную систему обучения и переподготовки кадров;

· координирует деятельность Академии управления при Президенте Республики Беларусь, министерств и других органов по проблемам последипломного образования.

Совет Министров Республики Беларусь:

· осуществляет общее руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями, ведущими подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;

· утверждает и контролирует порядок финансирования, материально-технического обеспечения учебных заведений и условия оплаты труда работников системы;

· формирует госзаказ на переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;

· определяет требования к непрерывному профессиональному образованию руководящих кадров;

· обеспечивает создание необходимых организационных, экономических и социальных условий для мотивации труда профессорско-преподавательского состава в системе;

· формирует резерв руководителей для органов государственного управления;

· организует ресурсное обеспечение функционирования банка данных о руководящих кадрах Республики Беларусь;

· организует и контролирует составление реестра должностей в народном хозяйстве;

· координирует работу по определению количественного и качественного состава потребности в руководящих кадрах;

· организует и проводит аттестацию руководящих кадров органов государственного управления;

· разрабатывает кодекс требований к современному руководителю в зависимости от уровня управления и сферы деятельности;

· проводит инвентаризацию и анализ соответствия научно-методической и материально-технической базы сети учебных заведений и образовательных учреждений системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников;

· организует корректировку системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в соответствии с изменениями внешней среды;

· разрабатывает систему гарантий и ответственности в процессе функционирования системы последипломного образования;

· осуществляет документально-правовое оформление статуса руководителей органов управления, получивших дополнительное профессиональное образование;

· организует и оценивает эффективность участия в системе международного сотрудничества по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров управления, исследовательских проектах и программах;

· организует текущий контроль за функционированием системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров управления.

Министерство образования Республики Беларусь, отраслевые министерства, госкомитеты:

· осуществляют учебно-методическое руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями по подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководящих кадров;

· участвуют в реализации государственных программ и проектов по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;

· проводят государственное инспектирование всех видов последипломного обучения, организуют аттестацию, лицензирование и аккредитацию деятельности учебных заведений и образовательных учреждений, ведущих подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров управления;

· создают, реорганизуют и ликвидируют учебные заведения и другие учреждения системы;

· утверждают типовые учебные планы и программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации для подведомственных учебных заведений;

· утверждают образовательные стандарты дополнительного профессионального образования о направлении подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления;

· организуют подготовку и издание учебно-методических материалов, обеспечивающих функционирование системы;

· организуют и обеспечивают участие в международном сотрудничестве в области образовательных программ;

· осуществляют подбор и оценку кадров профессорско-преподавательского состава для подведомственных учебных заведений системы;

· организуют научные исследования по проблемам повышения эффективности форм и методов повышения квалификации и переподготовки (совместно с Госкомитетом по науке и технологиям);

· разрабатывают нормативы материально-технического и финансового обеспечения учебных и других образовательных заведений системы (совместно с Минфином Республики Беларусь).

Академия управления при Президенте Республики Беларусь:

· выполняет функции ведущего учебно-методического, научно-исследовательского и информационно-аналитического центра по подготовке и повышению квалификации руководящих кадров органов управления;

· разрабатывает принципы формирования кадрового потенциала органов государственного управления и осуществляет научное обоснование отбора кадров государственного управления для переподготовки и повышения квалификации;

· организует и определяет меры по совершенствованию учебного процесса переподготовки и повышения квалификации;

· разрабатывает учебные планы и программы, учитывающие характер и специфику работы руководящих кадров;

· обеспечивает дифференцированный подход к комплектованию учебных групп, выбор форм обучения;

· осуществляет разработку системы подбора и оценки профессорско-преподавательского состава для работы в системе;

· организует и осуществляет издание для системы учебников, учебных пособий и дидактического материала;

· организует и участвует в международных образовательных программах, научно-исследовательских проектах, семинарах и конференциях;

· участвует в разработке предложений по совершенствованию системы.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется на основе государственного заказа, который ежегодно утверждается Президентом Республики Беларусь по представлению Совета Министров Республики Беларусь, согласованному с Администрацией Президента Республики Беларусь. В государственный заказ включается перечень специальностей и специализаций, а также категорий обучающихся, число слушателей, необходимое финансирование.

Министерство труда Республики Беларусь определяет квалификационные характеристики государственных служащих, организацию оплаты труда ППС учебных заведений данной системы.

Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать растущую динамику социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребности иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику.

В республике функционирует разветвленная сеть учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров, она включает более 200 образовательных учреждений. В их числе: три академии (Академия управления при Президенте Республики Беларусь и Академия последипломного образования, Белорусская медицинская академия последипломного образования), 16 институтов повышения квалификация, 16 факультетов и спецфакультетов при университетах, 167 центров и курсов при министерствах, организациях и предприятиях. Кроме того, в системе повышения квалификации частично задействованы негосударственные учебные заведения.

Центральное место в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров республики принадлежит Институту высших управленческих кадров Академии управления при Президенте Республики Беларусь, созданному в 1996 году, и 6 учебным центрам при областных исполнительных комитетах.

Профессиональное обучение в среднем в год проходят около
15 тысяч руководителей и специалистов органов государственного управления различных уровней.

Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного раза в год.

Важное значение для совершенствования системы работы с кадрами, наполнения ее новым содержанием имеют также периодически проводимые руководством страны совещания и встречи с руководителями республиканских, областных, городских и районных органов управления, предприятий, организаций, объединений и других хозяйствующих субъектов, на которых определяются конкретные направления по дальнейшему совершенствованию стиля, форм и методов государственного управления и работы с руководящими кадрами, вырабатываются принципиальные подходы к узловым вопросам социально-экономического развития страны. Создана, таким образом, своего рода школа управленческих кадров.

Подготовка и переподготовка руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства, их резерва проводятся Институтом государственной службы Академии управления с выдачей диплома установленного образца и присвоения соответствующей квалификации в области государственного управления.

Кандидатуры на обучение в Институте государственной службы Академии управления вносятся в Академию Советом Министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным судом, Верховным Судом, Высшим Хозяйственным Судом, Администрацией Президента Республики Беларусь, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Академия управления совместно с Администрацией Президента Республики Беларусь в соответствии с установленными требованиями осуществляет отбор кандидатов на обучение, состав которых докладывается Главе государства.

Подготовка специалистов в области государственного управления на базе общего среднего, среднего специального и высшего образования осуществляется Институтом государственного управления Академии управления.

Повышение квалификации руководящих кадров, а также резерва проводится Институтом высших управленческих кадров Академии управления и другими учреждениями образования.

В Институте высших управленческих кадров Академии управления проходят обучение руководители республиканских государственных органов, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; председатели облисполкомов и Минского горисполкома, их заместители, председатели горисполкомов, райисполкомов, главы администраций районов в городах, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; руководители и специалисты структурных подразделений министерств, государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов, горисполкомов, райисполкомов, администраций районов в городах, председатели городских, районных, поселковых, сельских Советом депутатов.

Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до трех месяцев; в виде стажировки работником сроком до одной недели, в виде ежемесячных семинаров, которые проводятся по трех или четырех часовой программе, в форме самообразования по индивидуальным планам.

Процесс подготовки, переподготовки, повышения квалификации завершается одной из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, защитой реферата (выпускной, дипломной работы) с выдачей документа соответствующего образца.

В учебном процессе Института принимают участие руководящие работники Администрации Президента Республики Беларусь, заместители Премьер-министра, министры, председатели госкомитетов, руководители Конституционного, Верховного и Высшего хозяйственного судов и другие руководящие работники.

Постоянно совершенствуется проведение аудиторных и выездных практических занятий по прикладным темам. Это обогащает учебный процесс. Помимо лекций и деловых встреч для всех категорий обучающихся проводятся занятия по обмену опытом работы, «круглые столы», тематические дискуссии, научно-практические конференции, практические и лабораторные занятия. Широкое распространение получили написание и защита выпускных работ, решение контрольных задач по вопросам местного управления и самоуправления.

В настоящее время все активнее стал применяться термин «опережающее переобучение». Курс на организацию опережающего обучения был связан с решением конкретных целевых задач, характерных для данного этапа социально-экономического развития.

Для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. В современном мире происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменяется система обучения работников государственных органов.

Анализируя образовательный уровень работников, занимающих должности руководителей и специалистов в органах государственного управления на сегодняшний день видно, что в целом по республике высшее образование имеют среди руководителей на республиканском уровне – 98,2%, на областном – 94,9%, среди главных специалистов соответственно 96,9%, 91,2%, 75,8%; среди специалистов соответственно 73,8%, 72,7%, 55,2%.

Таким образом, недостаточный образовательный и профессиональный уровень работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и требует пристального внимания к системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

Лекция 7. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления.
Проведение аттестации

Подбор и расстановка руководящих кадров

Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач.

Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени.

Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация деятельности кадровой службы.

Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем, перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных перемещений на более низких.

Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям занимаемой должности, нарушения дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим.

В связи с этим проблема воспроизводства государственных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики.

Логика комплектования штатов органов государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее.

Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год целесообразно начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности.

На необходимость замещения государственных служащих оказывают влияние различные факторы, не все из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько предшествующих лет. Это позволяет определить условную интенсивность процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К этой группе можно отнести:

· введение новых должностей или структурных подразделений;

· замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья;

· предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган;

· изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее.

В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении прогноза их потребности.

В рассматриваемом контексте прогноз и планирование потребности, а также подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности.

Карьера любого человека в системе государственной службы начинается с поступления на службу и находится в определенной зависимости от качества отбора претендентов на государственные должности.

Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.

Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и другие.

Следует отметить, что различные профессии и специальности требуют различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного состояния здоровья.

Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй – требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой – соответствие кандидата на конкретную должность.

Применительно к службе в государственном аппарате можно использовать следующую классификацию требований:

1. Требования, предъявляемые к кандидату на государственную должность всей системой государственного аппарата.

Все работники, независимо от должностной принадлежности, должны обладать такими качествами, как патриотизм, кристальная честность, неподкупность, справедливость, гражданская позиция, высокая культура. К государственным служащим предъявляются повышенные требования, причем они относятся не только к деловым качествам, но и к их поведению в неслужебное время. Они касаются и его образа жизни, как в настоящее время, так и в прошлом. Репутация кандидата, его прошлое должны быть безупречными. Эти требования распространяются на его семью, дружеские связи, окружение. Имеется в виду, что общественное мнение предельно внимательно относится к деятельности органов государственной власти и управления и весьма чутко реагирует на малейшие недостатки и промахи в их деятельности.

2. Требования, предъявляемые профессией.

Эти требования для каждой категории достаточно подробно изложены в Квалификационном справочнике должностей государственных служащих. Как таковой, профессионализм кандидатов на службу в государственный аппарат невозможно установить исходя лишь из наличия и проверки соответствующих дипломов и аттестатов.

Деятельность государственного служащего требует многих разнообразных качеств и свойств, прежде всего деловых.

Умения государственного служащего, в том числе и в должности руководителя, при всем их многообразии подразделяются на три группы:

· организаторские – необходимые для реализации управленческих функций;

· командные – необходимые для руководства коллективом;

· педагогические – необходимые для реализации воспитательной функции.

Организаторские умения и навыки имеют приоритетное значение, поскольку они позволяют успешно выполнять объективно необходимые функции – организаторскую, административную, представительскую.

3. Требования, предъявляемые специальностью работника.

Это так называемые профессиональные требования (соответствие образования той сфере, в которой будет трудиться кандидат). Это может быть сфера экономики или внешнеэкономической деятельности, правоохранительная или судебная и т.п. В связи с этим государственному служащему необходимо соответствующее профильное (по специальности) образование, являющееся залогом формирования его в качестве профессионала в сфере управления в соответствующей отрасли.

4. Требования, предъявляемые конкретной должностью.

Государственный служащий ввиду сложности выполняемых функций, которые в содержательном контексте характеризуются содержанием труда, разнообразием трудового процесса и масштабами руководства, а также дополнительной повышенной ответственностью, должен обладать способностями в самые короткие сроки включаться в новую ситуацию, быстро принимать компетентные решения, действовать организованно и целесообразно в различных ситуациях.

Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов:

· составления характеристики вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для данной должности качеств);

· сбора информации об имеющихся кандидатах;

· разработки системы для отбора кандидатов (сопоставление положительных и отрицательных сторон кандидатов);

· выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;

· назначения кандидата на должность.

В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив.

Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

· соответствие кандидата данному участку или объекту управления;

· соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;

· гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;

· сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления.

В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение о должности является эталоном подбора руководителя.

Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления (строящееся предприятие, ритмичное производство или же оно находится в стадии становления и т.д.).

Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления.

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

Каждого сотрудника характеризует некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные.

К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др.

Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры:

· объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива;

· способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты;

· умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе;

· своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение;

· способность к самоорганизованности и самоанализу.

Важное значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации.

При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности):

· физические (здоровье, энергичность, внешний вид);

· умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);

· моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);

· образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям);

· техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).

Отбор будущих сотрудников может проводиться с использованием прикладных методов и средств принятия решений применительно к индивидуальному выбору. В этом случае оценивается способность некоторого множества кандидатов выполнить конкретную работу, причем оценка проводится с точки зрения некоторой условной эффективности каждого претендента. Кроме того, для каждого претендента оценивается вероятность успешного выполнения данной конкретной работы. Следовательно, стратегия отбора основана на выборе претендентов, способных с наибольшей вероятностью и наиболее эффективно в некоторых условных единицах полезности выполнять требуемую работу.

Существуют методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров.